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勞動(dòng)爭議舉證責(zé)任分配規(guī)則概述所謂證明責(zé)任，是指當(dāng)事人對訟訴中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責(zé)任。舉證責(zé)任的分配規(guī)則包括一般規(guī)則、倒置規(guī)則和特殊規(guī)則。所謂舉證的一般規(guī)則，即“誰主張，誰舉證”的規(guī)則。舉證責(zé)任倒置是指按照法律要件分類就在雙方當(dāng)事人之間分配證明責(zé)任后，對依此分配結(jié)果原本應(yīng)當(dāng)由一方當(dāng)事人對某法律要件事實(shí)存在負(fù)證明責(zé)任，轉(zhuǎn)由另一方當(dāng)事人就不存在該事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。所謂舉證責(zé)任的特殊規(guī)則，是指在特殊情況下不存在不屬于法律和司法解釋規(guī)定的舉證責(zé)任倒置，依照法律和司法解釋規(guī)定的一般舉證規(guī)則又無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)的情形，由裁判機(jī)構(gòu)根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人的舉證能力、證據(jù)距離等因素，確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。一般來說，舉證責(zé)任的分配應(yīng)由法律預(yù)先進(jìn)行設(shè)置，但因?yàn)榉梢?guī)定所存在的滯后性和立法者認(rèn)知能力的局限性，即使法律規(guī)定得再嚴(yán)密、再周詳，也難以窮舉現(xiàn)實(shí)生活中發(fā)生的那么多復(fù)雜的民事活動(dòng)，使得法律分配舉證責(zé)任無法滿足司法實(shí)踐的需求，而裁判機(jī)構(gòu)限定當(dāng)事人舉證則是對法律預(yù)先設(shè)置舉證責(zé)任無法覆蓋的某些特殊情形的補(bǔ)救。勞動(dòng)爭議是指存在勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)問題而發(fā)生的糾紛，勞動(dòng)爭議案件舉證具有自身特殊性，勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間存在著簽約時(shí)的平等性和簽約后的不平等性，由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位，使得勞動(dòng)者在訴訟中對有些事實(shí)的舉證存在著客觀困難。用人單位距離這些證據(jù)更近甚至就是證據(jù)的掌管者，因而存在舉證方面的優(yōu)勢。二、勞動(dòng)爭議糾紛案件中用人單位的舉證責(zé)任的法律規(guī)定勞動(dòng)爭議糾紛案件中用人單位的舉證責(zé)任的法律規(guī)定主要包括以下規(guī)定：1、 自1991年4月9日公布施行的《民事訴訟法》《民事訴訟法》第64條規(guī)定:“當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)”。 當(dāng)前,審理勞動(dòng)爭議案件普通采用的證據(jù)規(guī)則同其他一般民事案件一樣，遵循現(xiàn)行《民事訴訟法》“誰主張、誰舉證”的一般原則。“誰主張、誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任，也應(yīng)當(dāng)適用這一原則。但由于勞動(dòng)法的立法目的是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，且勞動(dòng)爭議案件訴訟主體的相對特殊性，勞動(dòng)法律關(guān)系除了具有一般民事法律關(guān)系的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。大量的勞動(dòng)爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動(dòng)者在面臨自己的合法權(quán)益遭受侵害時(shí)，往往無法用有效的證據(jù)來證明。如果一律規(guī)定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人，特別是勞動(dòng)者一方適用 “誰主張、誰舉證”原則，有失偏頗。2、1993年8月1日施行的《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第二十五條第三款規(guī)定：“仲 裁委員會(huì)有權(quán)要求當(dāng)事人提供或者補(bǔ)充證據(jù)”第三十三條第一款規(guī)定：“仲裁委員會(huì)在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，有權(quán)向有關(guān)單位查閱與案件有關(guān)的檔案、資料和其他證明材料，并有權(quán)向知情人調(diào)查，有關(guān)單位和個(gè)人不得拒絕。”上述規(guī)定過于籠統(tǒng)，未對勞動(dòng)者和用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任進(jìn)行分配，在實(shí)際案件處理中難以把握，甚至能夠看出“仲裁機(jī)構(gòu)主動(dòng)調(diào)查”的痕跡，如今，無論是勞動(dòng)爭議仲裁還是訴訟，都已明顯從裁判機(jī)構(gòu)的積極主動(dòng)調(diào)查轉(zhuǎn)向了當(dāng)事人舉證模式。3、自2002年4月1日起施行《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（簡稱“《證據(jù)規(guī)定》”）第一條規(guī)定：“原告向人民法院起訴或者被告提出反訴，應(yīng)當(dāng)附有符合起訴條件的相應(yīng)的證據(jù)材料。”該條體現(xiàn)了行為意義上的證明責(zé)任，即當(dāng)事人要求人民法院就其主張作出裁判，對主張的事實(shí)承擔(dān)的舉出證據(jù)的證明責(zé)任。第二條規(guī)定“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。 沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。” 這即是結(jié)果意義的舉證責(zé)任的法條規(guī)定。結(jié)果意義上的證明責(zé)任，是指在事實(shí)真?zhèn)尾幻鲿r(shí)，主張?jiān)撌聦?shí)的當(dāng)事人所承擔(dān)的不利訴訟結(jié)果，這種不利訴訟結(jié)果通常表現(xiàn)為實(shí)體上的權(quán)利主張得不到法院的確認(rèn)?！蹲C據(jù)規(guī)定》第一條和第二條在《民事訴訟法》第六十四條的基礎(chǔ)上一脈相承，沒有突破性的規(guī)定。從勞動(dòng)爭議案件的實(shí)踐表明完全讓勞動(dòng)者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平不合理的，《證據(jù)規(guī)定》率先就用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任做了突破性的規(guī)定。《證據(jù)規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”這是對民事訴訟中“誰主張、誰舉證”原則的突破，符合勞動(dòng)爭議當(dāng)事人雙方強(qiáng)弱不同的特點(diǎn)，但此規(guī)定也不屬于“舉證責(zé)任倒置”的情形。也屬于法定合理分配提供證據(jù)的責(zé)任?！蹲C據(jù)規(guī)定》第六條只是籠統(tǒng)的規(guī)定用人單位作出開除、除名等決定發(fā)生勞動(dòng)爭議的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，并未明確規(guī)定用人單位需證明的具體事項(xiàng)?！蹲C據(jù)若干規(guī)定》雖然并未明確《證據(jù)若干規(guī)定》其他一般性證據(jù)規(guī)則也適用于勞動(dòng)爭議案件，但也可推定人民法院審理勞動(dòng)爭議案件可以適用第六條之外的其他一般性規(guī)定，司法解釋具有法律效力，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在勞動(dòng)爭議仲裁程序中的舉證規(guī)定也應(yīng)適用該規(guī)定?！蹲C據(jù)規(guī)則》第七條規(guī)定：“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。”《證據(jù)規(guī)定》第七條規(guī)定了人民法院在此種情況下分配舉證責(zé)任的一定程度的舉證分配權(quán)，正所謂舉證責(zé)任的特殊規(guī)則。行使舉證分配權(quán)的前提條件是必須出現(xiàn)了法律沒有具體規(guī)定，依相關(guān)規(guī)定又無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)的情況下，人民法院才可以根據(jù)公平原則、誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。只有在窮盡現(xiàn)有法律規(guī)定之后，人民法院才能行使舉證分配權(quán)對舉證責(zé)任進(jìn)行分配。實(shí)踐中,用人單位為規(guī)避法律義務(wù),常惡意不舉證，在此情況下, 《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果對方當(dāng)事人主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人可以推定該主張成立。”《證據(jù)規(guī)定》第七十五規(guī)定了惡意不舉證不利推定制度。4、自2002年4月16日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《司法解釋（一）》” 第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”該條規(guī)定完全同《證據(jù)規(guī)定》第六條，無突破性規(guī)定?！端痉ń忉專ㄒ唬放c《證據(jù)規(guī)定》都用“等”字作技術(shù)性處理，顯得過于簡單，可操作性不強(qiáng)?，F(xiàn)實(shí)中，仍存在著其他勞動(dòng)爭議案件需要用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供各種發(fā)放記錄、考核記錄及管理記錄等，勞動(dòng)者是無法舉證證明的。《司法解釋(一)》第二十一條規(guī)定：“當(dāng)事人申請人民法院執(zhí)行勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動(dòng)爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實(shí)的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：（一）裁決的事項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭議仲裁范圍，或者勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)無權(quán)仲裁的；（二）適用法律確有錯(cuò)誤的；（三）仲裁員仲裁該案時(shí)，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；（四）人民法院認(rèn)定執(zhí)行該勞動(dòng)爭議仲裁裁決違背社會(huì)公共利益的。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書之次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院起訴。”此條規(guī)定了向人民法院申請裁定不予執(zhí)行勞動(dòng)爭議仲裁裁決書、調(diào)解書的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。5、自2004年1月1日起施行的《工傷保險(xiǎn)條例》《工傷保險(xiǎn)條例》第十九條第二款規(guī)定：“職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。”《工傷保險(xiǎn)條例》第19條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者或者勞動(dòng)者直系親屬對于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。此款規(guī)定與《證據(jù)規(guī)定》第二條“反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明”的完全一致。但此規(guī)定不屬于補(bǔ)充舉證責(zé)任倒置類型。6、2005年5月25日《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)規(guī)定：“一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動(dòng)者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。” 勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位向勞動(dòng)者給付勞動(dòng)報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系源于民法中的雇傭關(guān)系（雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系至今爭議不絕），與民法中的承攬、承包、代理等關(guān)系很容易混淆?，F(xiàn)實(shí)生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關(guān)系來推卸勞動(dòng)法上的責(zé)任。《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》針對未簽訂書面勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況，確定了三個(gè)方面的參考來認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)規(guī)定用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言等，還規(guī)定在上述憑證中，工資支付憑證、社保記錄；招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件由勞動(dòng)者舉證。能證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的上述各項(xiàng)證據(jù)最好能形成證據(jù)鏈條，否則“孤證”或“斷裂的證據(jù)”證明力很弱，勞動(dòng)者切勿忽視舉證的主動(dòng)性。在上面的5項(xiàng)證據(jù)中“其他勞動(dòng)者的證言等”也列為證據(jù)范疇，但現(xiàn)實(shí)中因種種顧忌幾乎無法實(shí)現(xiàn)，即便給與作證往往也因利害關(guān)系的考量使證言被架空。7、自2006年10月1日起施行《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱“《司法解釋（二）》”第一條規(guī)定：“人民法院審理勞動(dòng)爭議案件，對下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的‘勞動(dòng)爭議發(fā)生之日’：（一）在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。（二）因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。”?。ㄈ﹦趧?dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。《司法解釋（二）》第一條對“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”的舉證責(zé)任進(jìn)行了明確的界定，規(guī)定在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議和因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，由用人單位承擔(dān)爭議發(fā)生之日的舉證責(zé)任，如單位不能舉證證明，則按勞動(dòng)者主張權(quán)利的時(shí)間為爭議發(fā)生之日。勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，由勞動(dòng)者承擔(dān)“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”的舉證責(zé)任?！端痉ń忉專ǘ返谑l規(guī)定：“當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計(jì)算。”第十三條規(guī)定：“當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間中斷：(一)向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利；(二)向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)；(三)對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。申請仲裁期間中斷的，從對方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時(shí)起，申請仲裁期間重新計(jì)算。” 《司法解釋（二）》第十二條和第十三條的規(guī)定均屬對勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效可中止、中斷的突破性規(guī)定，無論是勞動(dòng)者還是用人單位，如想享受“勞動(dòng)爭議仲裁未過時(shí)效”的好處，就必須自行舉證主張?！端痉ń忉專ǘ返诙l規(guī)定：“拖欠工資爭議，勞動(dòng)者申請仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動(dòng)者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。”該條屬于對第一條第（一）項(xiàng)規(guī)定的變相強(qiáng)調(diào)：在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠的工資，且在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者提起勞動(dòng)仲裁，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資之日至勞動(dòng)者申請仲裁日已經(jīng)超過六十日的，人民法院支持用人單位的主張，由勞動(dòng)者承擔(dān)超過勞動(dòng)仲裁申訴期限的不利后果。《司法解釋（二）》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。”該條規(guī)定突破了“勞動(dòng)爭議案件先仲裁后訴訟”的一般程序規(guī)則，極大便利了勞動(dòng)者，節(jié)約了勞動(dòng)者所要被拖欠工資的維權(quán)時(shí)間成本，但勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)“用人單位出具的工資欠條”這一證據(jù)的責(zé)任，否則不能直接按照普通民事糾紛處理。勞動(dòng)者一般很難掌握未支付工資的證據(jù)即“工資欠條”，此類情形多為農(nóng)民工工資欠條，因此本條款有專門保護(hù)農(nóng)民工工資拖欠爭議快速解決的針對性。8、2008年5月1日施行的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”勞動(dòng)爭議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)就申請仲裁的時(shí)效期間中止中斷主張承擔(dān)舉證責(zé)任。 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”該條仍然建立在“誰主張誰舉證”的基本原則之上，只是規(guī)定“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的”才由用人單位負(fù)責(zé)提供。第三十九條中又規(guī)定：“當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條和第三十九條的規(guī)定，使得在勞動(dòng)爭議的任何事項(xiàng)中只要是屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，都應(yīng)當(dāng)由用人單位提供。有人認(rèn)為上述兩條規(guī)定加重了用人單位的舉證責(zé)任，也有人認(rèn)為這是“舉證責(zé)任倒置”，筆者不以為然，此種情形屬于法律對提供證據(jù)責(zé)任的合理分配，“用人單位負(fù)責(zé)提供證據(jù)”與“用人單位負(fù)責(zé)舉證”完全是兩個(gè)概念，并不能等同。勞動(dòng)關(guān)系有隸屬性或人身依附性的特征。許多證據(jù)掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動(dòng)者對這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的，專屬被用人單位掌握的證據(jù)材料自然應(yīng)由用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位提供這些證據(jù)可以用來證明自己的主張，也可能這些證據(jù)在提供后被勞動(dòng)者用作證據(jù)，這些證據(jù)包括有利于用人單位的證據(jù)，也應(yīng)包括有利于勞動(dòng)者的證據(jù)。這里的“不利后果”也不完全是“舉證不能的不利后果”，即用人單位不提供本來應(yīng)由用人單位提供的證據(jù)的不利后果。《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定與《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第三十九十分相近，但遺憾的是法律未予以明確。 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第三十七條規(guī)定：“仲裁庭對專門性問題認(rèn)為需要鑒定的，可以交由當(dāng)事人約定的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定；當(dāng)事人沒有約定或者無法達(dá)成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定。根據(jù)當(dāng)事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)派鑒定人參加開庭。當(dāng)事人經(jīng)仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。”本條確立了仲裁委員會(huì)可根據(jù)需要依據(jù)職能啟動(dòng)鑒定程序（鑒定本身也是舉證的一種），而無需當(dāng)事人的申請。筆者以為 ，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于用人單位舉證方面仍存在很大的問題：1）“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理”的證據(jù)范疇界定將在實(shí)務(wù)中將存很大的爭議，勞動(dòng)者得就“屬于用人單位掌管與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)”進(jìn)行舉證或提出依據(jù)，無論在勞動(dòng)爭議案件的仲裁還是訴訟，均不能將勞動(dòng)爭議糾紛案件中用人單位的提供證據(jù)責(zé)任的規(guī)定任意擴(kuò)大理解以及適用，否則將扭曲立法意圖。；2）“指定提供的期限”也不明確，應(yīng)出臺(tái)相關(guān)規(guī)定予以明確，避免隨意指定導(dǎo)致的時(shí)間拖延；3）“用人單位不提供的”也未明確是否包括用人單位愿意提供但是客觀不能提供的情形；4）法律也未明確用人單位不提供其掌管的相關(guān)證據(jù)的不利后果的具體內(nèi)容，希望審判實(shí)踐中能從立法精神角度將此種不利后果理解為《證據(jù)規(guī)定》第七十五條所確立的惡意不提供所持證據(jù)支持對方對其的不利主張。另外，目前的立法沒有有效的制度或措施應(yīng)對用人單位偽造證據(jù)或沒有形成或固定證據(jù)或者證據(jù)滅失等情況，法律規(guī)定需要進(jìn)一步健全，否則根本無法操作。比如在涉及勞動(dòng)者提供加班勞動(dòng)要求加班工資的案件中，對于是否加班的事實(shí)，勞動(dòng)者無法證明，應(yīng)當(dāng)由用人單位提供考勤表或考勤機(jī)記錄，但是考勤表控制在用人單位手中，用人單位甚至可以使加班的考勤記錄不記錄或消失；在工資標(biāo)準(zhǔn)爭議案件中，應(yīng)當(dāng)由用人單位提供工資發(fā)放的證明證實(shí)，如《天津市工資支付規(guī)定》第九條規(guī)定：“用人單位實(shí)行工資支付登記制度。用人單位應(yīng)建立勞動(dòng)者工資臺(tái)帳，用于準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)勞動(dòng)者工資支付數(shù)據(jù)，其主要內(nèi)容應(yīng)包括：支付單位名稱、支付時(shí)間、支付對象姓名、支付項(xiàng)目和金額、加班時(shí)間和加班工資金額、工時(shí)數(shù)、應(yīng)發(fā)金額、扣除項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額、領(lǐng)取人等書面記錄，保存兩年以上備查。用人單位應(yīng)提供勞動(dòng)者一份個(gè)人工資支付清單，勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位查詢本人工資臺(tái)帳。”但現(xiàn)實(shí)中用人單位往往兩本帳，甚至不給勞動(dòng)者出具前述工資臺(tái)帳或工資支付清單，即便給付的工資條也沒有用人單位的簽章或人力資源或財(cái)會(huì)人員的簽名，因此用人單位通過假帳、現(xiàn)金、轉(zhuǎn)賬支付或以非工資名義發(fā)放報(bào)酬，不給工資支付清單導(dǎo)致勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)無法查清，此種情況如何讓用人單位承擔(dān)不利后果？按勞動(dòng)者主張的數(shù)額發(fā)放？因此，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中仲裁、訴訟的困難，立法應(yīng)當(dāng)推行采用定額賠償制度彌補(bǔ)制度的不足。另外，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定：“用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（一）適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的；（二）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)無管轄權(quán)的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；（五）對方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；（六）仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實(shí)裁決有前款規(guī)定情形之一的，應(yīng)當(dāng)裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。”該條明確了用人但卻申請撤銷勞動(dòng)爭議裁決應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證責(zé)任。三、正確理解用人單位和勞動(dòng)者的舉證責(zé)任（一）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證事項(xiàng)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定“勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”，如此并不意味著用人單位對全部事實(shí)舉證，勞動(dòng)者也有的舉證義務(wù)。原告在訴訟中對自己應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)必須提供。原告首先應(yīng)當(dāng)舉證證明自己的符合申訴或起訴的受理?xiàng)l件，無論是用人單位提起的勞動(dòng)爭議還是勞動(dòng)者提起的勞動(dòng)爭議，首先都續(xù)證明勞動(dòng)關(guān)系的存在、勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效未過（主要是發(fā)生仲裁時(shí)效的中止、中斷情形的證據(jù)，向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，或向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或?qū)Ψ酵饴男辛x務(wù)的中斷，因不抗力或其他正當(dāng)理由的中止），勞動(dòng)者起訴的對此也負(fù)有舉證責(zé)任。其中勞動(dòng)者可以提供的證明勞動(dòng)關(guān)系的存在主要由以下證據(jù)材料：用人單位曾經(jīng)向勞動(dòng)者頒發(fā)的職工手冊、培訓(xùn)手冊等資料；用人單位發(fā)給勞動(dòng)者的各種獎(jiǎng)勵(lì)證明；工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄、用人單位為其投保各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的證明（該證明在勞動(dòng)和社會(huì)保障機(jī)構(gòu)可以取得）；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“入門證”、“通行證”、“工作卡”、“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明勞動(dòng)者身份的證件；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言等。”其次，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)合同內(nèi)容（勞動(dòng)合同的期限、崗位、報(bào)酬水平等條款）承擔(dān)舉證責(zé)任。包括勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同關(guān)系成立并生效的情況下對勞動(dòng)合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同關(guān)系發(fā)生變更、解除、終止、撤銷的應(yīng)當(dāng)對引起勞動(dòng)合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。再次，應(yīng)當(dāng)舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動(dòng)者的權(quán)利受到損害及損失等，比如勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)證明自己被違反解除勞動(dòng)合同的情況下辭退了，對辭退事實(shí)起碼是要舉證的。最后，對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。比如勞動(dòng)者如實(shí)說明用人單位所了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況的證明、已經(jīng)向用人單位支付違約金（違法競業(yè)限制和服務(wù)期的情形）的證明。當(dāng)然，如果證明勞動(dòng)者履行了勞動(dòng)合同義務(wù)的證據(jù)由用人單位掌握，屆時(shí)發(fā)生爭議時(shí)可要求用人單位承擔(dān)，但勞動(dòng)者在能掌握這些證據(jù)的情況下最好自己搜集、保存一些證據(jù)，勞動(dòng)者拒不提供或不積極提供自己應(yīng)當(dāng)提供而且能夠提供的證據(jù)的，很可能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。因此即便是應(yīng)當(dāng)由用人單位提供的，但從仲裁或訴訟策略角度，也應(yīng)提交，防止用人單位提供偽證。（二）用人單位應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)的范圍綜合目前的法律和司法解釋的規(guī)定，專由用人單位提供的證據(jù)如下：1、用人單位應(yīng)當(dāng)就作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等用人單位單方面行動(dòng)或決定所依據(jù)的事實(shí)、法律和規(guī)章依據(jù)、決定的程序、決定文件的通知送達(dá)、出具解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明書等必要事項(xiàng)負(fù)舉證責(zé)任。2、用人單位應(yīng)當(dāng)就法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)由用人單位履行的積極義務(wù)承擔(dān)舉證責(zé)任。主要有以下幾類：（1）人力資源招聘公告以及用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況的相關(guān)證據(jù)（勞動(dòng)合同法第八條）；（2）《職工名冊》（勞動(dòng)合同法第七條），告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（3）考勤記錄、工作量記錄；（4）勞務(wù)派遣協(xié)議書、勞務(wù)派遣單位將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者的證明文件（5）按月支付勞動(dòng)報(bào)酬、支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的證明文件、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金支付證明文件、為勞動(dòng)者繳納五險(xiǎn)一金的證明文件、代扣代繳證明文件；（6）集體合同草案提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過、報(bào)送勞動(dòng)行政部門備案的證明文件；（7）勞動(dòng)者過錯(cuò)責(zé)任認(rèn)定文件、勞動(dòng)者考核文件、勞動(dòng)者不能勝任工作或不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的證明等等；（8）勞動(dòng)合同、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊；用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定的證據(jù)。用人單位將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)；（9）解除勞動(dòng)合同事先通知工會(huì)、聽取工會(huì)意見的證據(jù)，裁員程序履行適當(dāng)?shù)奈募?div 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