心態(tài)的轉(zhuǎn)變——輔導(dǎo)下屬變得更好、更優(yōu)秀

從“把自己變得優(yōu)秀，做出更好的技術(shù)”轉(zhuǎn)變成“用自己的心得和經(jīng)驗”輔導(dǎo)和啟發(fā)下屬，讓下屬成為優(yōu)秀的技術(shù)骨干。

這需要很大的勇氣，有時候就擔心自己太眷戀技術(shù)骨干這個光環(huán)，而不愿意放手。當領(lǐng)導(dǎo)就是做服務(wù)，要退居幕后，為下屬搭平臺，讓他們在上面成長自己，為公司的技術(shù)做出大貢獻。

不要抓住你引以為豪的技術(shù)而不放手——學會通過下屬去完成任務(wù)

做管理的大忌就是你還沿用你升職前的工作習慣——抓住你引以為豪的技術(shù)專業(yè)不放。就算把在你眼中看來是很簡單的技術(shù)問題，都得交給下屬去完成，就算眼看他們把這事情搞砸了，你也得忍住，不要親自上陣把這個搞定，然后語重心長地教下屬完成這個任務(wù)的1.2.3等步驟。這不合格的。

我們把整個團隊的目標一細分，然后根據(jù)團隊內(nèi)的各成員的特長，與他們溝通這目標的背景、你期望的目標和達成后大家的好處，讓他們提一下這個怎樣做能達成，出個初步的計劃，然后需要什么樣的資源支持，要不要其它同事介入和配合，而在限定的時間節(jié)點內(nèi)，是否能夠完成？

大家就這些基礎(chǔ)上達成共識，把目標派下去，然后定期每天跟蹤和溝通最新的進展，以應(yīng)對新的變化。

訂制度管人，因材施教并區(qū)分績效資金，要以身作則，兌現(xiàn)自己的承諾。

根據(jù)公司的規(guī)章制度，以及自己部門的現(xiàn)狀訂出細則，諸如保密協(xié)議、不能泄密和競業(yè)條款等規(guī)則制度來管理整個團隊，自己不能置身之外，要與團隊成員們共同遵守，并且要自己以身作則先做到，立個好的榜樣給成員們。

對于不同能力的團隊成員，我們應(yīng)該根據(jù)他們的能力，定不同的績效獎金。能力好的人定的績效高一些，讓他們有挑戰(zhàn)性，當然完成了績效收入也會高；能力普通但能完全績效的人，我們應(yīng)該花50%的時間與精力去關(guān)注和輔導(dǎo)他們，讓他們的技術(shù)跟上來，成為有可能技術(shù)優(yōu)秀的儲備人才，并且要在這團隊里面物色自己的“接班人”——假如你請大長假或者辭職了，誰能接替你的位置，無縫對接當上這部門的管理者，讓部門工作不受影響？

很多人認為接班人培養(yǎng)沒有必要，因為當時我已經(jīng)不在了，公司又不是我的，那么關(guān)心干嘛？

你在這公司還想往高層走嗎？如果想，這就是你的必經(jīng)之路：你培養(yǎng)的下屬能接你的班，那么你就可以往上走，再培養(yǎng)更優(yōu)秀的人，1來你的思路與格局又上了一級，2來就是這個也是高層管理對你的重點考核，如果你做不了培養(yǎng)接班人這一點，擔心被他搶你的位置，你就會面臨職場瓶頸了。

既要對下屬們“苛刻”，又要與他們建立良好的私人關(guān)系

為什么要對他們“苛刻”？自古嚴師出高徒，你對他們的要求高了，一開始他們可能會很痛苦，大家都喊疼，但漸漸習慣后，他們的技術(shù)質(zhì)量就上去了，然后慢慢地在同行員工中拔尖，實質(zhì)是能成為優(yōu)秀的技術(shù)人才，不愁沒有人挖，到后面反而會感謝你這個苛刻的領(lǐng)導(dǎo)。但這里面要注意一個度，不要太高，真做不到時要考慮是不是目標定得不切實際了。

整個團隊里面，不能沒有酒肉，因為大家出來除了工作外，賺錢養(yǎng)活家，還需要有一個平等溝通、好的氛圍環(huán)境在，也注重被人尊重和拿到工作中的成就感。所以可以一起大家吃吃飯、唱唱K，野外活動等，能增進你與成員們的互動，這樣大家建立良好的私人關(guān)系。