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1.O代表Objectives，是目標的意思。KR代表Key Results，是關(guān)鍵結(jié)果的意思。OKR的中文全稱就是目標與關(guān)鍵成果法。目標與關(guān)鍵成果法是管理者不但要設(shè)置目標，而且要明確完成目標的具體行動。OKR宣傳的理念即是所有的目標都是通過實際行動實現(xiàn)的，如果行動不能支持目標實現(xiàn)，這樣的行動是浪費資源且毫無意義的。OKR考核方法簡單、透明、直接并且操作簡單。

2.簡單

OKR實施原則為每個被考核者的目標不能多于5個，如果目標太多，被考核者會被混淆，容易混亂，抓不住重點。被考核者解決目標難題的時候不能超過4個具體的KR（具體行動），即被考核者要快速、簡潔的解決目標難題，達成目的。

3.直接

被考核者的每一個具體行動都是能夠直接完成相對應(yīng)目標的，OKR考核方法不接受協(xié)助完成目標，也不能是間接完成目標，別人的幫助在OKR考核方法里是不被允許的。

4.透明

每個被考核者的目標和KR（具體行動），以及最終的評分都是公開透明的。公開透明化有三個好處，一是有助于團隊合作，二是保證考核過程、結(jié)果的公平性，三是一個激勵員工的手段，促進員工之間的良性競爭關(guān)系。

1.核心目標的突出，促進員工自己思考的能力；

2.便于溝通，被考核者清楚的知道自己應(yīng)該做什么事情；

3.有一個衡量過程的指標，被考核者能夠知道離達成目標還有多遠的距離；

4.能讓被考核者更專注的投入工作，為達成目標努力；

5.實施的關(guān)鍵

OKR的目標設(shè)立順序應(yīng)該是從上到下的，從管理層到部門再到個人這樣的順序，一個人想做的事情與管理者想要他做的事情肯定是有差異的，那么個人可以先查閱管理者的目標，在自己想做的事情范圍內(nèi)挑選出能對公司目標有利的部分，拿去與管理者進行討論，做權(quán)衡取舍。

1.設(shè)定目標

目標設(shè)定之前管理者應(yīng)該與員工進行溝通，對達成目標的標準是統(tǒng)一的。目標必須是具體的、可實施的，例如，今年我想讓醫(yī)院的床位增加多30張，而不是今年我想讓醫(yī)院的床位增多一點。設(shè)置目標必須具有挑戰(zhàn)性，并且讓你感覺到有難度的，這樣你才會為完成目標而不斷奮斗，這樣能夠避免期限沒到，就完成了目標的情況。

2.明確完成每個目標的具體行動

所有的目標都是通過實際行動來實現(xiàn)的，那么被考核者清楚知道完成目標的具體行動是必要的。并且是直接能夠?qū)崿F(xiàn)目標的，還得有進取心，敢于創(chuàng)新，完成目標的過程可以是打破常規(guī)的，必須在規(guī)定時間內(nèi)完成。

3.定期回顧

被考核者在每個季度的末尾都要對自己完成目標的KR（具體行動）的完成行動和完成的質(zhì)量好壞打分，檢查才能夠體現(xiàn)出被考核者對考核目標的重視性，還能夠“治療”惰性，只考不檢的考核是沒有行使依據(jù)的，考核提供的數(shù)據(jù)，為考核的公平和公正提供事實依據(jù)。

1.OKR模式“自下而上”

OKR考核方式的達成目標是由個人提出的，參考管理者的要求意見，與管理者協(xié)商定下的目標，最后由管理者確定。這需要員工具有主觀性、創(chuàng)造性并且有較高的職業(yè)素養(yǎng)，能自己為自己設(shè)定目標。這與傳統(tǒng)的績效考核是有所區(qū)別的，傳統(tǒng)的方式是直接由管理者下達目標，員工無權(quán)協(xié)商、更改，只能在規(guī)定時間內(nèi)完成。

2.目標與工作的關(guān)系不同

OKR考核方式是先有了目標，才有工作。而傳統(tǒng)的績效考核方式是先有工作才有目標，OKR的績效考核方式更偏向于組織目標的統(tǒng)一性。

3.為結(jié)果負責

管理者發(fā)布目標，員工只對其中的過程負責，完成了就萬事大吉了，對于結(jié)果會發(fā)生什么是一概不負責的。OKR則是員工必須對自己的目標結(jié)果負起責任，這才是真正的將事情落實，績效考核也不再只是幾個數(shù)字，獎懲工資的評判工具。

4.先有雞還是先有蛋

使用傳統(tǒng)的績效考核方式，管理者必須設(shè)定一個目標，但是有些事情在做出來一部分之前是無法測量的，因此也無法制定考核，沒有寫進明確的激勵制度，員工的積極性和創(chuàng)新度就會受到打擊。OKR則由員工根據(jù)自身的工作情況制定目標，任何目標都是可測量的，完成目標的具體行動也是明確的。傳統(tǒng)績效考核模式面臨尷尬的問題就這么被OKR考核方式解決了。