來源：boss直聘
曲折的演進(jìn):性別差異研究現(xiàn)狀
長久以來，性別差異都是一個(gè)熱門課題，涵蓋了生理、心理、社會、經(jīng)濟(jì)、文化等多方面的內(nèi)容。
我們嘗試從生理到文化、成長到職場和偏好到晉升三個(gè)維度總結(jié)了可以觀測到性別差異的領(lǐng)域。我們認(rèn)為，這 三個(gè)維度都受到社會規(guī)范和刻板印象的影響。同時(shí)，每個(gè)維度形成的范式也會逐步沉淀成為新的社會規(guī)范和刻 板印象。
皮尤研究中心(Pew Research Center)2017 年的調(diào)查表明 ，美國人普遍認(rèn)為，女性最重要的特質(zhì)在于外形吸引力(35%)、同情心和養(yǎng)育孩子(30%)，而男性最重要的特質(zhì)在于誠實(shí)守信(33%)、職業(yè) / 商業(yè)成功 (23%)以及雄心和領(lǐng)導(dǎo)力(19%)而類似的觀點(diǎn)在世界范圍內(nèi)普遍存在。這種心理固著(Psychological Fixation)(注釋 1)現(xiàn)象使得社會傾向于抑制具有雄心和領(lǐng)導(dǎo)力的女性。
如圖 1 所示，心理固著的主要體現(xiàn)是社會規(guī)范和刻板印象。對心理固著現(xiàn)象的認(rèn)知可以幫助我們理解一個(gè)很常 見的現(xiàn)象:性別兩難窘境 [2]，即遵從刻板印象的做事方式“正確”但是會產(chǎn)生性別差異，違反刻板印象的做事 方式會被認(rèn)為“不正確”而受到懲罰，兩者的結(jié)果都會導(dǎo)致更大的性別差異。
本報(bào)告主要關(guān)注性別差異在職場中的體現(xiàn)。職場中的性別差異主要包括薪酬差異、偏好差異、職位差異和晉升 差異等等，其中薪酬差異是最受關(guān)注的課題之一。對于性別薪酬差異研究最著名的是布勞(Blau)和卡恩(Kahn)， 他們從 20 世紀(jì) 70 年代就關(guān)注女性的薪酬差異問題：
在 2017 年的研究中，他們發(fā)現(xiàn)，過去的幾十年中， 薪酬差異逐步縮小，這主要得益于女性的教育程度、 工作經(jīng)驗(yàn)、職位選擇等人力資本因素不斷提升，以 及政策因素的影響。同時(shí)，他們也發(fā)現(xiàn)性別薪酬差 異仍然存在。與之前不同的是，隨著近些年在一些 國家女性平均受教育程度開始超過男性，教育因素 對于性別差異的解釋性已經(jīng)非常低。
通 過 經(jīng) 典 的 Oaxaca–Blinder(OB)分 解 法，他 們發(fā)現(xiàn)，薪酬差異中的不可解釋部分(注釋 2)已 經(jīng)從 1980 年的 19%-29% 逐步降低到 1989 年的 8%-18%。之后，該差別處于比較穩(wěn)定的狀態(tài)。
2010 年之后，技術(shù)革命帶來對前沿技術(shù)人才需求的 爆發(fā)，OB 模型中的不可解釋部分在高級管理者和 高級技術(shù)人群中的比例逐漸增加。世界經(jīng)濟(jì)論壇每 年都會發(fā)布《全球性別差距報(bào)告》，從薪酬 / 工 作機(jī)會、教育、政治參與、健康 / 生存等角度來分 析性別差距。在女性受教育程度提升甚至是反超， 就業(yè)市場對于女性的接納程度普遍提高的同時(shí)，大 數(shù)據(jù)和人工智能等技術(shù)的出現(xiàn)和發(fā)展卻使得性別差 異逐漸拉大。
世界經(jīng)濟(jì)論壇的研究表明:在全球從事人工智能行 業(yè)的人才中，男女比例達(dá)到 3.5:1，性別差距為 72%。2011 年，美國商務(wù)部經(jīng)濟(jì)與統(tǒng)計(jì)委員會尖 銳地指出 [7]，盡管在整個(gè)就業(yè)市場中男性和女性的 比例已經(jīng)非常接近(52% 比 48%)，但是在與科學(xué)、 技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)(STEM)相關(guān)的工作中，性別 差異仍然非常巨大(76% 比 24%)。同時(shí)，STEM 類工作的薪水比非 STEM 類工作的薪水要高出 25%-33%，這將成為提升國家競爭力的重要障礙。
很多研究發(fā)現(xiàn)，職場中的性別差異其實(shí)在進(jìn)入職場 之前已經(jīng)產(chǎn)生。其主要原因包括:
招聘啟事中的性別傾向性:
研究者對某平臺上 1700 萬職位描述的分析發(fā)現(xiàn)， 過去的 10 年中，隨著法規(guī)的逐漸完善和觀念進(jìn)步， 招聘啟事中性別特征明顯的詞匯逐漸減少，但偏向 男性求職者的職位比例仍然呈現(xiàn)增加的趨勢;
機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)中的性別傾向性:
研究者對 200 個(gè)基于機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)的情緒分析 系統(tǒng)進(jìn)行了分析之后，發(fā)現(xiàn) 75% 以上的系統(tǒng)呈現(xiàn)偏 向某個(gè)特定族裔 / 性別的分析結(jié)果。盡管大部分的 偏向性低于 3%，某些系統(tǒng)的偏向性卻高達(dá) 34%。
這些研究都對從事數(shù)據(jù)分析和機(jī)器學(xué)習(xí)研究的工作 者提出了挑戰(zhàn)。
早期的薪酬差異研究傾向于將 OB 模型中的不可解 釋部分歸結(jié)為性別歧視因素，近些年來，很多研究 開始深入分析該部分。比如，福廷(Fortin)的研 究 發(fā) 現(xiàn)，性 別 心 理 學(xué) 因 素(Psychological attributes)對于薪酬差異有輕度甚至是中度的影響;而戈?duì)柖?Goldin)等人的研究則發(fā)現(xiàn)了非 認(rèn)知技能(Non-cognitive skills)因素對于薪酬差 異的解釋性。當(dāng)然，無論是心理學(xué)因素還是非 認(rèn)知技能都會受到社會規(guī)范甚至是刻板印象的影響， 如何將這些難以量化的因素納入 OB 模型中將是性 別差異領(lǐng)域的研究人員長期面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。
在 2017 年的研究中，他們發(fā)現(xiàn)，過去的幾十年中， 薪酬差異逐步縮小，這主要得益于女性的教育程度、 工作經(jīng)驗(yàn)、職位選擇等人力資本因素不斷提升，以 及政策因素的影響。同時(shí)，他們也發(fā)現(xiàn)性別薪酬差 異仍然存在。與之前不同的是，隨著近些年在一些 國家女性平均受教育程度開始超過男性，教育因素 對于性別差異的解釋性已經(jīng)非常低。
通 過 經(jīng) 典 的 Oaxaca–Blinder(OB)分 解 法，他 們發(fā)現(xiàn)，薪酬差異中的不可解釋部分(注釋 2)已 經(jīng)從 1980 年的 19%-29% 逐步降低到 1989 年的 8%-18%。之后，該差別處于比較穩(wěn)定的狀態(tài)。
2010 年之后，技術(shù)革命帶來對前沿技術(shù)人才需求的 爆發(fā)，OB 模型中的不可解釋部分在高級管理者和 高級技術(shù)人群中的比例逐漸增加。世界經(jīng)濟(jì)論壇每 年都會發(fā)布《全球性別差距報(bào)告》，從薪酬 / 工 作機(jī)會、教育、政治參與、健康 / 生存等角度來分 析性別差距。在女性受教育程度提升甚至是反超， 就業(yè)市場對于女性的接納程度普遍提高的同時(shí)，大 數(shù)據(jù)和人工智能等技術(shù)的出現(xiàn)和發(fā)展卻使得性別差 異逐漸拉大。
世界經(jīng)濟(jì)論壇的研究表明:在全球從事人工智能行 業(yè)的人才中，男女比例達(dá)到 3.5:1，性別差距為 72%。2011 年，美國商務(wù)部經(jīng)濟(jì)與統(tǒng)計(jì)委員會尖 銳地指出，盡管在整個(gè)就業(yè)市場中男性和女性的 比例已經(jīng)非常接近(52% 比 48%)，但是在與科學(xué)、 技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)(STEM)相關(guān)的工作中，性別 差異仍然非常巨大(76% 比 24%)。同時(shí)，STEM 類工作的薪水比非 STEM 類工作的薪水要高出 25%-33%，這將成為提升國家競爭力的重要障礙。
很多研究發(fā)現(xiàn)，職場中的性別差異其實(shí)在進(jìn)入職場 之前已經(jīng)產(chǎn)生。其主要原因包括:
報(bào)告框架和數(shù)據(jù)來源
報(bào)告框架:
在 BOSS 直聘《2019 年職場性別差異報(bào)告》中，我們從薪酬、 晉升和行為三個(gè)維度入手進(jìn)行分析。
數(shù)據(jù)來源:
BOSS 直聘人力資源大數(shù)據(jù)平臺，數(shù)據(jù)采樣范圍為 2018 年 1 月 1 日至 12 月 31 日;
BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》，共回收有效問 卷 2280 份，其中男性占比 53.6%，女性占比 46.4%;
教育部和統(tǒng)計(jì)局等國家部委的公開數(shù)據(jù)。
第一部分 中國職場性別薪酬差異解讀
職場性別差異的最直接體現(xiàn)就是薪酬差異，通常有未調(diào)節(jié)薪酬差異 (unadjusted pay gap)和調(diào)節(jié)后薪酬差異(adjusted pay gap)兩種標(biāo)準(zhǔn)，主要區(qū)別在于是否考慮男女工作時(shí)長的差異。
國家統(tǒng)計(jì)局《2018 年全國時(shí)間利用調(diào)查公報(bào)》顯示 [12]，就業(yè)活動的參與者每日平均工作時(shí)長為 7 小時(shí) 41 分鐘， 其中，男性 7 小時(shí) 52 分鐘，女性 7 小時(shí) 24 分鐘?？紤]到理性的男女求職者在填寫求職期望時(shí)會自主對該差別 進(jìn)行調(diào)節(jié)，我們在不區(qū)分這兩種標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上選擇職位和行業(yè)兩個(gè)維度，嘗試從職位、行業(yè)和教育年限三個(gè)方 面對性別薪酬差異進(jìn)行解釋。
我們在研究中使用了絕對值、D- 測度值(注釋 3)和分位值三個(gè)指標(biāo)，如表 1.1 所示:
從絕對值上看，2018 全年，中國女性平均薪酬為 6497 元，男性薪酬優(yōu)勢較 2017 年上升 8.7 個(gè)百分點(diǎn);
考慮到離群極值可能對均值造成影響，我們比較了男女薪酬的 D- 測度值。結(jié)果顯示，由于大部分薪資差異 被方差抵消，2018 全年男女薪酬 D- 測度值僅較 2017 全年增加 0.008 至 0.189，增幅小于薪資差異度變化。 也就是說，過去一年我國性別薪酬差異增大，更多由薪資分布結(jié)構(gòu)發(fā)生變化造成，而不是由男性整體薪酬優(yōu) 勢提升造成。
性別薪資分布也有效驗(yàn)證了 D- 測度值的觀察。我們注意到，當(dāng)處于 25 分位及更低區(qū)間時(shí)，女性與男性的 薪資差異約為10%，同比無明顯變化。而隨著分位值上升，男性與女性的薪資差異愈發(fā)明顯;到 75 分位時(shí)， 男女薪酬差異躍升至 30%，薪資差異度同比增長 10 個(gè)百分點(diǎn)，說明高收入?yún)^(qū)間男女薪資分化程度提高是帶 動整體薪酬差異上升的主要原因。
造成薪酬差異的三大因素: 職位、行業(yè)及工作年限
我們采用 OB 分解模型對薪酬差異進(jìn)行分析。結(jié)果顯示，特征值差異對男女薪酬分化的解釋力 依然占主導(dǎo)地位，共有三項(xiàng)因素直接造成女性薪酬低于男性，按權(quán)重從高到低排序分別為職位、 行業(yè)及工作年限。
職位:高低薪職位性別比例失衡拉大差異度
職位選擇是導(dǎo)致男女薪酬分化的最大因素。從男女雙方的求職特點(diǎn)來看，男性更偏向技術(shù)、銷 售等工作強(qiáng)度大、薪酬回報(bào)高的崗位;而女性相對更青睞行政、運(yùn)營、市場等工作強(qiáng)度一般， 薪資中等的均衡型崗位。近兩年，越來越多的女性向高級技術(shù)、產(chǎn)品、管理等崗位涌入，但大 部分高薪崗位中，男女比例關(guān)系依然呈現(xiàn)明顯失衡狀態(tài)。
圖 1.1 顯示了 2018 全年前 15 個(gè)高薪崗位的女性占比?？梢钥吹?，除了排在第 14 位和第 15 位的戰(zhàn)略咨詢及證券分析師外，其余崗位女性占比普遍在 30% 以下。目前技術(shù)領(lǐng)域熱度最高的 機(jī)器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)、圖像識別、架構(gòu)師等人工智能和大數(shù)據(jù)相關(guān)崗位，女性占比不足 20%， 甚至是個(gè)位數(shù)。女性在高薪技術(shù)類職位中的低參與率使得薪酬差異日益明顯。而近年來，各領(lǐng) 域商業(yè)模式紅利減弱，行業(yè)巨頭轉(zhuǎn)向技術(shù)驅(qū)動，高級技術(shù)崗位薪資持續(xù)飆升，進(jìn)一步強(qiáng)化了相 關(guān)領(lǐng)域內(nèi)高收入男性的薪酬優(yōu)勢。
此外，數(shù)字技術(shù)的突飛猛進(jìn)造成諸如客服、校對員、錄入員等標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性強(qiáng)的崗位被快速替代， 部分求職者被迫自降身價(jià)以轉(zhuǎn)型至其他崗位。這部分職位中女性占比相對更高，在一定程度上 也加重了男女薪酬的分化。
行業(yè):工程醫(yī)療等領(lǐng)域差異度最大，教育培訓(xùn)行業(yè)女性占優(yōu)
行業(yè)對性別薪酬差異的解釋力僅次于職位。如圖 1.2 所示，目前男女薪酬差距較大的領(lǐng)域主要 有兩類:
第一類為采掘冶煉、工程施工、裝修裝飾、化工等工程制造類行業(yè)。這些領(lǐng)域中，男性因擁 有生理優(yōu)勢，在勞動參與率和職級晉升方面均顯著占優(yōu)。2018 全年，工程制造領(lǐng)域的高級管 理職位中男性平均占比超過 95%，高層職位男女比例嚴(yán)重不均導(dǎo)致雙方薪酬差異處于高位。
第二類是以互聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)療、電子通信等為代表的科技行業(yè)。與前者相比，科技行業(yè)對求職者 性別敏感度低，公平性相對更高，女性比例也在不斷提升。但由于這些領(lǐng)域中男性更多從事技 術(shù)等高薪職位，雙方薪酬差異同樣較大。
考慮到通過 D- 測度值，我們可以分析出薪資差異的嚴(yán)重程度，我們列舉了 2018 年 D- 測度 值最高的前 15 個(gè)行業(yè)，如圖 1.3 所示。值得關(guān)注的是，金融行業(yè)男女薪資差異正趨于嚴(yán)重。 BOSS 直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018 全年，金融領(lǐng)域核心崗位的女性占比同比普遍下降 3-8 個(gè) 百分點(diǎn)，高收入崗位男性占比明顯增加，進(jìn)而導(dǎo)致薪資加速分化。薪酬差異比較嚴(yán)重的其他行 業(yè)還包括醫(yī)療健康、工程施工、咨詢服務(wù)等。
盡管女性在多數(shù)行業(yè)中仍處于弱勢地位，但也有部分行業(yè)女性勞動者占據(jù)優(yōu)勢。這部分行業(yè)包 括:教育 / 培訓(xùn)、婚慶 / 攝影和地產(chǎn)中介等，其中教育培訓(xùn)行業(yè)中女性平均薪酬比男性高出 7%。另外，餐飲、印刷包裝、消費(fèi)品行業(yè)男女薪資差異不足 10%，女性在與男性的競爭中未 處于明顯劣勢。
工作年限:性別薪酬差異隨經(jīng)驗(yàn)增長而持續(xù)拉大
如圖 1.4 所示，初入職場的新人性別薪酬差異最小。有 3 年以下工作經(jīng)驗(yàn)的男女薪酬差異約為 10%;隨著工作年限增長，薪酬差異逐漸拉大。到 5 年以上時(shí)，女性由于面臨婚育、家庭等多 重因素，職場晉升難度陡然增加，工作年限的薪酬回報(bào)率明顯低于男性，且這種分化會隨著年 齡增長進(jìn)一步加快。
教育:顯著提升女性薪酬回報(bào)率，本科與碩士學(xué)歷女性比例已反超
在所有指標(biāo)中，教育是唯一特征差異值為負(fù)數(shù)的因子，說明教育幫助女性縮小了薪酬差異。教 育為女性帶來的薪酬回報(bào)更為明顯，當(dāng)學(xué)歷提高時(shí)，女性能夠選擇的工作范圍得到大幅拓寬， 并快速帶動職業(yè)發(fā)展和收入提升。
我國教育部的官方數(shù)據(jù)顯示，在高等教育階段，女性在校生所占比例已經(jīng)實(shí)現(xiàn)反超。 1997-2017 年之間，本?？圃谛Ｅ藬?shù)占比從 37.3% 增至 52.5%，碩士研究生在校女生 人數(shù)占比從 33.8% 增至 49.9%，博士研究生在校女生人數(shù)占比從 18.5% 增至 39.3%;如圖 1.5 所示，2010-2016 連續(xù) 7 年，本專科和碩士的在校女生人數(shù)占比均已經(jīng)超過 50%。
BOSS 直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，擁有碩士以上學(xué)歷的女性，平均薪酬較本科及以下學(xué)歷的女性高出 68%，這一差 異比男性群體高出 7 個(gè)百分點(diǎn)，證明教育水平可以為女性職場競爭力帶來質(zhì)的變化。
第二部分：「天花板」與「粘地板」 : 職場女性的晉升困境
現(xiàn)代社會中，各領(lǐng)域中擔(dān)任高級管理職位的女性比例始終 低于男性，只有極少數(shù)女性能夠在職業(yè)發(fā)展過程中到達(dá)金 字塔尖，好像有一道無形的“玻璃天花板”在阻隔。我們發(fā)現(xiàn)， 2018 年 BOSS 直聘平臺上，CEO/ 總裁 / 總經(jīng)理等高級管 理崗位上的女性申請人數(shù)僅占總量的 10.5%。大量研究發(fā)現(xiàn)， 多數(shù)女性在職場中無法獲得能夠充分發(fā)揮其能力的機(jī)會 [13]，這也是職場女性普遍面臨的困境。因此，我們關(guān)注的 兩個(gè)重要問題是:職場晉升中存在性別差異嗎?職場女性 應(yīng)該如何面對這一問題?
“天花板”和“粘地板”對于女性晉升的影響
職場晉升中存在兩種怪現(xiàn)象:玻璃天花板(Glass ceiling)效應(yīng)和粘地板(Sticky floor)效應(yīng)。 如圖 2.1 所示，玻璃天花板效應(yīng)是指少數(shù)或特定群體在中層職位上再繼續(xù)晉升時(shí)，雖然看得到 高層，但被一層無形的玻璃天花板阻隔，不論如何努力卻始終無法穿過那層玻璃達(dá)到高層職位; 粘地板效應(yīng)是指少數(shù)或特定群體常年處于組織中的偏底層;或是即使獲得晉升，薪酬也處于該 級別的低位，就像被牢牢粘在地板上一樣，只能接受低薪酬并且嚴(yán)重缺少晉升機(jī)會。
玻璃天花板效應(yīng)和粘地板效應(yīng)在許多國家都很常見，尤其對于女性 。同時(shí)，高等教育 對不同性別的職業(yè)發(fā)展具有分化作用，沒有接受過高等教育的女性更多會面臨粘地板效應(yīng)， 而接受過高等教育的女性更多受到玻璃天花板效應(yīng)的困擾。不難發(fā)現(xiàn)，兩種情況下的女性有相 似之處，兩者都具有低流動性，在職業(yè)發(fā)展過程中往往自己無法改善當(dāng)前的工作狀態(tài)。
BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》分析了工作年限對男女晉升情況的影響，如圖 2.2 所示。 我們發(fā)現(xiàn)，無論男女，多數(shù)初入職場的受訪者在入職三年內(nèi)較難獲得晉升的機(jī)會，但隨著工作 年限的增加，男性和女性晉升幾率的差異逐步呈現(xiàn)，具有 3-5 年、5-10 年和 10 年以上工作 經(jīng)驗(yàn)的男性比女性的晉升幾率分別高 1.5%、12.1% 和 8.3%。
圖 2.3 顯示了男女受訪者對于玻璃天花板效應(yīng)的認(rèn)知。結(jié)果顯示，過去 3 年有過晉升經(jīng)歷的受訪者比沒有晉升 經(jīng)歷的受訪者對于玻璃天花板效應(yīng)的認(rèn)可度更高(67% 比 54%)。在沒有晉升經(jīng)歷的受訪者中，女性更認(rèn)可玻 璃天花板效應(yīng)的存在(56% 比 54%)。
寶拉原理:女性總是處于 無法充分發(fā)揮其能力的崗位上
英國學(xué)者湯姆 · 疏勒(Tom Schuller)提出了一項(xiàng)與職場女性晉升有關(guān)的原理，叫做“寶拉原理” (Paula Principle)。該原理認(rèn)為，大多數(shù)女性會被放置在無法充分發(fā)揮其能力的職位上。
寶拉原理與管理心理學(xué)中著名的彼得原理(Peter Principle)相對應(yīng)。彼得原理由勞倫斯 · 彼 得(Laurence Peter)于 1969 年在其暢銷書《彼得原理》中根據(jù)千百個(gè)組織中員工不能勝任 的失敗案例歸納而來。彼得原理認(rèn)為，在企業(yè)中每個(gè)員工總會被晉升到其不稱職的崗位上。在 上世紀(jì) 70 年代以前的美國，女性的勞動參與率較低，彼得原理所述的現(xiàn)象主要是針對男性員工。 寶拉原理是彼得原理的女性版本，但是結(jié)論卻完全相反，認(rèn)為大多數(shù)女性員工并不是像男性員 工一樣被晉升到無法勝任的崗位上，而是具有很強(qiáng)的能力卻無法獲得晉升。
影響女性晉升的因素
BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》顯示，當(dāng)被問及“阻礙女性在職場上獲得晉升的主要原因” 時(shí)，受訪者認(rèn)為前三個(gè)最重要的因素為“女性員工需要花費(fèi)較多精力照顧家庭”、“女性缺乏外 部資源和社會支持”和“女性在高級管理崗位上能力不足”。值得注意的是，對于女性因?yàn)樵?家庭上花費(fèi)了更多的時(shí)間精力而影響了職業(yè)晉升這一因素，女性本身的認(rèn)可度比男性要高出 14.4%(71.8% 比 57.4%)，如圖 2.4 所示。
2018 年國家統(tǒng)計(jì)局對全國居民時(shí)間利用的調(diào)查結(jié)果也顯示，男性家務(wù)勞動的平均時(shí)間為 45 分鐘，而女性為 2 小時(shí) 6 分鐘;男性陪伴照料孩子生活的平均時(shí)間為 17 分鐘，而女性為 53 分鐘。 女性為家庭和撫育子女付出了更多勞動，顯然會影響她們的工作參與度和勞動效率。有的女性 在成為母親或需要照顧家庭時(shí)會選擇離職或轉(zhuǎn)為兼職，中斷了其未來可能成功的職業(yè)發(fā)展。
傳統(tǒng)的性別分工導(dǎo)致女性常被認(rèn)為需要為照顧家庭付出更多的努力，而降低了對職場工作的付出。 很多高級職位要求付出更多的勞動時(shí)間，導(dǎo)致女性在與男性競爭時(shí)處于劣勢。另外，女性承擔(dān) 了生育和哺乳的重要角色，但是在產(chǎn)期和哺乳期均無法正常參與工作，影響了組織的整體績效， 晉升機(jī)會也會落后于男性同事。因此女性員工常常會被安排在一些不太重要的崗位上，晉升空 間受到很大限制。
2018 年國家統(tǒng)計(jì)局對全國時(shí)間利用的調(diào)查結(jié)果顯示，居民就業(yè)工作活動的參與率指標(biāo)上，男性 為 46%，女性為 31.3%;就業(yè)工作活動參與者平均工作時(shí)間方面，男性為 7 小時(shí) 52 分鐘，女 性為 7 小時(shí) 24 分鐘。盡管工作時(shí)間并沒有顯著差異，女性依然面臨“要為家庭分心不能專心工作” 的刻板印象。
社會資本存在于社交網(wǎng)絡(luò)中，對職業(yè)發(fā)展也具有一定的促進(jìn)作用。受到性別家庭分工的影響， 女性參與社會組織及各項(xiàng)活動的積極性和機(jī)會低于男性，直接影響了女性社會資本的積累。 受到性別刻板印象和“同質(zhì)性”效應(yīng)的影響，人們更傾向于與同類人群進(jìn)行交流，女性難 以融入男性占據(jù)絕大多數(shù)的高級管理層，降低了與高層次人才的接觸機(jī)會。另外，也正是社交 網(wǎng)絡(luò)的欠缺，使得女性在職業(yè)發(fā)展中缺少能夠發(fā)揮關(guān)鍵性指導(dǎo)作用的導(dǎo)師 ，進(jìn)而影響女性 向更高層晉升。
人力資本主要是指員工的知識技能。人力資本的含量越高，勞動生產(chǎn)率也越高。人力資本可以 通過教育培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)積累獲得提升。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，由于性別分工以及女性需要面臨生育 和哺乳，女性接受教育和獲得培訓(xùn)的機(jī)會少于男性，導(dǎo)致女性員工的人力資本要低于男性，所 以獲得職位晉升的機(jī)會也相對較少。 很多研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代職場女性在學(xué)業(yè)成績方面往往優(yōu)于男性，而且在以高于男性員工的速度發(fā) 展新的技能，但是她們卻更容易受寶拉原理的困擾。另外，更多的實(shí)證研究也表明受教育水平 并不是產(chǎn)生兩性職場發(fā)展偏差的最重要因素。
在中國的勞動力市場中，也出現(xiàn)了兩性人力資本反轉(zhuǎn)的現(xiàn)象。BOSS 直聘求職大數(shù)據(jù)表明，在 2016 到 2018 年間的白領(lǐng)求職市場上，擁有高等教育學(xué)歷的女性比例不斷提升，越來越多擁有 高學(xué)歷和優(yōu)質(zhì)技能的女性占據(jù)了求職市場。如圖 2.5 所示，2018 年，具有本科和碩士學(xué)歷的女 性求職者已經(jīng)分別占到 57.4% 和 59.1%。
受到性別刻板印象的影響，男性往往對女性領(lǐng)導(dǎo)存在評估偏差，接受女性領(lǐng)導(dǎo)會為男性員工帶 來的負(fù)效用，實(shí)際上構(gòu)成了女性獲得晉升的額外成本。只有當(dāng)補(bǔ)償男性員工的負(fù)效用后，女性 才能獲得晉升。因此，女性的晉升成本與男性下屬的薪酬水平和評估偏差程度有關(guān)。隨著職位 層級的上升，女性晉升成本越高，獲得晉升的機(jī)會就越少。 另外，還是受到“同質(zhì)性”效應(yīng)的影響，組織中的領(lǐng)導(dǎo)往往傾向于使用或提拔與自己具有相似 性的員工，領(lǐng)導(dǎo)對性別角色的刻板印象具有溢出效果，會影響到組織中其他成員對女性員工的 評價(jià)。在以男性領(lǐng)導(dǎo)為主的組織中，更會偏好雇傭和晉升具有男性特質(zhì)的員工，從而限制了女性的職業(yè)發(fā)展。
社會規(guī)范和刻板印象對性別差異的影響還在于，女性通常被認(rèn)為應(yīng)該將生活的重心放在家庭上， 對自身發(fā)展的期望也低于男性。研究表明，女性會比男性更愿意接受一些不容易促成晉升的工作任務(wù)，這也在一定程度上降低了女性獲得晉升的機(jī)會。為了能在當(dāng)前的工作中減少阻礙并獲得認(rèn)可，很多女性會選擇符合社會刻板印象的角色，進(jìn)而抑制了自身的發(fā)展。其直接結(jié)果 是，很多女性進(jìn)入工作負(fù)擔(dān)和壓力相對較輕的工作，以方便照顧家庭。而當(dāng)工作與家庭發(fā)生沖 突時(shí)，部分女性會選擇犧牲工作，甚至離開勞動力市場。在選擇過程中，被動因素普遍存在。
從另一方面講，社會規(guī)范和刻板印象對女性在婚育和照顧家庭方面的要求進(jìn)一步增加了女性追 求事業(yè)成功所遇到的阻力。BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》發(fā)現(xiàn)，人們對于事業(yè)成功 的渴望程度隨著學(xué)歷的增加而降低，女性對于事業(yè)成功的渴望程度普遍低于男性(圖 2.6)。尤 其對于高學(xué)歷女性，雖然渴望事業(yè)成功，但普遍有所顧慮，更高的學(xué)歷卻降低了她們對事業(yè)成 功的信心。
個(gè)體層面
女性個(gè)體首先需要打破性別刻板印象的影響，對自身價(jià)值進(jìn)行正確評估。通過強(qiáng)化主體意識 , 提 升自己的自信心和工作積極性，建立適合于自己事業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，處理好家庭與工作的關(guān)系。 建議女性更加注重對自身人力資本的開發(fā)和積累，提升自身素質(zhì)和知識技能水平 , 充分發(fā)揮女性 的獨(dú)特優(yōu)勢，拓寬對職業(yè)發(fā)展有益的社交網(wǎng)絡(luò)，為實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想而努力。
組織層面
組織也應(yīng)該充分認(rèn)識到:高能力的女性對于組織的績效提升以及多元化建設(shè)能夠發(fā)揮重要作用， 由于評估偏差而限制有能力女性的晉升，實(shí)際上會影響組織的長期發(fā)展。 在組織中，應(yīng)該建立公平競爭、科學(xué)合理的績效評估體系與晉升制度。在男女平等的組織氛圍 內(nèi)正確對待女性的晉升，只要女性員工有足夠的能力，就不應(yīng)該限制其晉升發(fā)展，為女性職業(yè) 發(fā)展提供更良好的環(huán)境和政策支持。
社會層面
從社會層面，應(yīng)該充分肯定女性承擔(dān)的生育、哺乳和家庭勞動創(chuàng)造的巨大價(jià)值，進(jìn)一步加強(qiáng)制 度保障，為女性提供平等的就業(yè)權(quán)利。應(yīng)該充分發(fā)揮公共教育和大眾傳媒的作用，引領(lǐng)社會逐 步改變對性別分工的刻板印象，幫助女性逐步提高職業(yè)自信心，為女性的職業(yè)發(fā)展提供積極有 益的社會氛圍。需要保障女性受教育的權(quán)利，加強(qiáng)對女性人力資本的培訓(xùn)。更重要的是，加強(qiáng) 社區(qū)服務(wù)建設(shè)和家政服務(wù)業(yè)的發(fā)展，提供更加完善的兒童和老人護(hù)理服務(wù)，將職業(yè)女性從家庭 勞動中解放出來，為協(xié)調(diào)女性的工作與家庭分工創(chuàng)造更為有利的條件。
第三部分：求職招聘中的性別行為差異
我們發(fā)現(xiàn)，男性和女性在求職和招聘過程中的行為差異也是薪酬差 異的一個(gè)重要演變途徑。最終職位的確定是雇主和雇員之間雙向選 擇和匹配的結(jié)果。在此過程中，女性求職者更傾向于匹配到難度和 收入相對適中的均衡型崗位，而非難度較大的高薪崗位。
對 BOSS 直聘求職大數(shù)據(jù)的分析證實(shí)了雇主選擇存在偏好。我們發(fā)現(xiàn)，在排除絕對人數(shù)差異 的影響后，男性求職者被招聘者主動溝通的次數(shù)是女性的 1.1 倍。在部分行業(yè)，這一現(xiàn)象更為顯著。 例如，在采掘 / 冶煉和石油 / 石化行業(yè)中，相對艱苦的工作環(huán)境和高強(qiáng)度工作內(nèi)容使大部分企 業(yè)偏好男性求職者，男性被主動溝通次數(shù)高達(dá)女性的 2 倍以上。此外，計(jì)算機(jī)軟件、交通運(yùn)輸 等加班常態(tài)化的行業(yè)中，雇主也明顯更愿意考慮男性求職者。圖 3.1 列出了 2018 全年男性求 職者競爭優(yōu)勢最高的前 15 個(gè)行業(yè)。
由于競爭力上的不對等，女性普遍需要付出更多努力才能找到一份合適的工作，在工程、制造 等男性優(yōu)勢行業(yè)中，女性求職者與企業(yè)主動溝通次數(shù)是男性的 1.04 倍，盡管他們在求職過程 中投入了更多的時(shí)間，但溝通效率仍明顯低于男性，男性求職者的溝通效率為女性的 1.13 倍。
導(dǎo)致行為差異的三大因素
在這里，我們嘗試探究一下導(dǎo)致行為差異的原因:
女性在選擇工作中考慮的因素和男性不同。研究表明，相對于男性，女性傾向于避免申請 滿意度低和跟社會刻板印象相違背的工作。同時(shí)，沒有明顯的證據(jù)證明這些決定與經(jīng)濟(jì)上的回 報(bào)有關(guān)。這種個(gè)體選擇的差異導(dǎo)致了所謂“性別隔離”現(xiàn)象的產(chǎn)生，即某個(gè)性別統(tǒng)治了特定行 業(yè)的大部分職位。
男女在選擇工作時(shí)也受到了社會化性別角色的影響。通常情況下，求職過程中會存在“角色代入” 的現(xiàn)象，即求職者和招聘者會通過預(yù)演的方式來判斷彼此的匹配程度。在 BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》中，我們調(diào)查了受訪者對于匯報(bào)關(guān)系的態(tài)度。我們發(fā)現(xiàn)，70.1% 的女性認(rèn) 為匯報(bào)關(guān)系應(yīng)該以工作能力為標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于性別因素。而男性持該態(tài)度的為 61.1%，我們認(rèn)為， 這種差異對招聘過程中的關(guān)鍵決定存在影響
態(tài)度差異
男女在選擇工作時(shí)也受到了社會化性別角色的影響。通常情況下，求職過程中會存在“角色代入” 的現(xiàn)象，即求職者和招聘者會通過預(yù)演的方式來判斷彼此的匹配程度。在 BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》中，我們調(diào)查了受訪者對于匯報(bào)關(guān)系的態(tài)度。我們發(fā)現(xiàn)，70.1% 的女性認(rèn) 為匯報(bào)關(guān)系應(yīng)該以工作能力為標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于性別因素。而男性持該態(tài)度的為 61.1%，我們認(rèn)為， 這種差異對招聘過程中的關(guān)鍵決定存在影響(圖 3.2)。
男女對于職業(yè)發(fā)展的態(tài)度也存在差異。在 BOSS 直聘《2019 職場性別差異調(diào)查》中，當(dāng)被 問及“自己的職業(yè)發(fā)展態(tài)度時(shí)”，強(qiáng)烈渴望獲得成功的女性比例比男性低 8 個(gè)百分點(diǎn)(41.1% 比 49.4%)，有 35.5% 的女性認(rèn)為自己期望成功，但有所顧慮，而持此態(tài)度的男性為 29.7%，如圖 3.3 所示。
對調(diào)查結(jié)果的進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增長，男性對于事業(yè)成功的渴望愈發(fā)強(qiáng)烈。工作經(jīng)驗(yàn)在十年以 上的群體中，男性有 61.2% 強(qiáng)烈渴望成功，女性僅有 48.4%。認(rèn)為“做好當(dāng)前工作就好，沒有太遠(yuǎn)大的目標(biāo)” 的人群中，男性在各個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)階段的比例差別不大，均在 15% 以下;而女性的比例從一年以下經(jīng)驗(yàn)的 11.1% 直線上升至十年以上經(jīng)驗(yàn)的 21.5%，從另一個(gè)角度反映了家庭事務(wù)對女性職業(yè)態(tài)度的影響。
當(dāng)然，除了上述因素以外，社會環(huán)境中設(shè)置的門檻也會增加女性進(jìn)入職場的難度。最明顯的例子是，女性的婚 育情況直接影響著某些企業(yè)和崗位對于女性的接納程度。2019 年 2 月 22 日，人社部等九部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于 進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，以禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視，企業(yè)不得將婚育狀況作 為錄用條件。
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