在人才培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)域，IDP（個人發(fā)展計劃）因兼具了體驗式學(xué)習(xí)和反饋兩者的精髓，成為重要的培養(yǎng)發(fā)展策略工具，以及落實培訓(xùn)效果的關(guān)鍵步驟。 本文是2018年1月推送的第38篇干貨，計3837字。預(yù)計閱讀時間7分鐘。
文 | 郭寶成
來源 | 《培訓(xùn)》雜志1月刊
彩蛋部分節(jié)選自《培訓(xùn)》雜志過刊
在人才培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)域，IDP（個人發(fā)展計劃）因兼具了體驗式學(xué)習(xí)和反饋兩者的精髓，成為重要的培養(yǎng)發(fā)展策略工具，以及落實培訓(xùn)效果的關(guān)鍵步驟。
要想結(jié)合IDP，使培訓(xùn)價值最大化，企業(yè)培訓(xùn)部門不僅要輔助學(xué)員制定出具體可執(zhí)行的IDP，還要與學(xué)員的直屬上級一起，運用多樣化手段，督促學(xué)員落實IDP。
整個過程通常分為三大階段：一是上下級溝通，制定計劃；二是三方參與，實施計劃；三是評核效果，改進計劃。
IDP（Individual Development Plan），即個人發(fā)展計劃，是指結(jié)合員工崗位需要及其個人發(fā)展意向，經(jīng)企業(yè)和員工雙方溝通后達成的改進與提高工作績效和工作能力的系統(tǒng)計劃。
根據(jù)人才培養(yǎng)721模型，員工能力提升主要依靠工作歷練。項目制的集中培訓(xùn)只能解決共性培養(yǎng)需求，而個性的培養(yǎng)需求則需要通過實施IDP來滿足。
對員工來講，實施IDP能有效提高個人能力、豐富職業(yè)經(jīng)驗，提升工作績效，從而獲得可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，為下一步職業(yè)發(fā)展做好準備。
對組織而言，IDP能牽引員工成長為企業(yè)未來所需要的人才，通過鼓勵員工內(nèi)部輪崗、換崗等方式，保持組織活力。
上下級溝通 制定計劃
第一階段，學(xué)員直屬上級與公司HR部門通過績效回顧、復(fù)盤、測評等手段，對學(xué)員的崗位勝任力進行評估，并結(jié)合公司對學(xué)員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，依據(jù)其個人專業(yè)程度及學(xué)習(xí)優(yōu)先級，選擇1～3項能力提升項目。
隨后，學(xué)員需要直接和上級、HR交流，認清當(dāng)下面臨的職業(yè)發(fā)展問題，參照目前崗位所必需的能力與經(jīng)驗要求，利用SWOT分析工具評估自己與崗位的匹配程度，并與上級、HR共同制定出能力發(fā)展策略和提升計劃。
學(xué)員與崗位的匹配程度（實例）
實施這一步時，各方需要特別注意三點，以免IDP流于形式。
學(xué)員職業(yè)發(fā)展目標的制定依據(jù)，應(yīng)當(dāng)是其未來職業(yè)發(fā)展需求與目前能力之間的差距，而非其現(xiàn)階段的工作績效。
如果把績效定位為IDP的目標，學(xué)員及其上級就會不可避免地只關(guān)注工作結(jié)果，而忽略個人能力的提升。
在確定職業(yè)發(fā)展目標時，可以借助以下問題來思考：
在IDP實踐中經(jīng)常出現(xiàn)這樣一種狀況，工作結(jié)果達成與否和員工能力之間不存在必然的因果關(guān)系。即員工IDP的某個具體措施達成后，不能必然證明某項能力的提高。
例如要求學(xué)員閱讀一本有關(guān)人際溝通的書籍，即使學(xué)員完成這項任務(wù)，也并不代表他的溝通能力得到了提升。
一份完整、標準的IDP必須是具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、具有相關(guān)性的(Relevant)、有明確截止期限的（Time-bound）。不符合SMART原則的個人發(fā)展計劃，將無法進行后期跟蹤與評估。
三方參與 實施計劃
第二階段，需要學(xué)員、直屬上級和HR部門三方共同參與其中，各司其職。
在具體實施IDP時，公司HR部門要負責(zé)提供方法論和工具，如ORID焦點會談、SBI反饋卡、復(fù)盤技術(shù)等，以此指導(dǎo)學(xué)員制定IDP并監(jiān)督落實情況，同時幫助學(xué)員直屬上級在工作中更好地輔導(dǎo)學(xué)員。
上級則要盡可能按計劃安排下屬的各項發(fā)展活動，加強對下屬的工作輔導(dǎo)并適時給予反饋，同時監(jiān)督、檢查其IDP的執(zhí)行情況。
這一階段的重點，在于調(diào)動學(xué)員的直線經(jīng)理參與學(xué)員的成長過程，并為后者提供指導(dǎo)和反饋。這里通常需要注意兩個關(guān)鍵問題。
學(xué)員直屬上級在支持學(xué)員IDP時，往往會產(chǎn)生兩大顧慮。
一是自己花費了大量時間和精力指導(dǎo)學(xué)員，能獲得哪些利益或回報？
二是學(xué)員能力提升后，是否會對自己造成威脅？
只有解決這些顧慮，上級才能真心誠意、毫無保留地支持學(xué)員的IDP。
IDP必須由上下級共同制定
因為學(xué)員的IDP是基于部門工作計劃而制定的，IDP的完成也能促成其直屬上級管理目標的達成。
因此在計劃實施前，學(xué)員提交的IDP必須要有直屬上級的簽名確認，確保IDP不是學(xué)員的個人提升計劃，而是與上級充分溝通、達成共識、嵌入到部門工作內(nèi)容的能力提升計劃。
建立良好的晉升機制
實施IDP的過程中，企業(yè)應(yīng)強調(diào)“直線經(jīng)理是員工成長的第一責(zé)任人和受益人”，并從制度上把培養(yǎng)下屬作為職位晉升的必備條件，即業(yè)務(wù)部門如果沒有培養(yǎng)出合適的后備人才，管理者暫緩晉升。
此外，企業(yè)還可以通過公開輔導(dǎo)記錄、電話訪談被輔導(dǎo)人情況、案例匯報表評價、輔導(dǎo)滿意度調(diào)查等方式，多角度提升直線經(jīng)理參與學(xué)員IDP的積極性。
當(dāng)學(xué)員遇到困難時，直屬上級需要適時提供建議和評價，以幫助學(xué)員做出正確的判斷和修正；當(dāng)某項階段性工作完成時，上級還要和學(xué)員一起總結(jié)、復(fù)盤。在這些輔導(dǎo)過程中，提問和反饋是直屬上級必須掌握和熟練運用的核心技能。
因此，企業(yè)應(yīng)綜合運用多種方法論和工具，如ORID焦點會談法、SBI反饋法等，并將其貫穿于上級指導(dǎo)下屬的全過程中；同時也可以將溝通和反饋作為管理者培訓(xùn)項目的必修課，以提升各級管理者培養(yǎng)下屬的能力。
評核效果 改進計劃
第三階段是IDP的效果評價和跟蹤落實。這一步的目的在于修正學(xué)員的個人發(fā)展目標和學(xué)習(xí)計劃，一般可分為四個層次。
首先，學(xué)員應(yīng)定期匯報IDP落實情況，通常每月一次，匯報郵件需抄送直屬經(jīng)理、學(xué)習(xí)項目負責(zé)人、項目班主任。直屬上級將對學(xué)員的工作表現(xiàn)及能力提升情況進行書面評價和反饋，并提出改進建議。
其次，學(xué)員在執(zhí)行IDP時，需要在學(xué)習(xí)小組內(nèi)公開落實情況與實踐案例，分享經(jīng)驗和收獲，并尋求組員的建議。每次小組集訓(xùn)的相關(guān)成果，將通報給學(xué)員上級、HR及項目組所有成員。
第三，在整個學(xué)習(xí)項目結(jié)束時，學(xué)員需要再次匯報IDP落實情況，作為結(jié)業(yè)的重要參考標準。項目組可以從中評選、整理出優(yōu)秀的實踐案例，集結(jié)成冊，作為內(nèi)部培訓(xùn)教材，在全公司推廣學(xué)習(xí)。
第四，項目結(jié)束后，公司在進行人才盤點和年度績效考核時，可以將學(xué)員IDP落實情況及歷次匯報材料作為重要的考量依據(jù)。
經(jīng)過以上四個層次的跟蹤落實，IDP將真正貫穿于學(xué)員學(xué)習(xí)、結(jié)業(yè)、評優(yōu)、績效考核、職位晉升的全過程，成為公司人才培養(yǎng)的有效工具。
在推進IDP的過程中，學(xué)員經(jīng)過深入實踐及數(shù)輪研討、匯報之后，不僅可以提升個人能力，掌握IDP的使用方法，同時，基于自身對IDP效果的體驗，他們在后續(xù)工作中也能夠?qū)DP作為培養(yǎng)下屬的重要工具，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)統(tǒng)一的管理語言。
彩蛋:看百度與TCL怎么用IDP助力培訓(xùn)
實戰(zhàn) · 百度“驍將計劃”
三方定制IDP 全程跟蹤
驍將計劃是百度上海分公司為了打通業(yè)務(wù)精英成長為基層管理者的通道，提升儲備經(jīng)理管理能力的培訓(xùn)項目。在該項目中，學(xué)員的IDP貫徹始終，是重要的培養(yǎng)發(fā)展策略工具。
三方定制IDP
對于進入儲備池，成為“儲備經(jīng)理”的學(xué)員，根據(jù)學(xué)員的實際狀態(tài)、能力特點，結(jié)合公司年度重點工作，以解決實際業(yè)務(wù)問題為目標，導(dǎo)師、培訓(xùn)部和HRBP將共同為學(xué)員定制IDP，并全程跟蹤輔導(dǎo)。
該發(fā)展計劃為學(xué)員設(shè)定了相應(yīng)的目標和具體的行動措施，幫助學(xué)員在儲備池期間進一步強化目標崗位的能力。
導(dǎo)師全程跟進
為了使學(xué)員能夠更加針對性地提升目標崗位所需的實戰(zhàn)能力，培訓(xùn)部為每位在儲備池的學(xué)員匹配了相應(yīng)的直線經(jīng)理作為業(yè)務(wù)導(dǎo)師。
學(xué)員需協(xié)助業(yè)務(wù)導(dǎo)師進行部門管理；業(yè)務(wù)導(dǎo)師則負責(zé)監(jiān)督學(xué)員的個人發(fā)展計劃的完成情況，觀察學(xué)員的行為表現(xiàn)，并適時給予指導(dǎo)和反饋。
在這一過程，學(xué)員將以經(jīng)理助理的角色協(xié)助導(dǎo)師進行部門管理。并以個人發(fā)展計劃為指導(dǎo)，將管理工具以及行動學(xué)習(xí)的方式遷移到實際工作場景中，以業(yè)績目標為導(dǎo)向，解決產(chǎn)品售賣中的實際問題。
其業(yè)務(wù)導(dǎo)師會根據(jù)學(xué)員的個人發(fā)展計劃的執(zhí)行情況，及時對學(xué)員的行為、能力和態(tài)度進行客觀評估。
此外，培訓(xùn)部也會定期與學(xué)員、業(yè)務(wù)導(dǎo)師進行訪談，跟蹤了解學(xué)員的動態(tài)成長信息，并通過360度評估和反饋，幫助學(xué)員及時調(diào)整上任前的學(xué)習(xí)計劃和任務(wù)設(shè)定，從而更加貼近目標崗位的要求。
百度“驍將計劃”學(xué)員合影
實戰(zhàn) · TCL“飛翔計劃”
多方跟蹤 持續(xù)關(guān)注
“飛翔計劃”是TCL高潛人才梯隊建設(shè)中重要的人才培養(yǎng)項目，目的在于為未來的部門長/總監(jiān)崗位提供大量年輕優(yōu)秀的儲備人才。
“飛翔計劃”首次采用了全方位的持續(xù)關(guān)注計劃，即“三會”制度，同時運用教練技術(shù)，引導(dǎo)飛翔學(xué)員明確個人的成長目標。
建立“三會” 持續(xù)關(guān)注
“三會”由“家長會”、師兄會以及同學(xué)會三方組成。
“家長會” 由學(xué)員的直線領(lǐng)導(dǎo)組成，是最關(guān)注學(xué)員成長的一群人。每一階段課程結(jié)束之后，“家長們”都會與學(xué)員溝通，了解學(xué)習(xí)狀況，并幫助其制定與修訂學(xué)習(xí)計劃，觀察學(xué)員工作期間的績效與表現(xiàn)，并有針對性地幫助解決工作中遇到的困難，輔導(dǎo)業(yè)務(wù)推進。
“師兄會” 由現(xiàn)任績優(yōu)部門長或總監(jiān)的“精鷹”們與擔(dān)任未來事業(yè)部總經(jīng)理的翱翔學(xué)員，共同組成。師兄們不僅會在每次飛翔課程中傳授先進的管理經(jīng)驗，平時工作中也有機會一起合作項目。日常的微信溝通，課程中的項目點評，都給予了飛翔學(xué)員諸多幫助與支持。
“同學(xué)會 ” 飛翔學(xué)員之間的友情，是無需過多修飾的同學(xué)情誼。一起學(xué)習(xí)，一起交流，一起完成項目，讓同學(xué)之間結(jié)下了很深的友誼：跨部門協(xié)作、搭建交流平臺，為學(xué)員打消了學(xué)習(xí)與工作之間的障礙；彼此間相互督促IDP，也在無形中形成了一個自發(fā)的監(jiān)督機制，幫助學(xué)員個人能力的提升。
專屬教練 跟蹤考核
TCL以產(chǎn)業(yè)為分配原則，為每一位學(xué)員配備了專屬教練，要求學(xué)員每兩個月必須與自己的教練進行一次電話或者面對面溝通。
每次輔導(dǎo)后，教練須提交簽字確認函，明確對學(xué)員的輔導(dǎo)方向及溝通內(nèi)容。從工作到生活，教練們?nèi)孑o導(dǎo)，幫助飛翔學(xué)員的快速成長。
此外，學(xué)員IDP的制訂與跟蹤，也離不開HR伙伴的幫助與支持。HR需每月跟蹤學(xué)員的IDP并反饋給TCL大學(xué)進行打分，以此來考核飛翔學(xué)員能否順利畢業(yè)。同時，IDP完成情況與飛翔學(xué)員的畢業(yè)評優(yōu)息息相關(guān)。
將IDP貫穿于培訓(xùn)項目中，將有效提高培訓(xùn)價值，你學(xué)會了嗎？你是怎么將IDP與培訓(xùn)結(jié)合的呢？歡迎留言交流~
本文由《培訓(xùn)》雜志1月刊及過刊文章整理而成。文章僅代表作者個人觀點，不代表“培訓(xùn)雜志”立場。
投稿請聯(lián)系：editor@trainingmag.com.cn
聯(lián)系客服
