人力資源管理中的社群價(jià)值觀導(dǎo)向
調(diào)研報(bào)告
2016年10月
前言
泰勒構(gòu)建了現(xiàn)代管理學(xué)，讓管理從無(wú)形變成了“有形”的學(xué)科，走入了大眾的視野。二戰(zhàn)后，美國(guó)通用面臨破產(chǎn)向國(guó)家求救時(shí)，美國(guó)政府意外的給通用的援助是10名軍人，在歷史上被稱為“藍(lán)血十杰”，他們用精密可測(cè)量的統(tǒng)計(jì)＼財(cái)務(wù)＼戰(zhàn)略預(yù)測(cè)等方式，讓通用起死回生，而管理的重要性也被提到了前所未有的高度。但是這一切是基于工業(yè)和自動(dòng)化生產(chǎn)時(shí)代所構(gòu)建的管理體系，單個(gè)的人能發(fā)揮的作用非常有限。
隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)不斷向深層開(kāi)掘，個(gè)人在組織中發(fā)所發(fā)揮的效率，已經(jīng)越來(lái)越大，甚至在某些行業(yè)中，個(gè)人的作用正在超越組織。
企業(yè)舊的組織模式正在被不斷顛覆，也引起商業(yè)運(yùn)行規(guī)則的不斷變化，人的作用被提高到前所未有的高度。如何以最佳的組織模式發(fā)揮人才的能動(dòng)性成為當(dāng)今企業(yè)必須要面對(duì)的重大課題。
從科層制到平臺(tái)制到扁平化，組織的變遷和遞進(jìn)也是在不斷適應(yīng)時(shí)代的變化和人性的需求。
總體而言，組織的目的，一直以來(lái)都是集合人的力量，最優(yōu)化發(fā)揮人的合力。在工業(yè)時(shí)代，個(gè)人獲取和調(diào)動(dòng)資源的能力受限于技術(shù)條件相對(duì)有限，最優(yōu)化的組織形式就是將人固定在某一個(gè)流程當(dāng)中，充當(dāng)管理或生產(chǎn)當(dāng)中的某一個(gè)節(jié)點(diǎn)，個(gè)人能動(dòng)的空間有限，人為組織而生。人力資源管理工作的重點(diǎn)在于結(jié)構(gòu)清晰和管控嚴(yán)格。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)打破了一切信息交換阻隔的數(shù)字化時(shí)代，任何人都可以成為組織拓?fù)渲械囊粋€(gè)中心，可以方便調(diào)動(dòng)和獲取完成組織使命的資源，嚴(yán)密的層級(jí)和封閉的結(jié)構(gòu)成為發(fā)揮組織效率的阻礙。更為重要的是，知識(shí)經(jīng)濟(jì)更加依賴于人的創(chuàng)造性，而創(chuàng)造從本質(zhì)上講是反秩序的。因此，在新的時(shí)代，組織必須為人而生，必須能夠激發(fā)人的創(chuàng)造力，并且更加靈活、迅捷、高效，以應(yīng)對(duì)瞬息變化的商業(yè)環(huán)境。社群就是在這樣的背景下產(chǎn)生的，且已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)部的一種重要組織形態(tài)。
“你見(jiàn)或者不見(jiàn)，我就在這里?！鄙缛涸诠芾碚咧鈽?shù)立了另外一種基于共同價(jià)值觀和相互認(rèn)同的權(quán)威，無(wú)論是否愿意，它都將對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理提出挑戰(zhàn)。
與其放任，不如引導(dǎo)，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真考慮職場(chǎng)社群化趨勢(shì)，及早介入進(jìn)行適度管理和價(jià)值觀引導(dǎo)，使社群能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展發(fā)揮積極的正向意義。
“人力資源管理中的社群價(jià)值觀導(dǎo)向”調(diào)研即針對(duì)該問(wèn)題發(fā)起，通過(guò)對(duì)不同地區(qū)、行業(yè)、層級(jí)的近萬(wàn)名HR的問(wèn)卷調(diào)研及部分定性訪談，以詳實(shí)的數(shù)據(jù)真實(shí)呈現(xiàn)職場(chǎng)社群對(duì)人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)，分析、探索社群管理的途徑和方法，希望能給予企業(yè)高管及人力資源管理從業(yè)者一定的參考。
報(bào)告正文
當(dāng)前企業(yè)人力資源管理所需應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)，特別是職場(chǎng)社群化與價(jià)值觀導(dǎo)向問(wèn)題，對(duì)不同行業(yè)和城市的近萬(wàn)名HR進(jìn)行網(wǎng)上問(wèn)卷調(diào)研與部分線下訪談后，綜合分析生成。報(bào)告從外部挑戰(zhàn)、引導(dǎo)與推動(dòng)價(jià)值觀形成、構(gòu)建社群的三條紐帶、HR所需要的準(zhǔn)備、受訪者情況和其它結(jié)論六大方面全面分析HR所面臨的社群化挑戰(zhàn)，并給予應(yīng)對(duì)策略建議。
一、外部競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)多種挑戰(zhàn)，HR需要抓住核心模塊
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)和由此帶來(lái)的不確定性為人力資源管理帶來(lái)多種挑戰(zhàn)。從調(diào)研結(jié)果來(lái)看，“人才配置與發(fā)展”（占22.98%）成為HR面臨的首要問(wèn)題，“員工忠誠(chéng)度（占有22.27%）”、“組織管理模式（占21.8%）”和“人工成本(20.76%)”在數(shù)據(jù)上與第一項(xiàng)也幾乎持平，均是HR普遍關(guān)心的焦點(diǎn)，對(duì)“勞動(dòng)效率（12.18%）”的擔(dān)憂反倒位居大幅落低。
可以看出，企業(yè)外部面臨的激烈競(jìng)爭(zhēng)，包括人才的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的各個(gè)模塊帶來(lái)幾乎全方位的影響。技術(shù)的飛速發(fā)展、經(jīng)營(yíng)方式的快速變化、人才的頻繁流動(dòng)都增加了企業(yè)從戰(zhàn)略角度進(jìn)行人才配置和發(fā)展的難度，與此相應(yīng)的是員工忠誠(chéng)度問(wèn)題的凸顯，對(duì)組織管理模式的挑戰(zhàn)和用人成本高。
當(dāng)然，這也從另一個(gè)方面說(shuō)明了當(dāng)今企業(yè)對(duì)于人才的重視。解決問(wèn)題的方法在于組織管理模式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的管理模式基本延續(xù)大工業(yè)時(shí)代泰勒的科學(xué)管理思想，其思想的本質(zhì)是將人作為機(jī)器零件的延伸，固定于某一特定的流程當(dāng)中。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工具有了超越工具的價(jià)值，人才應(yīng)該被更加靈活地配置和組織，以滿足其自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需求。因此,HR應(yīng)該抓住“組織管理模式創(chuàng)新”的核心模塊，把“以人為本”、“充分授權(quán)”、“信任與尊重”作為構(gòu)建新型組織的落腳點(diǎn)。
本次調(diào)研也對(duì)目前HR認(rèn)為的未來(lái)應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)所應(yīng)聚焦的人力資源管理領(lǐng)域作了摸底，在八大選項(xiàng)中，“企業(yè)文化和價(jià)值觀引領(lǐng)（占20.92%）”和“人才培訓(xùn)與發(fā)展（占 19.99%）”排在前兩位，比例遠(yuǎn)多于對(duì)組織管理與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、人才招聘與配置、勞動(dòng)糾紛和員工關(guān)系的關(guān)切，表明多數(shù)企業(yè)HR對(duì)于依靠企業(yè)文化和價(jià)值觀引領(lǐng)凝聚團(tuán)隊(duì)，對(duì)于人才的培訓(xùn)和發(fā)展有足夠的重視，希望以此平抑外部競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的人才管理壓力，這與“2016中國(guó)年度最佳雇主評(píng)選“所提到的“吸引人的企業(yè)文化、踐行對(duì)員工的承諾、尊重員工成為雇主文化的核心“的新的趨勢(shì)相吻合。
但是，同樣比較明顯的是，HR對(duì)于”組織管理與發(fā)展“的重要性并沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)。
二、“社群化”成為人力資源管理的新挑戰(zhàn)，HR需正確引導(dǎo)以推動(dòng)價(jià)值觀形成
被問(wèn)及當(dāng)下 “社群化”現(xiàn)象是否給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)時(shí)，絕大多數(shù)參與調(diào)研的HR給出了肯定答復(fù)（占總數(shù)的82.2%）。
有句流行語(yǔ)叫“未來(lái)已來(lái)，無(wú)論你是什么態(tài)度”。社群作為一種新的社會(huì)現(xiàn)象和職場(chǎng)現(xiàn)象，已影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，未來(lái)將對(duì)企業(yè)管理帶來(lái)什么樣的變革仍不可預(yù)知，但是，大部分HR都認(rèn)識(shí)到“職場(chǎng)社群化是一種大趨勢(shì)，應(yīng)思考人力資源管理和組織管理的新對(duì)策”。
關(guān)于“打造上下同心、價(jià)值觀一致的團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)企業(yè)管理起到促進(jìn)作用”的回答，絕大多數(shù)人（82.8%）認(rèn)為有顯著促進(jìn)作用，只有0.6%的人認(rèn)為不會(huì)起到促進(jìn)作用，企業(yè)依靠流程或者制度管理既可。
企業(yè)作為團(tuán)隊(duì)組織，價(jià)值觀在其中發(fā)揮核心的凝聚、引領(lǐng)、激勵(lì)和導(dǎo)向作用。持有相同的價(jià)值觀可以顯著降低企業(yè)內(nèi)部管理成本，提升企業(yè)的管理效率，形成團(tuán)結(jié)一致，共同發(fā)展的良好氛圍。
對(duì)于引導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)價(jià)值觀的形成，多數(shù)HR認(rèn)同人力資源管理可以起到?jīng)Q定性作用（71.3%），認(rèn)為起部分作用的占28.3%，只有極少數(shù)（0.4%）認(rèn)為完全沒(méi)有作用。由于人力資源管理的職能直接作用于人本身，未來(lái)將對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的推動(dòng)方面發(fā)揮更核心的作用。
三、組織內(nèi)構(gòu)建社群三條紐帶的關(guān)鍵作用已被充分認(rèn)識(shí)
智聯(lián)招聘認(rèn)為“價(jià)值導(dǎo)向、伙伴關(guān)系、賦權(quán)組織”是組織內(nèi)構(gòu)建社群關(guān)系的三條紐帶，對(duì)于新時(shí)代員工管理起到至關(guān)重要的作用。
通過(guò)此次調(diào)研可看出，智聯(lián)招聘“社群關(guān)系三紐帶”理論得到充分認(rèn)同，數(shù)據(jù)顯示，除價(jià)值導(dǎo)向外，HR對(duì)于賦權(quán)組織與伙伴關(guān)系兩項(xiàng)對(duì)于管理重要性的認(rèn)知也高度一致。
近八成參訪者（76.2%）認(rèn)為賦權(quán)可以對(duì)管理產(chǎn)生促進(jìn)作用，由此可見(jiàn)，多數(shù)HR都更傾向于能充分調(diào)動(dòng)員工積極主動(dòng)性、發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的賦權(quán)式管理模式。
“賦權(quán)“的出發(fā)點(diǎn)在于對(duì)員工的信任和尊重，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，滿足其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。賦權(quán)可以有效提升員工的歸屬感，激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
“海底撈”的服務(wù)大眾口口相傳，在業(yè)界也被爭(zhēng)相模仿學(xué)習(xí)。但這種服務(wù)能夠長(zhǎng)久保持并非由企業(yè)的強(qiáng)力管理所致，而在于關(guān)懷、信任和賦權(quán)。海底撈將每一位員工看作客戶，給予充分的尊重、信任和良好的福利待遇，在顧客服務(wù)上授予每一位員工同企業(yè)高管相同的權(quán)力，由此激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)和感激之情，再自發(fā)地投射到顧客身上，體現(xiàn)在服務(wù)中，創(chuàng)造出餐飲業(yè)的管理奇跡。
誰(shuí)能掌握時(shí)代的脈搏，誰(shuí)就能成為真正的贏家。這是企業(yè)高管及HR們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考的問(wèn)題。
建立 “內(nèi)部伙伴關(guān)系”也是構(gòu)建內(nèi)部社群的重要紐帶之一。
“伙伴關(guān)系”是新時(shí)代社群組織的重要特征之一。此次調(diào)研中，認(rèn)為建立內(nèi)部伙伴關(guān)系對(duì)于管理能起到促進(jìn)作用的占整體比例的63.3%；認(rèn)為適度建立非正式社群，可以促進(jìn)管理的占35.1%；認(rèn)為傳統(tǒng)等級(jí)制度仍然處于主導(dǎo)地位，不必建立伙伴關(guān)系的占比不到2%。贊同建立內(nèi)部伙伴關(guān)系社群的占比超過(guò)98%，說(shuō)明多數(shù)HR對(duì)于該問(wèn)題的重要性已有足夠認(rèn)識(shí)。存在的分歧主要在于全員推廣還是還是適度嘗試。
“伙伴關(guān)系“的實(shí)質(zhì)是打破等級(jí)制度與管理層級(jí)，與員工平等相處，讓員工感受尊重與信任，營(yíng)造輕松、和諧的工作環(huán)境，從而提升組織活力和凝聚力。
星巴克，以“快消化”顛覆了咖啡的傳統(tǒng)模式，每個(gè)星巴克的員工都有一個(gè)特殊的名字叫“Partner”，意為“伙伴”。在商業(yè)關(guān)系中，唯有關(guān)系極為密切且穩(wěn)定的時(shí)候，我們才會(huì)相互稱為“伙伴”。星巴克將每一位員工視為伙伴，在公司中推行資源共享和求援協(xié)作的伙伴文化，配套相應(yīng)的組織架構(gòu)和管理模式，讓員工感受自己與公司及其它伙伴的命運(yùn)共同體關(guān)系，使團(tuán)隊(duì)充滿活力，高效有序地運(yùn)作。
四、正式與非正式社群并存，HR需要不斷提升自己的水平，發(fā)揮應(yīng)有作用
早在上世紀(jì)著名的霍桑試驗(yàn)中，行為科學(xué)的奠基人之一喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）就發(fā)現(xiàn)了“非正式組織”的存在以及其對(duì)管理的影響，之后幾十年發(fā)展起來(lái)的人本管理也是以此為發(fā)端。如今企業(yè)內(nèi)的社群組織也同樣，存在正式與非正式兩種。
本次調(diào)研的結(jié)果顯示，企業(yè)內(nèi)部已存在社群組織的占14.2%；認(rèn)為無(wú)顯性社群組織的占52%（即存在某種形式的隱性社群組織）；33.8%的參訪者認(rèn)為企業(yè)暫無(wú)社群組織。以上結(jié)果說(shuō)明，社群正以正式和非正式兩種形態(tài)存在，同時(shí)相當(dāng)比例的企業(yè)中未發(fā)發(fā)現(xiàn)社群組織。對(duì)于由HR發(fā)起推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部社群發(fā)展倡議，哪方面比較重要的問(wèn)題，觀點(diǎn)分布如下：
在社群化來(lái)臨之際，“加大內(nèi)部信息分享，能為員工發(fā)展提供更多支持（占29.93%）”被普遍認(rèn)為是HR應(yīng)該關(guān)注的方面，占比近三成；而“組織管理倡導(dǎo)扁平、靈活設(shè)計(jì)，從而增強(qiáng)應(yīng)變能力（占比25.38%）”排名第二，兩項(xiàng)相加超過(guò)整體的50%；而“形成統(tǒng)一的價(jià)值觀”占比21.37%，位列第三；“形成勞資間的伙伴關(guān)系”占比20.16%。少數(shù)人抱悲觀態(tài)度（占2.3%），認(rèn)為“社群化只是一種說(shuō)詞，未必有用”。
HR在企業(yè)內(nèi)部社群的構(gòu)建與發(fā)展中可以起到積極正向的作用，能夠利用社群促進(jìn)企業(yè)管理效率的提升。但“社群”的建立和運(yùn)維并無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，各企業(yè)可根據(jù)自身情況靈活實(shí)施，但根據(jù)本次調(diào)研結(jié)果，加大企業(yè)內(nèi)部信息共享，加深內(nèi)部溝通，創(chuàng)建靈活的扁平化組織，形成統(tǒng)一的企業(yè)核心價(jià)值觀和親密的勞資關(guān)系應(yīng)該是所有企業(yè)社群應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)方面。
時(shí)代對(duì)人力資源管理提出了新的要求，HR需要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)以提升自己應(yīng)對(duì)變化的認(rèn)識(shí)和能力。此次調(diào)研也就HR認(rèn)可的學(xué)習(xí)和提升途徑做了調(diào)查。
調(diào)查顯示，“加入更多社群組織，跨界學(xué)習(xí)更多的相關(guān)知識(shí)（占25.17%）”排名第一，顯示HR對(duì)于當(dāng)前企業(yè)和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域跨界形態(tài)的高度關(guān)注和認(rèn)知，渴望更為寬廣的視野和多維思路；“參加行業(yè)論壇與研討（占22.87%）”排名第二，顯示HR對(duì)于業(yè)內(nèi)深度交流，關(guān)注行業(yè)新動(dòng)態(tài)的積極心態(tài)。
“閱讀書(shū)籍“”參加社交活動(dòng)，廣交圈內(nèi)人士“”走訪標(biāo)桿企業(yè)”三個(gè)方面得票相近，都在17%左右，可見(jiàn)以上三種方法也不失為HR完善自己知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的有效方法。但總體而言，HR更重視較為直接的交流和學(xué)習(xí)。
關(guān)于是否會(huì)推動(dòng)社群組織的建立，表示愿意在企業(yè)內(nèi)部推進(jìn)社群組織的建立和發(fā)展的HR占大多數(shù)（86%），只有14%的人表示不會(huì)參與。
整體而言，職場(chǎng)社群化，企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部社群組織已成為不可遏止的趨勢(shì)。良好的企業(yè)社群，不僅有利于形成企業(yè)的良好氛圍，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展，也會(huì)使員工獲得更為寬廣的發(fā)展。但如果對(duì)于企業(yè)自發(fā)性社群不加正確引導(dǎo)，不給予適當(dāng)管控，任由發(fā)展，也有可能會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理產(chǎn)生消極作用。因此，HR應(yīng)當(dāng)對(duì)此產(chǎn)生足夠認(rèn)識(shí)，有規(guī)劃，有目的地引導(dǎo)、推動(dòng)企業(yè)社群。
五、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)反映的此次網(wǎng)上受訪者的分布情況。
本次調(diào)研覆蓋范圍廣泛，參訪者來(lái)自十多個(gè)行業(yè)，排名前三的分別是“IT|通信|電子|互聯(lián)網(wǎng)”、“生產(chǎn)|加工|制造”和“貿(mào)易|批發(fā)|零售|租賃業(yè)”，分別占25%、17%和11%。同時(shí)服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)及金融等行業(yè)也緊隨其后。
由此可見(jiàn)，無(wú)論是高科技領(lǐng)域、互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，還是傳統(tǒng)制造、貿(mào)易等行業(yè)，對(duì)職場(chǎng)社群?jiǎn)栴}都較為關(guān)心，它們也是目前“職場(chǎng)社群化”的主要實(shí)踐者和受益者。
就企業(yè)規(guī)模而言，分布較為平均。50人以下的企業(yè)占20.52%，50至200人的企業(yè)占34.06%，200至500人的企業(yè)占18.52%，500人以上企業(yè)占26.89%。
可以看出，企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小，都對(duì)社群化趨勢(shì)及其對(duì)企業(yè)管理的影響十分關(guān)心。
調(diào)研涉及全國(guó)不同地域的眾多城市，其中北上廣深四個(gè)一線城市合計(jì)占比36.16%。特別值得一提的是，除一線、二線城市之外，三、四線城市參與度占到11.06%，反映在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，社群化已成為廣泛趨勢(shì)，基本不受地域影響。
六、其他結(jié)論
縱觀世界企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史，每一次技術(shù)進(jìn)步都會(huì)帶來(lái)商業(yè)模式的改變和管理的變革，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)引發(fā)的管理革命是管理史上變革最徹底的一次，到現(xiàn)在仍無(wú)法完全估量其影響。
從科層組織到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的扁平化組織，再到社群化，其內(nèi)在邏輯是在技術(shù)進(jìn)步外衣掩飾下的個(gè)人價(jià)值的逐步放大，是從舊雇主經(jīng)濟(jì)向新雇主經(jīng)濟(jì)的演進(jìn)，是知識(shí)型社會(huì)的必然選擇，未來(lái)無(wú)可阻檔，社群時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。
近兩年一些成功的管理案例，已經(jīng)顯示出社群的力量，未來(lái)企業(yè)的大小可能不在于體量的大小，而在于社群的多寡；企業(yè)管理的高度，可能不在于有物理結(jié)構(gòu)的組織，而在于無(wú)確定形態(tài)的社群；同樣，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成就，也可能不在于經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)，而在于經(jīng)營(yíng)社群。
無(wú)論是作為HR還是企業(yè)管理者，都應(yīng)該明確認(rèn)知并積極擁抱這種變化，以前瞻的眼光革新組織形態(tài)，通過(guò)價(jià)值導(dǎo)向、伙伴關(guān)系和賦權(quán)引導(dǎo)和培育企業(yè)社群，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力和創(chuàng)造性，使企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境變化，推動(dòng)企業(yè)在新的平臺(tái)和起點(diǎn)上長(zhǎng)久發(fā)展。
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