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真相高于和氣，坦誠以待才能夠幫助人們消滅沉默的謊言和無言的反對，它還能夠更好地避免執(zhí)行不力的情況。

作者：胡浩

來源：胡言非語（ID：hutalking）

在一家企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)在會上問大家有什么問題可以提出來，參會人員都默不作聲，領(lǐng)導(dǎo)問大家是否理解了自己的意圖，大家都回答“明白”，但等到領(lǐng)導(dǎo)離開會場時，人們開始“熱鬧”起來，相互表達自己的觀點，如果領(lǐng)導(dǎo)能聽到，就會發(fā)現(xiàn)居然是反對意見居多。

這種情況在企業(yè)里很常見，上級越是希望員工能坦誠溝通，但員工就似乎越做不到，究其原因，不外乎以下幾點：

顧慮，實情往往是壞消息居多，誰也不想承受上級的情緒；

怕麻煩，坦誠相告后，事情可能就落到自己頭上，領(lǐng)導(dǎo)就像“抓壯丁”；

不信任，員工坦誠了，領(lǐng)導(dǎo)怎么想誰知道？

每一位上級都應(yīng)該想想，因為過去的哪些做法讓員工產(chǎn)生了顧慮、怕麻煩和不信任，而不是單方面地要求員工要坦誠。因為成了上級對下級的要求，反而讓“坦誠溝通”在企業(yè)里變得稀缺。

大家可以問問自己所在的組織里，有多久沒有發(fā)生過上下級之間坦誠的對話了？這樣的缺失必然伴隨著緊張沉悶的文化氛圍，內(nèi)耗偏多。當企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者陷入到增長難題的時候，不妨從這方面找找突破之道。

杰克.韋爾奇認為，“缺乏坦誠是商業(yè)生活中最卑劣的秘密”“缺乏坦誠精神會從根本上扼殺敏銳創(chuàng)意、阻撓快速行動、妨礙優(yōu)秀的人們貢獻出自己的所有才華。”

他在擔(dān)任通用電氣CEO后，規(guī)定公司內(nèi)部要進行以事實為基礎(chǔ)的坦誠對話，他認為只有這樣，上下級之間才能在富有建設(shè)性的討論中相互協(xié)作，了解情況并做出更為明智的決策，也會激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

能否建立起坦誠溝通的文化，取決于領(lǐng)導(dǎo)者。一家公司的文化是由它的領(lǐng)導(dǎo)者行為決定的，所以，改變領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式是改變整個企業(yè)行為方式的最有效的手段。

坦誠，首先是領(lǐng)導(dǎo)者的必備修養(yǎng)

曾國藩曾言：“豪杰之所以為豪杰，圣賢之所以為圣賢，便是此等處磊落過人。能透過此一關(guān)，寸心便異常安樂，省得多少糾葛，省得多少遮掩裝飾丑態(tài)。”在他看來，坦誠以待本來就是領(lǐng)導(dǎo)者自身修養(yǎng)的需要。

有些領(lǐng)導(dǎo)者特別享受員工告訴自己一些事情，就好像可以通過人去看到更多的人，有一切盡在掌握中的感覺。

其實這只能叫“消息傳遞”，而坦誠溝通是基于責(zé)任心的心力付出，是告訴對方自己是如何思考的，目的是為了解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標。

一些領(lǐng)導(dǎo)者會這樣說：“我們一直是倡導(dǎo)坦誠和開放的，你有問題又不說，早說的話我們就給予支持了，現(xiàn)在才說，問題都發(fā)生了，所以你以后要有什么就說?！蓖@個時候，員工都只能訕訕一笑，他們下次還是不會坦誠溝通，他們會說一句“領(lǐng)導(dǎo)說的都對”，因為沒人愿意單方面坦誠。

要得到員工的坦誠，領(lǐng)導(dǎo)者得率先坦誠。當然，并不是領(lǐng)導(dǎo)者坦誠溝通，員工就會立刻坦誠回應(yīng)，他們往往有顧慮，只有堅持才會得到積極的回應(yīng)，關(guān)鍵是要循序漸進。

奧美廣告公司的創(chuàng)始人大衛(wèi).奧格威在《一個廣告人的自白》里寫到，“公司開創(chuàng)之初，我和每個雇員朝夕相處，感情的交流很容易。但是隨著隊伍越來越大，交流感情就困難多了。所以，我每年一次把全體職工召集到現(xiàn)代藝術(shù)博物館的禮堂里，坦率地向他們報告公司的經(jīng)營和收益等情況。然后我告訴他們我欣賞的是什么樣的行為：

我欣賞刻苦工作、能啃硬骨頭的人……

我欣賞有頭等頭腦的人……

我欣賞滿腔熱忱工作的人……

我看不起對上司鉆營、阿諛奉承的人……

我敬佩那種愿意任用有能力、將來可以接替自己的優(yōu)秀下屬的人……

……

在向職員講完了我對他們的期望后，我又告訴他們我對自己的要求：

我盡量做到公正、堅定，即使要做出的決定不得人心，我也堅定不移。我盡力創(chuàng)造穩(wěn)定的氣氛，多聽少說。

我盡量保持公司蓬勃的朝氣——保持公司的激情、活力、向前闖的勁頭。

我爭取獲得更多的盈利，以使大家在年老時不至于過貧困的日子。

我置頂方針和政策時，要深謀遠慮。

……

奧格威的方式，就是告訴團隊成員，我作為領(lǐng)導(dǎo)者必須向你們坦誠以待。

不要讓員工為自己的坦誠而后悔

奈飛公司建立“自由與責(zé)任為核心的企業(yè)文化”，在公司文化手冊里明確要求大家做到絕對坦誠：同事之間能夠及時地據(jù)實以告，最理想的方式是當面溝通，并且要求大家做出的任何舉動，出發(fā)點都是以對客戶和公司最有利為基本點的，而不是試圖證明自己正確。高管首先是文化的踐行者，他們在聽到工程師們抱怨正試圖實施的某項流程時，首先的意識是應(yīng)該深入地去挖掘一下是什么問題造成了抱怨，而不是責(zé)怪工程師的抱怨。

我想，奈飛的高管們首先做到的就是，不要讓員工為自己的坦誠而后悔，即使他們坦誠的方式是抱怨。

所有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都知道坦誠溝通的價值，但卻少有人對員工的坦誠進行保護，讓員工為自己的坦誠而后悔的主要是：

1、高管溝通后給予的負面反應(yīng)；

2、坦誠沒有價值，甚至只是被利用而已；

3、在不坦誠的團隊文化里，坦誠得罪人。

前面兩點主要關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和品格，本文不做過多贅述，主要提醒領(lǐng)導(dǎo)者第3點，當你還沒有打造出坦誠以待的企業(yè)時，就要學(xué)會保護坦誠的人。

一家公司里，總經(jīng)理意識到了某重要項目存在問題，于是鼓勵項目總監(jiān)（剛?cè)肼毎肽辏┌褑栴}都列出來便于解決。項目總監(jiān)很實在地把情況都寫清楚了，還指出某幾個部門消極參與，從來不參加項目會議等，然后通過郵件發(fā)給了總經(jīng)理。

可是，還沒等到總經(jīng)理的反饋，其他部門的“反應(yīng)”就來了，配合度變得更差，反正支持部門的KPI里面沒有這個項目，配合程度他們自己說了算。項目總監(jiān)很是納悶，后來受一老員工指點才明白，其他人早就吃過這個虧了，因為總經(jīng)理習(xí)慣于將人反饋的問題直接就轉(zhuǎn)發(fā)給了相關(guān)人，也沒有批示，他自己覺得這叫坦誠和開放，但他創(chuàng)辦的企業(yè)并沒有營造這個文化，反而是讓想做事的人得罪人。當然，這位總經(jīng)理能得到“坦誠相告”的信息也就越來越少，員工們私下里笑稱：“這就是新人必經(jīng)之坎?！?/span>

如果組織里沒有強烈的坦誠文化，那作為領(lǐng)導(dǎo)者與員工溝通之后，應(yīng)該保護相關(guān)信息，轉(zhuǎn)化為自己的理解來安排問題的處理，而不要讓員工覺得自己被“出賣”。

領(lǐng)導(dǎo)者的言行舉止是激發(fā)坦誠溝通的基礎(chǔ)

人和人之間的相處需要坦誠，但它并不容易發(fā)生，尤其是在商業(yè)組織里，人際關(guān)系并沒有那么牢固，也并不見得有多長久。在缺乏坦誠文化的組織里，很多同事之間除了必須的工作聯(lián)系之外幾乎無交流，更不要說上下級之間。

憑什么得到員工的坦誠呢？領(lǐng)導(dǎo)者必須要在行為上做出表率，讓所有的人看到，在這個組織里坦誠溝通是被支持的，或者說成為這個組織的人就必須要符合這一點。

讓員工感覺到坦誠溝通的價值：他們看到自己的想法、意見甚至批評被正面地采納了，領(lǐng)導(dǎo)者是致力于解決問題，不斷推動公司變得更加優(yōu)秀的。如果員工們抱著美好的想法，坦誠了一次、兩次之后，沒有任何動靜，他們就會覺得無趣而不再如此。

一家企業(yè)的HRD很高興地對老板說，最近的一次內(nèi)部問題分析會上，大家提出了數(shù)十個實際的問題，而且其中一半以上都是可以采取有效行動而短期得到改善的。沒想到，老板聽完臉色很難看，對HRD說：“這你也好意思來跟我說，你們這些人本來工作就是要解決問題，沒有解決還拿來做功勞說發(fā)現(xiàn)了，我不想看到問題存在！”

HRD沉默了，接下來，整個團隊也沉默了。

如果領(lǐng)導(dǎo)者因為與員工溝通而感到受益、感恩他們的建議，或者某句話觸動了他們的想法而感到高興，員工也會因此有成就感。再者，領(lǐng)導(dǎo)者對問題的解決要身體力行，即使采取的解決方案并非當初員工的想法，員工也會感到自己的參與價值。

我一直認為，坦誠溝通和激勵效應(yīng)是一對好朋友，它們之間會激發(fā)出良性循環(huán)的力量。

記得有一次，我與員工溝通問題時，我拿起紙筆進行認真地記錄他反饋的一些數(shù)據(jù)，并不時重復(fù)一下聽到的信息，得到員工確認后再將值得注意的地做上標記。那次溝通時間挺長，但沒想到這位員工越來越精神。過了很久的年終尾牙時，這位員工帶著醉意告訴我，他感謝我對他的尊重，我有些迷惑，他繼續(xù)說，從來沒有遇到過那么認真聽他說話的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是之后我開會的一些工作布置是和他反映的情況有關(guān)，他覺得很開心，覺得自己被尊重。

這件事情也給我了我大的啟發(fā)，當領(lǐng)導(dǎo)者真誠地想要解決問題時，就必然會尊重員工，在此基礎(chǔ)上的溝通，才能最終贏得員工的坦誠。

坦誠溝通，并不會弱化領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，反而是讓你的影響力在員工隊伍中擴大的最好模式之一，員工們會因為與領(lǐng)導(dǎo)的坦誠交流感到高興，他們也會將自己的感受傳遞給周圍的人。

真相高于和氣，坦誠以待才能夠幫助人們消滅沉默的謊言和無言的反對，它還能夠更好地避免執(zhí)行不力的情況。

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