來源：智聯(lián)招聘HR工會
招聘似乎是HR一個人的事，業(yè)務(wù)部門不主動，HR習(xí)慣背鍋不坑聲，無奈招聘任務(wù)一肩挑。
招不到人，是HR撩得不到位;
招的人做得不好，是HR眼神不好；
招的人留不住，是HR不夠體貼；
哪天，你可以發(fā)出一個聲音，“這是我們共同的事”？
怎樣讓業(yè)務(wù)部門像沖前線一樣，把招聘當(dāng)成自己的份內(nèi)事？
怎樣讓業(yè)務(wù)部門主動協(xié)助HR，共同招聘？
讓我們一起來探索，如何讓業(yè)務(wù)部門“攤”上招聘這件事？
01
兩強(qiáng)聯(lián)手 更快招到人才
為什么業(yè)務(wù)部門要與HR一起協(xié)作，才能更快更好的招到人？
1、HR招聘的優(yōu)勢：
HR對公司的企業(yè)文化理解更透徹，能更好的識別企業(yè)需要的人才素養(yǎng)；更懂得人性，營造讓人才更好面試發(fā)揮的氛圍；具有專業(yè)的招聘技能，能夠給到應(yīng)聘者更好的面試體驗。
2、業(yè)務(wù)部門招聘的優(yōu)勢：
業(yè)務(wù)部門是人才的需求方，對崗位職責(zé)、技能更熟悉；擁有行業(yè)人脈，更了解適合這個崗位的候選人是什么樣的畫像。
02
利益同盟，分工明確
招聘中，業(yè)務(wù)部門與HR要如何分工？
首先要明確，HR與業(yè)務(wù)部門是利益同盟。招不到人，雙方都不好受。
1、HR的責(zé)任：
HR應(yīng)通過協(xié)助業(yè)務(wù)部門理清崗位需求，明確目標(biāo)候選人畫像，定位候選人目標(biāo)公司，提升招聘效率。
此外通過提供專業(yè)的人力資源服務(wù)及測評工具，考察應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)的匹配度。
最后通過協(xié)助面試過程，給到應(yīng)聘者良好的面試體驗，營造面試者發(fā)揮出專業(yè)水平的環(huán)境。
2、業(yè)務(wù)部門的責(zé)任：
業(yè)務(wù)部門除了擔(dān)任技術(shù)權(quán)威或?qū)I(yè)權(quán)威外，還應(yīng)擔(dān)負(fù)起人力資源管理責(zé)任，主動推薦，提供行業(yè)資訊，協(xié)助HR繪制出人才畫像，定位候選人目標(biāo)公司。
03
沒有清晰的人才畫像，無異于大海撈針
人才畫像是什么呢？它與崗位說明有什么不同，為什么需要繪制出人才畫像？
就像福爾摩斯破案一樣，需要借以現(xiàn)場的蛛絲馬跡，推斷兇手的體態(tài)特征，犯罪動機(jī)，一步步深入排查，才能快速找出罪犯。
人才畫像是潛藏在崗位說明下的招聘需求，是基于解決問題的?度，是人對人的關(guān)系。而崗位說明是基于組織設(shè)計的?度，是崗對人的關(guān)系。
人才畫像的底層邏輯是結(jié)合實際，分析內(nèi)部的高績效員工和外部對標(biāo)公司的候選人的特征，形成動態(tài)及靜態(tài)數(shù)據(jù)。
人才畫像解決的是人長什么樣，人在哪生長的問題。
做關(guān)鍵核心崗位（高管類崗位），專業(yè)類別崗位的人才畫像（管培生崗、專業(yè)技能崗等），需要針對崗位，與業(yè)務(wù)部門對標(biāo)內(nèi)部高績效人才，對標(biāo)公司候選人，繪制出該崗位的人才畫像，再結(jié)合市場及候選人的動態(tài)變化，不斷更新迭代招聘方法，以達(dá)到高效招聘。
而沒有清晰的人才畫像，無異于大海撈針。
04
一場訪談、五個問題引導(dǎo)
怎么樣通過“一場訪談、五個問題引導(dǎo)”，讓業(yè)務(wù)部門一起繪制出人才畫像，從而提高簡歷達(dá)標(biāo)率，面試通過率？
第1問：該崗位的晉升空間，薪資，到崗時間，職責(zé)及要求等，這是一個基礎(chǔ)問題，基本上在招聘需求提出的時候每個HR都會關(guān)注到。
第2問：理想候選人的硬性要求及軟性要求。
有的HR會問，這個問題的答案也已經(jīng)在崗位說明書上了，還有問的必要嗎？個人認(rèn)為，是有必要的。崗位說明書是書面的概括表述，而通過提問，可以幫助業(yè)務(wù)部門理清他們招聘的要求，進(jìn)一步的分析確認(rèn)。
第3問：理想候選人，最關(guān)鍵要求是什么？排序，3-5點。這個問題是對業(yè)務(wù)部門對候選人的關(guān)鍵性要求排序，讓后期招聘中有抓手，HR無法招聘到完美的人，但可以有所側(cè)重的尋找到適合這個崗位的人。
第4問：對候選人的期望，3-6個月有什么樣的產(chǎn)出？后面這兩個問題是環(huán)環(huán)相扣的，對候選人的關(guān)鍵性要求和產(chǎn)出的聯(lián)系。
第5問：對候選人的工作經(jīng)歷及目標(biāo)公司，有什么樣的喜好？直擊目標(biāo)公司，縮小搜尋地圖。
通過這樣的訪談，結(jié)合市場的變化，不斷逼近目標(biāo)候選人，保持人才畫像的更新和生命力。
當(dāng)然，不是每一個崗位都需要繪人才畫像，而是像關(guān)鍵核心崗位及專業(yè)類別的崗位。
它們帶有公司的較多的屬性，或者是專業(yè)性強(qiáng)的特殊技能崗位，或者是同一崗位有很多任職者的，需要大量招聘的（例如電話營銷崗，管培生崗等），或者是高端崗位，公司的關(guān)鍵核心崗位。
05
把招聘當(dāng)成自己的事兒
最后，“HR如何影響業(yè)務(wù)部門，讓業(yè)務(wù)像沖前線一樣，把招聘當(dāng)成自己份內(nèi)事，讓招聘更高效？”，你需要做五件事。
1、讓業(yè)務(wù)知道，HR與業(yè)務(wù)是利益共同體。
雙方要進(jìn)行充分良好的溝通，共同制定招聘需求和計劃：崗位、模型、標(biāo)準(zhǔn)、面試方法，達(dá)成共識。
作為業(yè)務(wù)部門，當(dāng)人員流失時，業(yè)務(wù)部門還應(yīng)完成相應(yīng)的工作目標(biāo)，需要承擔(dān)更多的業(yè)務(wù)及責(zé)任，不應(yīng)推諉工作目標(biāo)未達(dá)成，是因為人沒有到位，因此，在人員招聘中更需要主動。
作為人力資源部門，應(yīng)當(dāng)是業(yè)務(wù)的伙伴，幫助解決業(yè)務(wù)問題，促進(jìn)業(yè)務(wù)達(dá)成目標(biāo)。
因此，人力資源的目標(biāo)，不應(yīng)只是招聘指標(biāo)是否達(dá)成，而是有沒有通過專業(yè)的服務(wù)去促進(jìn)業(yè)務(wù)達(dá)成目標(biāo)，這里不僅指人才的穩(wěn)定性，滿意度，也包括人才的職業(yè)發(fā)展，是更廣泛的人力資源管理。
2、給業(yè)務(wù)部門的一場招聘培訓(xùn)。
對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行招聘培訓(xùn)，幫助了解公司的人才理念、掌握一定的人才甄選方法，指導(dǎo)如何閱讀應(yīng)聘者簡歷，如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的面試提問，如何制定具有實效的面試過程。
3、讓業(yè)務(wù)部門來做你的“線人”。
通過業(yè)務(wù)部門拿到目標(biāo)公司人員的聯(lián)系方式，通過CC等方式，聯(lián)系上目標(biāo)候選人。
業(yè)務(wù)部門在專業(yè)領(lǐng)域的行業(yè)經(jīng)驗，使得他們更容易接觸到目標(biāo)候選人及目標(biāo)公司，能為崗位的招聘發(fā)揮很大的優(yōu)勢。在HR與業(yè)務(wù)部門共同繪制人才畫像的時候，就已經(jīng)提取了候選人目標(biāo)公司以及崗位候選人的關(guān)鍵特征。
4、通過內(nèi)部推薦的機(jī)制讓業(yè)務(wù)部門主動推薦人才
（1）建立強(qiáng)有力的內(nèi)推文化。
（2）人性化的懸賞獎勵。
（3）消除內(nèi)部推薦的障礙，讓內(nèi)部員工轉(zhuǎn)松轉(zhuǎn)發(fā)推薦，HR及時反饋。
（交付形式：人性化的內(nèi)薦機(jī)制）
五、需要的時候，讓業(yè)務(wù)部門來影響候選人
若是高端崗位，在與目標(biāo)候選人確定意向的關(guān)鍵時期，需要的話，可以讓業(yè)務(wù)部門協(xié)助，讓候選人消除離職障礙。
若是校招崗位，還可以通過業(yè)務(wù)部門的校友現(xiàn)身說法，談?wù)勛约涸诠镜玫降某删偷?，拉進(jìn)候選人群體與公司的距離。
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