現(xiàn)在存在這樣一種觀念：只要企業(yè)一推行績(jī)效考核，說明要開始為難團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人。尤其是員工，對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅限于這就是主管要管我的手段，是公司準(zhǔn)備克扣我獎(jiǎng)金的手段。這就是績(jī)效激勵(lì)沒有做到位，員工并不認(rèn)為這是獎(jiǎng)勵(lì)，而是處罰，原因就是績(jī)效體系的設(shè)計(jì)不完善，制度不健全，導(dǎo)致績(jī)效缺乏公信力，員工消極怠工，認(rèn)為做的多，錯(cuò)的多，扣的多，那還不如不做。
績(jī)效文化首先就是要打通觀念，績(jī)效考核不是為了為難團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人，也不是為了壓榨員工的價(jià)值，而是為了激勵(lì)員工積極努力的工作，以期獲得更好的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)自己與企業(yè)的雙贏。所以，建立科學(xué)合理，能夠證明員工工作能力和工作成果的績(jī)效考核體系可以有效激勵(lì)員工創(chuàng)造更高的價(jià)值。
在績(jī)效激勵(lì)中，對(duì)員工有直接影響的就是薪酬制度，科學(xué)合理、具備激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度有利于留下優(yōu)秀人才。
那么，如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理、具備激勵(lì)的薪酬制度呢？
毋庸置疑，員工都期望自己的能力得到充分的發(fā)揮，得到認(rèn)可和尊重，得到足夠的物質(zhì)和精神回報(bào)。那么，員工在評(píng)價(jià)自己的回報(bào)時(shí)一般會(huì)從兩個(gè)方面考慮：內(nèi)部和外部。內(nèi)部是否公平，我付出的努力和匯報(bào)與別人付出的努力和匯報(bào)是不是一樣的；外部就是同行業(yè)里面，我付出的努力與回報(bào)是否一樣甚至優(yōu)于同行業(yè)。
作為企業(yè)，也應(yīng)該從內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的基礎(chǔ)上去設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，尤其是內(nèi)部的公平性，如果員工覺得付出和努力不成正比時(shí)會(huì)極大的降低工作積極性，甚至離職，造成優(yōu)秀人才的流失。
要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)癥下藥是最好的方式，了解員工的需求，針對(duì)需求設(shè)立激勵(lì)性措施會(huì)起到事半功倍的效果。人的需求是不一樣的，也是多種多樣的，作為企業(yè)不可能一一滿足，而是選擇那些強(qiáng)烈的需求，比如升職、加薪等。所以，針對(duì)不同的員工員工，作為主管，可以選擇分類激勵(lì)。
從激勵(lì)的層次角度，主管可以考慮物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值激勵(lì)三種不同層次的方式。但是，物質(zhì)激勵(lì)很難起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用，可以將三種層次的激勵(lì)結(jié)合起來使用，當(dāng)然，也還可以將公司的長(zhǎng)期發(fā)展與員工進(jìn)行掛鉤，比如員工持股計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)股票或者期權(quán)等。
總之，科學(xué)合理的績(jī)效激勵(lì)能夠滿足員工更高層次的需求。
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