如果問(wèn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，阻礙企業(yè)發(fā)展的最大障礙是什么？得到的答案將驚人的一致：優(yōu)秀的管理者。
中小民營(yíng)企業(yè)普遍出現(xiàn)“腰無(wú)力”，其實(shí)也就是缺乏上傳下達(dá)的中層管理者。當(dāng)企業(yè)無(wú)法滿足發(fā)展需求，則需要外聘管理者，那么面試是企業(yè)與應(yīng)聘者雙方進(jìn)行面對(duì)面溝通，企業(yè)根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的表現(xiàn)對(duì)其作出的評(píng)定。“兵熊一個(gè)，將熊一窩”，中高層管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的影響是不容小窺的。那么，該如何在面試中鑒別真正優(yōu)秀的管理者，為企業(yè)找到合適的人呢？
中高層管理人才招聘的常見(jiàn)問(wèn)題
面對(duì)外聘中高層管理者，很多企業(yè)都有用錯(cuò)人的煩惱，具體問(wèn)題通常表現(xiàn)為：
缺少標(biāo)準(zhǔn)
可能很多企業(yè)在面對(duì)管理者的時(shí)候，存在一種“是驢是馬，先牽著溜溜”的心態(tài)，看著順眼、聊得來(lái)的都用。要么是沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，要么標(biāo)準(zhǔn)都是一些抽象的語(yǔ)句，無(wú)法實(shí)際操作，不能用來(lái)甄別應(yīng)聘者。
不尊重應(yīng)聘人員
這個(gè)問(wèn)題很常見(jiàn)，面試官居高臨下，語(yǔ)氣強(qiáng)硬，好像別人都在求他。面試過(guò)程中考官極不耐煩，應(yīng)聘者一句話沒(méi)有講完就被粗暴地打斷，如果老板顯出不尊重部下的氣勢(shì)，真正的人才完全可以另攀高枝。
求全責(zé)備
有的企業(yè)在招聘人才時(shí)，對(duì)人才的要求非常高，例如某公司招聘高管條件是：10年以上工作經(jīng)驗(yàn)、名牌大學(xué)畢業(yè)、經(jīng)驗(yàn)豐富、有思想家的深度、有演說(shuō)家的口才等。但是給的薪水卻不高。
輕易相信應(yīng)聘人員
盡管人們?cè)谌粘Ｉ钪幸尚闹刂兀窃谡衅高^(guò)程中，許多管理人員還是會(huì)不假思索的相信應(yīng)聘人員在面試中的回答及簡(jiǎn)歷中的信息，沒(méi)有進(jìn)行仔細(xì)的甄別。曾經(jīng)有一位企家在招聘副總經(jīng)理時(shí)，面試時(shí)大家對(duì)應(yīng)聘者感覺(jué)都很好，他口若懸河、侃侃而談，講自己過(guò)去的業(yè)績(jī)?nèi)绾魏?，入職之后發(fā)現(xiàn)原來(lái)此君是個(gè)“表面人才”：口才好，實(shí)際管理能力很差。
惺惺相惜或以自己為標(biāo)桿
許多面試官在面試過(guò)程中會(huì)高度評(píng)價(jià)那些與自己在某方面類似的人，例如：同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的人、家庭背景相同等等，在招聘員工時(shí)總是傾向于招聘某大學(xué)畢業(yè)的人。
不當(dāng)授權(quán)
典型的是指派一輪面試官或下屬去面試，這樣要么對(duì)面試準(zhǔn)備不足、要么動(dòng)機(jī)不端正。例如，某公司在招聘一位銷售總監(jiān)時(shí)，把面試交給了由3位總監(jiān)下屬的部門經(jīng)理組成的小組，而這幾個(gè)經(jīng)理在對(duì)于他們自己未來(lái)新上司應(yīng)該是什么樣子也爭(zhēng)論不休，各持一詞。最后公司失去了一位非常優(yōu)秀的候選人，因?yàn)樽屛磥?lái)的下屬面試簡(jiǎn)直是侮辱。
缺乏科學(xué)的辦法和流程
一些高管面試是這樣的：象閑談式的對(duì)話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國(guó)內(nèi)外大事都可以成為談話的話題。最后不緊不慢的提出幾個(gè)早在候選人意料之中的問(wèn)題。這種面試沒(méi)有結(jié)構(gòu)，沒(méi)有既定的流程，也沒(méi)有既定的考察要素和問(wèn)題，與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸。
忽略情商、深層能力和素質(zhì)
大多數(shù)企業(yè)在招聘高管時(shí)，通常關(guān)注一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）：教育背景、家庭背景、過(guò)去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)（深層指標(biāo)），如情商、性格、分析思維能力等。但是往往情商、動(dòng)機(jī)、抽象思維能力等是一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。
企業(yè)政治
招聘面試過(guò)程中一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題是存在大量的政治行為。至有人喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時(shí)不受威脅。
中高層管理者的素質(zhì)模型
管理類工作的素質(zhì)模型，必須具備以下素質(zhì)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。
影響力
影響力是用一種別人所樂(lè)于接受的方式，改變他人的思想和行動(dòng)的能力。用一句話概栝：能說(shuō)服他人接受自己的觀點(diǎn)，按照自己的想法與要求行動(dòng)，能有效的激勵(lì)他人。
成就導(dǎo)向
為自己所管理的組織設(shè)立目標(biāo)、提高工作效率和績(jī)效的動(dòng)機(jī)和愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的績(jī)效，因此其成就導(dǎo)向必須被大家所認(rèn)同，包括團(tuán)隊(duì)和下屬，還包括對(duì)權(quán)利的需求。
團(tuán)隊(duì)合作
團(tuán)隊(duì)合作精神或參與式管理是管理者重要的勝任特征。
分析式思考
注重邏輯思維是一項(xiàng)很重要的特征，常見(jiàn)的指標(biāo)包括：發(fā)現(xiàn)情況或信息的暗示或結(jié)果；用系統(tǒng)的方式分析情況以確定原因和結(jié)果，事前思考行動(dòng)過(guò)程的步驟，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件 。
主動(dòng)性
常常表現(xiàn)為管理者會(huì)超出工作的基本要求，把握機(jī)遇，或?yàn)槲磥?lái)可能出現(xiàn)的問(wèn)題或機(jī)會(huì)做好準(zhǔn)備。當(dāng)處理當(dāng)前情況時(shí)表現(xiàn)為：在機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)立即抓住，迅速有效低處理危機(jī)，超越某人正式的權(quán)威界限，在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中表現(xiàn)出簡(jiǎn)直不懈的毅力。
培養(yǎng)他人的能力
培養(yǎng)他人，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，當(dāng)下屬遇到困難時(shí)給予安慰和幫助，通過(guò)各種指示、建議或其他知道方式培養(yǎng)下屬。
自信
在優(yōu)秀的管理者身上，自信心出現(xiàn)的頻率很高主要表現(xiàn)為：對(duì)自己的能力和判斷力普遍有信心，喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；用于直接質(zhì)疑和挑戰(zhàn)上級(jí)的行動(dòng)，面對(duì)問(wèn)題或失敗用于承擔(dān)責(zé)任并采取各種方法改善績(jī)效。
果斷性
這個(gè)能力在某些情況下是非常重要的，比如，設(shè)定極限在必要的時(shí)候要說(shuō)不，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行，有時(shí)候回清楚直接地質(zhì)疑他人的工作績(jī)效。
信息收集能力
在一般情況下信息都是用來(lái)診斷問(wèn)題或者找出未來(lái)的潛在問(wèn)題，信息搜集的主要方法是：系統(tǒng)的搜集資料，從各種來(lái)源搜集資料，親自觀察或接觸實(shí)際情況。
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力
用一句話解釋:能借鑒并利用他人能力的一種能力。也就是說(shuō)，具有凝聚員工，讓員工信服，能夠激發(fā)員工，并知人善用的能力。
中高層管理的測(cè)評(píng)方法
管理者的素質(zhì)模型應(yīng)該在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，結(jié)合企業(yè)的企業(yè)文化特點(diǎn)和實(shí)際情況對(duì)這個(gè)模型進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，從而得出企業(yè)自己的個(gè)性化的管理人員素質(zhì)模型，最后在面試過(guò)程中可以恰當(dāng)運(yùn)用方法去面試：
BEI行為面試法
行為化面試（Behavior Event Interview）是通過(guò)問(wèn)題、插話和追問(wèn)等方式，了解面試者在某典型事件中的真正行為反應(yīng)，以驗(yàn)證其能力素質(zhì)。通過(guò)對(duì)面試者過(guò)去行為的全方位了解，預(yù)測(cè)其相關(guān)素質(zhì)及其能力是否能勝任目標(biāo)崗位。集中于應(yīng)聘者實(shí)際做過(guò)什么，怎么做，結(jié)果怎樣。
避免面試者提供含糊空泛的資料；利用BEI中的追問(wèn)，面試者將難以隱瞞過(guò)往的事實(shí)，所提供的資料具體且實(shí)在。避免受面試官個(gè)人看法，影響對(duì)面試者的評(píng)價(jià)。
小組討論法
將一組應(yīng)聘者集中在一起就某個(gè)話題展開(kāi)討論，面試考官在旁進(jìn)行觀察篩選的一種甄選方式。給應(yīng)聘者自由發(fā)揮的空間，主語(yǔ)面試官在更好的狀態(tài)下準(zhǔn)確地把握應(yīng)聘者的一些關(guān)鍵特征：組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力(如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等)等各個(gè)方面的能力，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格。
公文筐法
公文筐測(cè)試是最常用的一種情景面試方法，它要求應(yīng)試者扮演管理者角色，處理部屬呈送（報(bào)）的一組文件，或就一組文件、問(wèn)題的輕重緩急排出順序并進(jìn)行處理，依據(jù)應(yīng)試者對(duì)公文的處理情況，面試官對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)特征做出評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)評(píng)估與崗位勝任素質(zhì)要求的匹配度。
角色扮演法
角色扮演法是根據(jù)招聘崗位以往常常出現(xiàn)的，或可能出現(xiàn)的工作情況或問(wèn)題，向面試者描述一個(gè)場(chǎng)景，要求其扮演場(chǎng)景中的一個(gè)角色對(duì)情況進(jìn)行處理。通過(guò)觀察應(yīng)試者在處理過(guò)程中的行為表現(xiàn)和透示出的思維方式，判斷其素質(zhì)、能力與招聘崗位要求的勝任素質(zhì)之間的吻合程度，進(jìn)而達(dá)成面試目的的方法。
最后，中高層管理是承上啟下的中堅(jiān)力量，決定這企業(yè)的發(fā)展方向，所以在選擇或者培養(yǎng)的時(shí)候尤為重要，一個(gè)企業(yè)能走多遠(yuǎn)，能走多塊，能走到何處，其直接影響因素就是高層管理著。結(jié)合公司的企業(yè)文化，找到適合公司的選人方法吧！
聯(lián)系客服
