第一章：前期預(yù)測
1.1 人力資源需求預(yù)測
人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。
人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。
1.2 具體步驟
職務(wù)分析確定編制和配置；
盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)；
討論，修正結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；
確定各部門的工作量；
確定還需增加職務(wù)及人數(shù)，匯總統(tǒng)計(jì);為未來人力資源需求；
統(tǒng)計(jì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員；
預(yù)測未來可能發(fā)生的離職情況；
匯總，得出未來流失人力資源需求；
匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。
1.3 方法
定性方法：現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、分合性預(yù)測法、德爾菲法
定量預(yù)測：趨勢預(yù)測法、統(tǒng)計(jì)預(yù)測法、勞動定額及工作負(fù)荷預(yù)測法
英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森在《國民財富的人力資源》中寫道“人力資源視為國民財富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會、經(jīng)濟(jì)和政治并推動國家向前發(fā)展的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能發(fā)展人們的知識和技能，就不能發(fā)展任何新的東西?！?/span>
德爾菲法
德爾菲法又名專家會議預(yù)測法
德爾菲法又名專家會議預(yù)測法，是20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的'思想庫'中發(fā)展出來的一種主觀預(yù)測方法。 德爾菲法分幾輪進(jìn)行，第一輪要求專家以書面形式提出各自對企業(yè)人力資源需求的預(yù)測結(jié)果。反復(fù)幾次直至得出大家都認(rèn)可的。通過這種方法得出的是專家們對某一問題的看法達(dá)成一致的結(jié)果。有時也叫專家預(yù)測法。
德爾菲法的特點(diǎn)：
吸取眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性；
采取匿名的、'背靠背'的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為；
采取多輪預(yù)測的方式，準(zhǔn)確性較高。
采用德爾菲法的步驟：
1、整理相關(guān)的背景資料并設(shè)計(jì)調(diào)查的問卷，明確列出需要專家們回答的問題。
2、將背景資料和問卷發(fā)給專家，由專家對這些問題進(jìn)行判斷和預(yù)測，并說明自己的理由。
3、由中間人回收問卷，統(tǒng)計(jì)匯總專家們預(yù)測的結(jié)果和意見，將這些結(jié)果和意見反饋給專家們，進(jìn)行第二輪預(yù)測。
4、再由中間人回收問卷，將第二輪預(yù)測的結(jié)果和意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，接著進(jìn)行下一輪預(yù)測。
5、經(jīng)過多輪預(yù)測之后，當(dāng)專家們的意見基本一致時就可以結(jié)束調(diào)查，將預(yù)測的結(jié)果用文字或圖形加以表述。
采用德爾菲法時需要注意以下幾個問題：
1、專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的回收率應(yīng)不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。
2、提高問卷質(zhì)量，問題應(yīng)該符合預(yù)測的目的并且表達(dá)明確，避免造成誤解和歧義。
3、要給專家提供充分的資料和信息，使他們能夠進(jìn)行判斷和預(yù)測;同時結(jié)果不要求十分精確，專家們只要給出粗略的數(shù)字即可。
4、要取得參與專家們的支持，確保他們能夠認(rèn)真進(jìn)行每一次預(yù)測，同時也要向公司高層說明預(yù)測的意義和作用，取得高層的支持。
勞動定額法：
是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。企業(yè)生產(chǎn)過程中，需求量則可以計(jì)算：N=W/q(1+R) N為企業(yè)人力資源需求量，W為計(jì)劃期任務(wù)總量，q為企業(yè)制定的勞動定額，R為部門計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù)。R=R1+R2+R3，其中，R1為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2為由經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3為由與員工年齡增大以及某些社會因素導(dǎo)致的勞動生產(chǎn)率下降系數(shù)。
1.4 人力資源供給預(yù)測
人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，是預(yù)測在某一未來時期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的(或經(jīng)有培訓(xùn)可能補(bǔ)充的)及外部勞動力市場所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。
從供給來源看，分為外部供給和內(nèi)部供給兩個方面。
第二章：員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)
1、品德測評:FRC品德測評法;問卷法。投射技術(shù)測評法(其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性)
2、知識測評:依次為:知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。
3、能力測評:一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力
4、測評結(jié)果調(diào)整：(原因：暈輪效應(yīng))
第三章：招聘準(zhǔn)備
【主要包括內(nèi)容】
1、人員需求名單
2、招聘信息發(fā)布的時間的渠道
3、招聘小組人選
4、應(yīng)聘者的考核方案及錄用條件的制定
5、招聘時間
6、員工上崗時間
7、招聘預(yù)算
8、招聘工作時間表
9、招聘廣告制定。
【職位說明書的編寫】
內(nèi)容：工作描述（崗位基本信息、工作說明），工作規(guī)范（任職資格）
注意事項(xiàng)：
（1）對職位描述要盡可能簡練，避免復(fù)雜
（2）職位劃分要清晰：職位職責(zé)要劃分清晰
（3）任職條件要設(shè)置適當(dāng)
第四章：招聘過程
——面試的組織與實(shí)施
面試的基本程序：
發(fā)布招聘信息
篩選應(yīng)聘簡歷（機(jī)器篩選/人工篩選）
發(fā)出面試通知
布置面試場所
應(yīng)聘登記表單
機(jī)器篩選：預(yù)先設(shè)置簡歷過濾器 提煉出關(guān)鍵字并設(shè)置各項(xiàng)權(quán)重，可減少工作量，但不及人工篩選智能化
人工篩選：主要考核求職者縱和能力。
一、結(jié)構(gòu)化面試
定義：結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。
方式類型：結(jié)構(gòu)化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試
面試內(nèi)容：
1）簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)
2） 價值需求測評
3）經(jīng)驗(yàn)問話
4）文化匹配度
5）行為面試
1.猶太人的行為面試法
行為面試法是從應(yīng)聘者的角度看，面試的問題完全是隨機(jī)的，而且問題的著眼點(diǎn)都是候選人過去發(fā)生的事情：
一般通俗問法：
例如：
1、你過去做過什么？
2、你喜歡什么？
3、你是否愿意努力工作？
4、你是否愿意按照上司的意圖去做事
2.行為面試法：
戴爾的行為面試問法（一）
1、你所做過的工作中最值得你自豪的一件事是什么？
2、是什么時間做的？
3、怎么做的？
4、為什么值得你自豪？
戴爾的行為面試問法（二）
1、你最不喜歡的同事是誰？
2、你為什么不喜歡他？
戴爾面試法之不問：
你如果成為公司的一員，你會怎樣對待工作
3.參考檢查法：
參考檢查法是對于一些重要崗位關(guān)鍵員工來講，比較實(shí)用，公司會要求候選人提供原來工作單位的兩名上司的姓名和電話，兩個平級同事的姓名與電話，兩個部下的姓名與電話，然后派人進(jìn)行電話溝通，從中得知這三層人員怎么看待候選人。
問題技巧：
1、你覺的其最能干的地方是什么？
2、你覺得這個人最需要改進(jìn)的地方是什么？
3、這個人在溝通方面，在領(lǐng)導(dǎo)力方面有哪些問題
4、你對這個人總體上怎么看？如何形容他
4.文件筐測試：
文件筐測試又稱為公文處理測試，是一種情景模擬測試法。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。
特點(diǎn)：表面效度高，考察范圍廣泛，預(yù)測性高。
評估要素：計(jì)劃組織能力，決策能力，分析判斷能力，人機(jī)溝通能力。
例題：
背景：L制藥公司是一家大型國有控股公司，公司技術(shù)力量雄厚，管理規(guī)范，現(xiàn)有員工300多人，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及顆粒藥，口服液等多種藥物。深受用戶歡迎，口碑良好，營銷網(wǎng)絡(luò)遍布全國。
公司人力資源部下設(shè)3個主管崗位：培訓(xùn)、薪酬、勞動關(guān)系。
要求：現(xiàn)在是某時早9點(diǎn)，你擔(dān)任L公司人力資源部經(jīng)理，主持人力資源部管理工作，所要處的文件隨機(jī)在文件夾，你需要1小時內(nèi)處理完畢，并作出相關(guān)批示，公司相關(guān)資料已放在你桌子上，以供參考。
好，你現(xiàn)在可以開始工作了！
文件1（電話錄音）：
王經(jīng)理： 我是某某，有件事情非常緊急，今早7點(diǎn)我接到XX交通管理局的電話，說6點(diǎn)鐘左右我公司銷售部李某駕車與一輛貨車相撞，李某與對方司機(jī)傷勢嚴(yán)重正在醫(yī)院搶救。日前事故責(zé)任還不能確定，我正在前往某市處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系商量應(yīng)對措施。
回復(fù)方式：：信件 面談 電話 E-mail 不予處理
回復(fù)內(nèi)容：
文件2（便函）：
王經(jīng)理：
您好！公司本年度的人力資源培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算總額與編制數(shù)據(jù)有些出入，不知您何時有空，我們需要和您核對一下。
財務(wù)部：XXX
XX年XX月XX日
回復(fù)方式：信件 面談 電話 E-mail 不予處理
回復(fù)內(nèi)容：
二、群體決策法
1)建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。
2)實(shí)施招聘測試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。
3)作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。
特點(diǎn)：
1） 決策人員的來源廣泛。
2）決策人員不唯一。
3）群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理。
三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（流程與題目設(shè)置）
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論將自主形成三類角色:1.組織者;2.時間控制者以及記錄者;3.參與者
1、優(yōu)點(diǎn)：
全面補(bǔ)充測試特質(zhì)
效度高
平等
能節(jié)省時間
對比性強(qiáng)(橫向?qū)Ρ?
應(yīng)用范圍廣
2、缺點(diǎn)：
對測試題目的要求較高;
對考官的評分技術(shù)要求較高
易受考官主觀意見的影響(如偏見和誤解)
應(yīng)試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性;
指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等;
應(yīng)試者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。
3、題目設(shè)定：
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種:
1、開放式:例如，您認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才是個好領(lǐng)導(dǎo)?
2、兩難式:例如，您認(rèn)為能力和合作精神哪個更重要?
3、排序選擇:例如，若母親、妻子、兒子三人同時落水，該先救誰?
4、資源爭奪:例如，公司只有500萬獎金，不同部門應(yīng)如何分配?
5、實(shí)際操作:針對存在的問題設(shè)計(jì)一個實(shí)際操作方案。
經(jīng)典面試題目分享：
試題1：為什么你是這份工作的最佳人選？
A、我干過不少這種職位，我的經(jīng)驗(yàn)將幫助我勝任這一崗位。
B、我干什么都很出色。
C、通過我們之間的交流，我覺得這里是一個很好的工作地點(diǎn)。
D、你們需要可以生產(chǎn)出“效益”的人，而我的背景和經(jīng)驗(yàn)可以證明我的能力，例如：我曾經(jīng)……
例題1：
A、錯誤。經(jīng)驗(yàn)是好的，但“很多相同職位”也許更讓人覺得你并不總能保證很好的表現(xiàn)。
B、錯誤。很自信的回答，但是過于傲慢。對于這種問題合適的案例和謙虛更重要。
C、錯誤。這對雇主來說是一個很好的恭維，但是過于自我為中心了，答非所問。應(yīng)該指出你能為雇主提供什么。
D、最佳答案?；卮饐栴}并提供案例支持在這里是最好的策略。
試題2：描述一下你自己。
A、列舉自己的個人經(jīng)歷、業(yè)余興趣愛好等。
B、大肆宣揚(yáng)一下自己良好的品德和工作習(xí)慣。
C、列舉3個自己的性格與成就的具體案例。
例題2：
A、錯誤。一般來說，招聘者更想通過這個問題了解你的習(xí)慣和行為方式。個人的詳細(xì)資料對他們來說沒有任何意義。
B、自大并不能讓你從競爭中脫穎而出。回答完問題以后，你必須得到招聘者的信任并讓他/她記住你。這樣的宣揚(yáng)并不成功。
C、最佳答案。案例是你能力最好的證據(jù)。一個清晰簡明有力的案例能讓你從人群中脫穎而出，給招聘者留下好印象。因此，在面試以前最好考慮一下這份工作需要自己什么樣的品質(zhì)，做好準(zhǔn)備。
例題3你有什么弱點(diǎn)？
a) 我的同事們什么事都抱怨的時候我總是很有挫折感。
b) 我不大看重個人名譽(yù)。對我來說，只要把事情做好，我不在乎誰得到名聲。
c) 我不覺得自己有弱點(diǎn)。
a)最佳答案。這個總是很圓滑地表現(xiàn)出你關(guān)注并且評價他人表現(xiàn)的能力。同時，也顯示了你有很好的批評技巧，這對什么職位都重要。
b) 錯誤。這顯得你不大重視別人，過分看重結(jié)果，并且不大可能有很強(qiáng)的能力幫助他人發(fā)展。
c) 錯誤。弱點(diǎn)也是了解一個人價值的重要方式，這種一維的答案很可能使得你忽略了招聘者想要的東西。
例題4：你的短期目標(biāo)是什么？
a) 短期內(nèi)我只想得到一份工作。
b) 我已經(jīng)有很多欠賬了，所以短期內(nèi)我想找到一份工作，然后盡我應(yīng)有的責(zé)任。
c)短期內(nèi)我想找到一份適合自己的工作，對公司做出自己的貢獻(xiàn)。今天我們談的這份工作看起來是一個好機(jī)會，您能告訴我這份工作更詳細(xì)的情況嗎？
a) 錯誤。很久以來這樣就行不通了。
b)錯誤。這有可能是真實(shí)情況，但是沒有公司會希望他的員工僅僅和公司是赤裸裸的金錢關(guān)系，而跟公司的長期目標(biāo)沒有關(guān)系。而且，公司并不喜歡有很多債務(wù)問題的員工。
c) 最佳答案。這個答案結(jié)合了“貢獻(xiàn)”和“索取”兩個方面，并重新回到了對這份工作的講座上面來。
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