內(nèi)容來源：2018年8月10日，在北森云計算主辦的“技術(shù)賦能人才管理 預(yù)見，所未見”第三屆北森用戶生態(tài)大會上，北森云計算首席解決方案、產(chǎn)品專家任君欣發(fā)表“以應(yīng)聘者為中心的招聘體系”的精彩分享。筆記俠作為合作方，經(jīng)主辦方和講者審閱發(fā)布。
作者簡介：任君欣，北森云計算首席解決方案、產(chǎn)品專家。
封圖設(shè)計 | 泉十七 責(zé)編 | 浮燈
第 2464 篇深度好文：5056 字 | 8 分鐘閱讀
全網(wǎng)首發(fā)·完整筆記·組織管理
本文新鮮度：★★★★★ 口感：龍井問茶
如何激活潛在人才？
如何應(yīng)對激烈的人才競爭？
如何賦能HR？
今天我給大家?guī)淼闹黝}是：構(gòu)建以應(yīng)聘者為中心的招聘體系。
一、人才競爭的激烈化
大家現(xiàn)在都很清楚，我們在人才爭奪上的競爭，逐步由激烈發(fā)展到慘烈的程度。
但是我們在招聘上面臨的問題僅僅是因為供需緊張嗎，我認(rèn)為造成問題的原因是多方面的。
從《北森2017-2018中國企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報告》中，我們發(fā)現(xiàn)中西南地區(qū)對于人才的吸引指數(shù)大大高出了我們傳統(tǒng)的一線城市（高出了大概40%）。
另外，企業(yè)對跨界人才的需求累加大概比2016年增加了70%左右。
所以現(xiàn)在，我們在招聘上面臨的競爭是一個多維度、復(fù)雜化的競爭態(tài)勢。
很多HR的小伙伴會問：
我要怎么樣解決這個問題呢？
可能大家的第一個訴求就是企業(yè)要給我更多的資源。但是用錢我們就能解決所有的問題嗎？
從我們服務(wù)的上千家的客戶來看，顯然答案是否定的。
比如說可以用錢去買更多的渠道，但是從我們2017年對整個在線招聘網(wǎng)站的有效性分析來看，它是一個逐年嚴(yán)重下降的趨勢。
我們很多典型的標(biāo)桿型大客戶，他們的渠道有效性基本上已經(jīng)下降到1%-2%。
我說的這個有效性還不是到錄用的階段，只是指能夠通過初步篩選階段的有效招聘。
有些企業(yè)說我要去雇傭更多的獵頭。
當(dāng)然這是一個方式，但是說實話我們的很多客戶都是獵頭大戶，有的甚至最高的能達到上千家的獵頭使用狀況。
但是從數(shù)據(jù)分析上看，獵頭作用的有效性也是在逐步下降的。
前一陣子，我們的一個客戶做了一個獵頭專項項目。
發(fā)現(xiàn)獵頭可以一天推薦兩百、三百個能夠到面試階段的候選人。
但是這樣的候選人真正能夠抵達我們offer階段的可能只有十幾個人，最后真正能入職的只有個位數(shù)。
還有人會說，我可以用更高的薪水增加競爭力。
在招聘中薪水肯定是一個硬條件，但是如果我們片面地去追求高薪資，得到的只是離職率的顯著上升。
有一個HRD的朋友跟我說，因為著急需要人，他們公司給了候選人很高的薪資。
但是，等到老板去見這個人的時候，老板跟他的關(guān)系已經(jīng)不是業(yè)務(wù)伙伴的關(guān)系，而是我給你錢的關(guān)系，老板就是個移動的ATM機。
當(dāng)短期內(nèi)不能夠達到期望時，這樣的員工可能就會面臨很快的關(guān)系破裂和離開企業(yè)。
二、把應(yīng)聘者當(dāng)顧客
所以，在現(xiàn)在的招聘中，我們都提出來一個觀念，就是我們要從一個招聘的時代到一個“吸睛”的時代。
我們要從一個粗放式的守株待兔式的招聘方式到一個清晰化的吸引候選人的招聘方式，把應(yīng)聘者當(dāng)顧客一樣去吸引。
在這樣一個趨勢下，像很多先進的電商一樣，像新零售一樣，我們要精準(zhǔn)地針對我們的應(yīng)聘者。
我們要形成針對性的吸引方案，而且這種針對性的吸引方案應(yīng)該是體系化的。
我們?nèi)绾卧谡麄€招聘過程中提升應(yīng)聘者的體驗，特別是像面試或者offer過程中的體驗，包括在體驗中如何去進行企業(yè)的創(chuàng)新。
馬上大家都要進行校招了，舉兩個我們今年校招的例子。
一個剛剛互聯(lián)網(wǎng)化的客戶提出來一個要求：
我希望我的推薦能夠綁定在我的微信官網(wǎng)上，而且讓它直達學(xué)生。
這樣我的推薦人就能夠做非常便捷的轉(zhuǎn)發(fā)，轉(zhuǎn)發(fā)的時候內(nèi)部員工可以推薦，外部人員也可以推薦。
推薦的時候?qū)W生能夠去填寫他的申請記錄，他的申請記錄在整個招聘過程中都能夠產(chǎn)生相應(yīng)協(xié)同、互動的信息。
而HR在后臺能夠去核對所有的信息，包括他過程中的簡歷都能夠產(chǎn)生數(shù)字化的運營。
而且還有一些我們的標(biāo)桿大客戶提出：
我希望我的分子事業(yè)部能夠有獨立的內(nèi)外推的鏈接和頁面。
這樣一種清晰化的運營方式也體現(xiàn)了企業(yè)自身在整個運營體系上的一種訴求和設(shè)計。
還有一些體驗夸張到什么程度呢？
我們今年有一個六七千人的秋招大會，招聘方給我們提了一個需求，他說：
我們希望學(xué)生可以從他的招聘端下載簡歷，然后紙質(zhì)打印出來。
打印出來這個簡歷上有二維碼和條形碼，我們企業(yè)用掃碼槍一掃，這個候選人的信息就直接展現(xiàn)出來了。
說實話，當(dāng)時我們接到這個需求的時候，非常想拒絕。
因為你在系統(tǒng)里輸入他的姓名或者手機號，可以達到同樣的效果，為什么一定要逼我們做這樣的一個特別創(chuàng)新化的場景。
他說：
第一是因為效率。
我們的學(xué)生不僅在宣講會的現(xiàn)場，在后續(xù)的校招過程中還要拿著他的紙質(zhì)簡歷，去提交各種資料。
你想象不到在我們這么大的招聘量下有多少的學(xué)生在并行做這件事情。
我要讓學(xué)生體驗到我的效率是在一天天提高的，我們測試過每一個學(xué)生大概能節(jié)省多少秒，加起來能節(jié)省多少秒。
但是效率的提升還不是最重要的，我們是一個高科技的企業(yè)，我們希望每一年都要給學(xué)生新鮮感。
當(dāng)他會看到“哇”，這個企業(yè)很特別啊，別人都是拿紙質(zhì)簡歷讓我去怎么怎么做，他能拿一個掃碼槍像超市一樣實現(xiàn)這一系列流程。
這樣的話學(xué)生會覺得我們企業(yè)很特別，他會留下深刻的印象，會覺得我們企業(yè)非常的有科技感。
所以我想說，在現(xiàn)在的企業(yè)中，應(yīng)聘過程對候選人的吸引其實可能已經(jīng)達到了一個極致的程度，大家不斷去想、不斷去創(chuàng)新。
同時，我剛才所說的所有的過程，單靠HR去做是困難的，他更需要的是上升到我們企業(yè)的整個招聘體系的高度中來。
也就是說在我們企業(yè)中需要能夠盡快地構(gòu)建以應(yīng)聘者為中心的招聘體系。
三、以應(yīng)聘者為中心的招聘體系
這個體系是細(xì)膩的、系統(tǒng)化的、有層次的。
它包括細(xì)膩的品牌構(gòu)建，比如說我如何去描述公司、如何去描述我的業(yè)務(wù)、如何描述我的崗位。
它包括在整個過程中我通知候選人的技巧和模板是什么，如何去激活所有潛在的有針對性的應(yīng)聘者和候選人。
它包括我如何為候選人提供非常適合的評價體系。
今年我們在給很多的企業(yè)客戶構(gòu)建面試官認(rèn)證體系。
有一個客戶專門讓我們做了一個功能叫做預(yù)分配。
什么叫預(yù)分配？
它有一定的規(guī)則，包括我們?nèi)绾稳ヂ?lián)動我們的業(yè)務(wù)經(jīng)理，讓他能夠去提供有質(zhì)量的這種面試的體驗；
包括我們?nèi)绾稳プ孒R團隊進行有效的offer溝通；
如何去設(shè)計我們整個的offer體系，聯(lián)通到我們的預(yù)入職環(huán)節(jié)中甚至到入職的環(huán)節(jié)中。
我們把這些答應(yīng)接受我們offer的候選人當(dāng)成我們自己員工一樣去關(guān)懷、去吸引。
在分析2017年整個招聘大數(shù)據(jù)時，我們發(fā)現(xiàn)招聘面臨的最大挑戰(zhàn)不是前期的HR工作，而是在吸引候選人，特別是offer到錄用環(huán)節(jié)。
所以我們需要在現(xiàn)在這樣一個復(fù)雜的有競爭力的環(huán)境中，上升到體系的高度，盡快地構(gòu)建以應(yīng)聘者為中心的招聘體系。
在這里我給大家分享兩個明星企業(yè)的例子。
一個是國內(nèi)教育巨頭，他們大概在兩三年前開始部署在線教育。
當(dāng)時他們面臨著要招聘大量的科技人才的問題，他們沒有來源、沒有品牌、沒有體系、沒有方法，所以當(dāng)時的招聘非常費勁。
他們差不多用了兩年時間去吸引應(yīng)聘者。
首先，他們雖然有非常獨立的分子事業(yè)部，但是在招聘科技人才的時候，采取的是品牌聯(lián)合。
把自己定義為一個互聯(lián)網(wǎng)的科技教育公司，用這樣的品牌統(tǒng)一對外進行輸出和宣傳。
另外，對不同分子事業(yè)部，只要是在TPU序列的招聘，他們都進行需求聯(lián)合。
由總部去搭配平臺，然后制定相應(yīng)崗位體系以及薪資體系，然后進行需求聯(lián)合。
需求一旦聯(lián)合就意味著所有的招聘工作、所有的招聘設(shè)計其實都可以聯(lián)合，這樣，對外不斷地產(chǎn)生他們的品牌效應(yīng)以及對候選人不斷積累的吸引效益。
他們也在整個的體系中去推行內(nèi)外列。
為什么叫列？就是說他們是有相應(yīng)的階梯性的獎勵方式。
不光是內(nèi)推，他們在很多的院校，或者在很多的領(lǐng)域，也去推行一些外列的措施。
另外，他們在品牌非常弱的情況下推出每一年的明星計劃，不管是社交沙龍，還是校招TOP院校。
在這些措施下，他們的科技人才在兩三年的時間呈現(xiàn)數(shù)十倍的增長，品牌也被比較好地建立起來。
還有一個新零售的企業(yè)，也面臨很大的招聘的挑戰(zhàn)。
比如說校招一開始他們使盡渾身解數(shù)，包括邀請很美麗的女明星到校園，但都沒有起到很好的效果。
后來他們采取了綜合性的方式，統(tǒng)一進行資源運營，以及在offer和錄用階段對候選人進行吸引。
通過資源的分配和優(yōu)化，協(xié)同業(yè)務(wù)部門的平臺化、數(shù)字化和精細(xì)化系統(tǒng)。
在校招方面從大一到大四，他們都會下沉到目標(biāo)院校做相應(yīng)的校園招聘。
在這樣一個以應(yīng)聘者為中心的招聘體系中，他們的招聘周期下降了50%，成本下降了30%。
從這兩個例子來看，這種以應(yīng)聘者為中心的招聘體系絕不只是HR的工作，它包括了從HR到業(yè)務(wù)部門，到我們所有合作方的整體協(xié)同。
它涵蓋了從品牌到崗位、到認(rèn)知、到待遇、到員工體驗的整體貫穿，才能夠形成我們以應(yīng)聘者為中心的體系建構(gòu)。
還有一個反面例子。
一個HR伙伴，他一開始收到的需求是招一個云計算方面的專家，甚至是總經(jīng)理級別，他也費心盡力地去給業(yè)務(wù)部門去找。
但是找了三個月之后，后來發(fā)現(xiàn)原來業(yè)務(wù)部門根本不是在要這個崗位，只是想找業(yè)界這些高手去交流。
但是這個行為其實會對他的資源、對他的品牌造成非常大的損傷。
在這樣一個以應(yīng)聘者為中心的體系中，HR不僅僅是一個工作者，他會成為我們所有招聘過程中的營銷官和體驗的運營官。
舉例來講，現(xiàn)在的企業(yè)推薦是一個銷售式的推薦，需要思考如何描述我的公司，如何去介紹我的業(yè)務(wù)，如何去講述我的人才理念、標(biāo)準(zhǔn)，以及將來如何去發(fā)展。
在整個過程中，HR也要對所有的協(xié)同方進行一個教練式的溝通，內(nèi)容包括你的業(yè)務(wù)是什么，需要什么樣的團隊，需求合理嗎，需要的人才畫像是什么。
例如，培訓(xùn)一個業(yè)務(wù)經(jīng)理，需要告訴他必需的面試技巧，甚至包括了解必要的面試感受。
除了有這樣的認(rèn)識和行為，我們還要落地到所有標(biāo)準(zhǔn)化的技巧性的行為中來。
包括發(fā)出什么樣的邀請函，如何預(yù)熱，如何培訓(xùn)面試官，如何進行面試反饋，甚至如何讓不被錄用的候選人感知到企業(yè)的溫暖，也許將來有一天他還能夠回來。
當(dāng)然，在這種情況下，我們需要在每一點上去賦能HR，讓他們在每一個環(huán)節(jié)上都實現(xiàn)以應(yīng)聘者為中心的能力和設(shè)計。
賦能HR是實現(xiàn)這個體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
從北森來講，我們招聘平臺一個核心價值點是希望能夠?qū)崿F(xiàn)以應(yīng)聘者為中心的全線上的協(xié)同。
這個全線上的協(xié)同包括：
幫助大家提供我們的品牌素材，無論是PC端、移動端或者其他的一些端口；
幫助大家實現(xiàn)線上化的和需求化的提報、溝通，甚至到offer階段的整體串聯(lián)；
包括跟業(yè)務(wù)經(jīng)理的線上化的工作臺；
包括在我們的資源運營中，對大家形成的支持；
在我們的offer和錄用的過程中，從offer的發(fā)放、審批到入職管理，整體的全線上的協(xié)同和管理。
當(dāng)然現(xiàn)在的企業(yè)可能也會越來越追求個性化的一些訴求。
比如說我們曾經(jīng)去過的一個互聯(lián)網(wǎng)公司，它的HR工作和應(yīng)聘者的體驗具有很強的個性化色彩，包括通知的敏捷、跳轉(zhuǎn)等個性化的訴求。
現(xiàn)在我們整個的招聘平臺在后面也會不斷地創(chuàng)新和改版，給大家提供消費者體驗式的一個2B的服務(wù)，幫助企業(yè)實現(xiàn)效率的可配置流程。
其實，在以應(yīng)聘者為中心的招聘體系中，創(chuàng)新也非常重要。
今年我們收到的創(chuàng)新需求，就是叫號系統(tǒng)。
有這個訴求的企業(yè)的規(guī)模量、場景的豐富性都非常大。
因為學(xué)生端需要一個以移動化為中心的整體的一個體驗和協(xié)同。
從叫號系統(tǒng)上來講，希望HR能夠進行線上化的現(xiàn)場設(shè)置，在現(xiàn)場能夠線上化的協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)經(jīng)理和學(xué)生進行協(xié)同。
業(yè)務(wù)經(jīng)理能夠去進行相應(yīng)的叫號、評價。
HR也能夠通過自己的移動端進行相應(yīng)的簽到、提醒、反饋，包括到面試間等等。
還包括異常情況的管理，比如說過號等等這種場景的線上化的協(xié)同。
北森在這方面，是通過PaaS平臺快速支持企業(yè)達到個性化的以應(yīng)聘者為中心的體驗提升的。
比如叫號系統(tǒng)，我們梳理收到的需求時發(fā)現(xiàn)，大概有9個業(yè)務(wù)場景、20多個功能模塊，我們用PaaS平臺在50天實現(xiàn)了全線上化的設(shè)計和開發(fā)。
所以說，我們的招聘已經(jīng)進入到了營銷式的招聘時代。
我們所有的HR、企業(yè)都會面臨這個過程的挑戰(zhàn)，從傳統(tǒng)的招聘到營銷式招聘。
北森愿意陪伴大家完成這樣的挑戰(zhàn)，在挑戰(zhàn)中成為強者，成為具有人才競爭力的企業(yè)。
聯(lián)系客服
