培養(yǎng)管理者易忽視的兩點(diǎn)

    記得讀書時(shí)，學(xué)校里都分快慢班。

    被分到快班的同學(xué)，仿佛一只腳已踏入了名校，學(xué)校里好的教育資源都會(huì)優(yōu)先供這些“優(yōu)等生”使用。

    但，別以為你擠進(jìn)了快班就高枕無憂了，快班里競(jìng)爭(zhēng)更激烈，快班里還分“種子”選手和其他“陪練”。

    這些“種子”選手才是學(xué)校重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象，學(xué)校的高考成績(jī)排名，考進(jìn)名校的人數(shù)，都指望這些“種子”選手了，他們肩負(fù)著為學(xué)校爭(zhēng)光的使命。

    在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境里，我們被慢慢熏陶了。

    潛意識(shí)我們就知道，進(jìn)入某個(gè)組織一定要進(jìn)入“核心團(tuán)隊(duì)”，要成為企業(yè)的“種子”選手，否則你活干的再多，也無“出頭”之日。

    如此，企業(yè)里逐漸形成了亞文化，哪些部門受公司重視，哪些管理者受老板信任，群眾的眼睛是雪亮的。那么這些部門，這些管理者的門下就熱鬧非凡。

    那些不容易顯露出工作成績(jī)的部門，就算工作職責(zé)再重要；那些不被老板“看重”的管理者，就算個(gè)人能力再強(qiáng)，都很難在員工中受“歡迎”。

    為啥？那些都是苦差事啊，吃力不討好。

    待在那樣的部門，跟著那些管理者，豈不憋屈？

    同理，老板和高層管理團(tuán)隊(duì)也容易進(jìn)入這樣的誤區(qū)，他們常以為培養(yǎng)管理者重點(diǎn)是培養(yǎng)“少數(shù)人”，培養(yǎng)重要崗位的“接班人”。

    于是，他們睜大了眼睛尋覓有“悟”性的人，挖掘有潛力的人，找出值得提拔的人。

    對(duì)此，德魯克告訴我們，“所謂挖掘有潛力、值得提拔的人才的觀念，完全是謬論”。

    我們都以為培養(yǎng)管理者只是“升遷計(jì)劃”，只針對(duì)“可以獲得升遷的員工”，只是對(duì)現(xiàn)有管理崗位“后備人才”的培養(yǎng)。

    其實(shí)不然，市場(chǎng)在不斷變化，競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，誰都無法準(zhǔn)確預(yù)料企業(yè)未來的發(fā)展。我們必須明晰的一點(diǎn)是，培養(yǎng)管理者是為了適應(yīng)企業(yè)明天的需要。

    對(duì)此，德魯克告訴我們，培養(yǎng)管理者是需要“培養(yǎng)能夠滿足明日工作要求的管理者，而不是只能完成昨日任務(wù)的人?！?

    所謂挖掘有潛力的人才，通常容易看走眼，不論你的測(cè)評(píng)工具多么“科學(xué)”，最多仍然只有六七成的準(zhǔn)確度，沒有人可以充當(dāng)上帝的角色，為人蓋棺定論。

    在管理實(shí)踐中，我們常遇到的情形也是，一開始你相當(dāng)“看好”的人才，最后的表現(xiàn)不盡如人意；而你沒怎么在意的，覺得很“普通”的人最后的表現(xiàn)卻令你刮目相看。

    所以，我們不是也常說用人要“賽馬而不是相馬”嗎？