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筆者從事審計工作多年，在工作中經常遇到一些問題，在企業(yè)會計準則和法律法規(guī)中沒有具體的行為規(guī)范，但在實務中又經常碰到，需要做賬務和稅務處理，給企業(yè)的財務人員及審計人員造成困惑。本文針對常見的非全日制用工工資發(fā)放相關問題，進行會計核算及稅務處理方面的分析，在此與同行們進行探討。

一、問題描述

在審計工作中，發(fā)現被審計單位對于非全日制用工工資發(fā)放的處理，常常是直接造冊發(fā)放，并以發(fā)放表作為主要的原始憑證。但由于非全日制用工未與用工單位簽訂勞動合同，用工單位也沒有為非全日制用工繳納社保，勞動者的身份不易界定，因此通常認為這樣處理，勞動報酬支出未取得合理合法的支出憑據。但是實際工作中，非全日制用工具有臨時性質，有時是在特殊環(huán)境或臨時需要的情況下成立的雇傭關系，比如農作物的種植和收割，提供勞務往往具有隨機性和偶然性，如果用工單位需要一套完備的手續(xù)才達成雇傭關系，就會給用工帶來一些障礙，基于這些原因，發(fā)放非全日制用工工資也很難進一步取得更完整的原始憑證。因此，有必要在這里探討關于非全日制用工工資發(fā)放的會計核算和稅務處理問題，包括支付非全日制用工報酬究竟是屬于工資薪金還是勞務費，企業(yè)是否需要為非全日制用工繳納社保，以及企業(yè)是否需要為非全日制用工代扣代繳個稅等財務人員關注的主要問題。

二、工資薪金還是勞務費的問題

為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而支付的各種形式的報酬或者補償，企業(yè)會計準則將其定義為職工薪酬。而準則所稱職工，包括企業(yè)訂立勞動合同的人員和未訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人員，包含全職、兼職和臨時職工。未訂立勞動合同，但所提供服務與職工所提供服務類似的人員，或者通過企業(yè)與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業(yè)提供服務的人員，也屬于職工。因此，企業(yè)職工的范圍覆蓋了非全日制用工。

基于上述企業(yè)會計準則的規(guī)定，可以認定非全日制用工勞動報酬支出，在會計實務中作為職工薪酬進行賬務處理，而不作為勞務費支出。

三、在稅法中的認定

個人因任職或者受雇而取得，并且與任職或者受雇有關的所得，個人所得稅法中作為工資薪金所得；而個人從事勞務取得的所得，作為勞務報酬所得?？梢姡べY薪金和勞務報酬的區(qū)別，結合會計中非全日制用工勞動報酬作為職工薪酬處理，支付非全日制用工報酬應計入個人所得稅中作“工資、薪金所得”，而不作為勞務報酬所得。在計算個人所得稅時，按“工資、薪金所得”計算繳納個人所得稅，并依法代扣代繳個人所得稅。

根據企業(yè)所得稅法相關規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。因此，非全日制勞動報酬根據職工薪酬進行會計核算，只要能證明業(yè)務發(fā)生的真實性，并且與企業(yè)取得的收入相關，在計算繳納企業(yè)所得稅時，支出準予在企業(yè)所得稅前扣除。因非全日制用工具有短期性和臨時性的特點，所說的合理憑據，除了發(fā)放表，同時要取得勞動者的身份證明如身份證復印件等，以及表明業(yè)務真實性的其他外部證明，如工資發(fā)放通過銀行轉賬給勞動者等。能證明業(yè)務發(fā)生的真實性且與取得收入相關，并取得合理合法憑據，就可以在企業(yè)所得稅稅前扣除。

四、社會保險由誰承擔

根據社會保險法規(guī)，以下人員可以以個人身份參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，但應由個人根據國家規(guī)定繳納保險費：第一，無雇工的個體工商戶；第二，未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險的非全日制從業(yè)人員。因此，非全日制勞動者可以以個人身份參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，自行承擔相關費用。雖然用人單位可以不為非全日制用工繳納基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險工傷保險費。但非全日制勞動者也為用工單位提供了勞動和服務，相關法規(guī)規(guī)定了用工單位需要為勞動者繳納工傷保險費。

綜上所述，非全日制勞動者以個人身份參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，費用由個人自行承擔，但用工單位需要承擔勞動者的工傷保險費。

五、結論

在實際工作中遇到類似支出，首先判斷該用工對象是否符合非全日制用工的條件，尤其是日工作時間，每周累計工作時間是否都在限定范圍，其次該支出是否與取得收入相關，然后再確定是否取得了合理的支出憑證。以上幾個要件都具備，則按以上的會計核算方法進行賬務處理，并按稅法及其他相關法規(guī)進行稅務處理。