中國女性的勞動參與率近70%，居于世界第一，但對女性職場定位的偏見從未停止。
最近講述抗疫的電視劇《最美逆行者》，被吐槽到關(guān)閉了自己的豆瓣、知乎評分。劇情中對于女性或有意或無意的偏見性解讀引發(fā)了大量爭議，甚至因為編劇是《娘道》導演，而被網(wǎng)友們吐槽是《娘道2.0》。而與電視劇中女性在疫情面前的退縮不前甚至消失形成反差的，是在馳援湖北的醫(yī)護人員中，女性占了70%，湖北一線女醫(yī)護人員超過10萬人，其中孕婦占了5%。《最美逆行者》背后存在的性別歧視，其實是對中國女性職場實力的又一次誤讀。2017年，澳大利亞國家統(tǒng)計局發(fā)布了一組關(guān)于世界各國勞動參與率的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)顯示：中國勞動總量位列世界第一，勞動參與率位列世界第一。但更為引人注目的數(shù)字是中國女性的勞動參與率近70%，同樣居于世界第一。而澳大利亞的女性勞動參與率為60%，法國為50%，美國為58%。一方面是中國女性的勞動參與率在全球一騎絕塵，但另一方面的現(xiàn)實卻是職場對女性并不友好。招聘時的“男生優(yōu)先”；入職時的“婚育保證”；升職時的“只限男性”……對女性職場定位的偏見從未停止。為何中國女性的勞動參與率如此之高，各種偏見卻仍屢見不鮮？職場女性該如何打破這種偏見，真正在職場乘風破浪？對職場女性的刻板印象從何而來？
從對于職場女性的偏見中，不難看出至少在人們的意識中，女性的主要職責仍舊是照顧家庭，職場對女性來說不過是錦上添花。但這種刻板印象到底從何而來？麥肯錫首席多元化和包容性研究員Yerely Yee談道：“照料家庭的負擔過多地落在女性身上，導致全球女性普遍在無償照料中花費了大量時間?！彼硎荆?/span>在世界范圍內(nèi)，女性從事的無償照料事務是男性的三倍。以中國為例，“雙班制”是中國多數(shù)職場女性的生活現(xiàn)實，多數(shù)女性既外出工作上班，又承擔了幾乎全部家務，在家“上班”。平均而言，她們每天工作超過9小時，但只有大約一半工作是有薪的。所以，中國女性平均每周比男性幾乎多工作一整天。而在印度等一些發(fā)展中國家，女性無償照料的工作量幾乎是男性的10倍。這種現(xiàn)象絕不僅限于發(fā)展中國家，在發(fā)達經(jīng)濟體中，女性同樣面臨“雙重身份”。例如：在美國，女性無償照料的工作量是男性的近兩倍。麥肯錫全球研究院的數(shù)據(jù)顯示，有54％的美國女性完成全部或大部分家務勞動，但只有22％的男性承擔大部分家務勞動。即使在女性貢獻了家庭主要收入的情況下，也有43％的家庭由女性從事全部或大部分家務；而男性的這一比例只有12％。是女性天生熱愛做家務，不想在職場中拼搏嗎？當然有人選擇了家庭，但現(xiàn)實是有更多女性被迫承擔了更多的家庭職責，接受了“職業(yè)斷點”。2017年，麥肯錫全球研究院開展的職場性別平等調(diào)查《平等的力量：亞太地區(qū)性別平等之路》顯示：女性職業(yè)最大的“斷點”是成為母親。數(shù)據(jù)顯示，有45％的亞洲高管認為“需要隨時隨地開展工作”的績效模式，是女性晉升高級職位的最大障礙，而且女性既要賺錢又要育兒的“雙重責任”，令女性不堪重負。在日本，3/4的女性受訪者表示：她們對管理職位不感興趣。其中重要的原因是，晉升意味著更長的工作時間，但育兒支持的缺失，令她們無法兼顧工作與家庭。在這項調(diào)查中，女性離職的第二大因素正是：無法兼顧工作和家庭。在中國，有33％的女性受訪者表示，她們在生完孩子后回職場時薪水較低；有36％的女性表示必須接受降職；63％的受訪者明確表示不想要第二個孩子，因為這會傷害她們的職業(yè)發(fā)展。而且，由于育兒選擇有限或太昂貴，許多女性在生育后的3年內(nèi)難以重返工作崗位。在澳大利亞，2015年的凈托兒費用占家庭平均收入的20％。在這種情況下，從短期來看，收入較低的母親離開勞動力市場，對家庭更具有經(jīng)濟意義。此外，在一些地區(qū)因為社會態(tài)度不利于女性追求事業(yè)，女性人才的流失要早于孕產(chǎn)。在印度，接受《2010-2014年世界價值調(diào)查》的受訪者中有70％同意一種說法：“當母親為薪水工作時，孩子們就受苦了。”嚴峻的現(xiàn)實，對女性并不友好的職業(yè)環(huán)境
世界社會科學網(wǎng)絡聯(lián)盟的《世界價值觀調(diào)查》顯示：在南亞、中東和北非許多國家，超過一半的受訪者認同在工作稀缺的情況下，男性比女性享有更多的工作權(quán)。麥肯錫全球研究院的數(shù)據(jù)同樣顯示出了女性在職場的弱勢，女性的失業(yè)率比男性高出1.8倍：女性占全球就業(yè)的39％，但截至2020年5月，卻占總體失業(yè)的54％。麥肯錫全球研究院的數(shù)據(jù)顯示：在22個發(fā)達經(jīng)濟體中，2018年的就業(yè)崗位比2000年增加了4500萬個，其中新增崗位中女性約占2/3。但女性就業(yè)率的快速上升，主要是靠兼職和自由職業(yè)等“非標準”就業(yè)的增加推動的。這些職業(yè)都比全職工作更有利于家庭，但也都更加不穩(wěn)定、提供更低的工資和更少的福利。2000-2018年，女性非全日制就業(yè)增長了2.3%，但同期女性全職工就業(yè)僅增長了0.7%。而且，即使是在女性權(quán)益保障相對較好的發(fā)達經(jīng)濟體里，也仍然存在收入的性別差異。根據(jù)麥肯錫全球研究院的數(shù)據(jù)，男性掙1美元，在比利時，女性掙96美分; 在美國是82美分；在韓國，這一數(shù)字降至65美分。沒有任何一個國家，實現(xiàn)了工資的性別平等。自2015年以來，麥肯錫全球研究院與非營利組織LeanIn.Org，從社會和就業(yè)兩個方面，對全球125個國家職場性別差異進行數(shù)據(jù)追蹤，繪制了“15個工作性別平等指標”。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，全球在解決工作和社會中的性別差距方面的進展，都是微不足道的。沒有哪個國家的社會指標中性別平等的程度足夠高。而在就業(yè)和勞動力市場中，平等程度更低。而且，與女性工作機會少、工資低相應的是，女性擔任高管的比例相對較低。在全球范圍內(nèi)，在商業(yè)和政治領域，平均每產(chǎn)生10位男性領導人，只有不到4位女性能擔任領導職務。在亞太地區(qū)，領導人的性別比為4：1。在東亞一些國家，每100名男性領導人，只對應12至20名女性領導人。即使是在發(fā)達經(jīng)濟體中，也很少有女性能晉升至企業(yè)最高職位。在日本，前100名上市公司中都沒有女性首席執(zhí)行官。在澳大利亞和新加坡，2016年女性首席執(zhí)行官的比例分別僅為6％和5％。甚至在菲律賓這個傳統(tǒng)上的“母系社會”，其政府也一直積極致力于解決性別不平等問題，但只有3％的首席執(zhí)行官和15％的董事會成員是女性。職業(yè)女性如何“乘風破浪”？
面對如此嚴峻的現(xiàn)實狀況，第一步就是破除刻板印象。萊斯大學瓊斯商學院王燕教授表示，首先就是女性不要自我設限?！皩嶋H情況是，不少人主動放棄了自我提升。以養(yǎng)育孩子為名，降低對自己的要求，自我設限，選擇簡單的工作，不再參與有挑戰(zhàn)的項目。”甚至有些人在工作中遇到天花板后，就回歸家庭，以此逃避職場困境?！?/span>在具體操作層面，更重要的是要學會管理時間?！奥殬I(yè)生涯的管理是從時間管理開始的，對于職場媽媽來說，可以嘗試外包非核心家務。畢竟人的精力和時間都是有限的，如何將時間花在更有價值的地方？職場媽媽要學會做選擇題?！碑斎?，“選擇靈活性更強的工作也是解決方案。”王燕談道。而得益于數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，女性靈活就業(yè)的機會大大增加。基于技術(shù)進步和電子商務的發(fā)展，女性更容易找到可以兼顧職場和家庭的工作。在印度尼西亞，從事電子商務工作的女性占比達35％，而線下僅占15％。在中國，55％的新互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務是由女性創(chuàng)立的，淘寶平臺的男女店主人數(shù)比例相同。在公司層面，越來越多的證據(jù)表明，性別平等有利于公司盈利。麥肯錫全球研究院的調(diào)查表明，女性職員能更好的與女性客戶鏈接，從女性視角深入了解消費者的購買模式。而且，領導風格的多樣性，可以提高決策質(zhì)量。具體而言，公司可以在多個方面采取行動，確保招聘和升職的公平，培養(yǎng)包容和尊重的文化。在新冠疫情期間，許多公司探索出高效的靈活工作方式：遠程辦公、視頻會議、更多的兼職職位等措施，都在事實上幫助女性更好地平衡了工作和家庭。澳大利亞金融服務公司Suncorp，通過“在家工作中心”將家庭工作站和區(qū)域購物中心的工作空間結(jié)合在一起，來實現(xiàn)靈活工作。礦業(yè)公司Rio Tinto通過“兼職選項”，提供四小時輪班制的短時工作。追求平等的路道阻且長，但正如王燕所講“重要的是清楚要追求什么。如果你現(xiàn)在還在職場，就要趁早找到自己不可替代的價值?！碑吘?，實力才是破除偏見最好的武器。
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