終點(diǎn)即起點(diǎn)。
在最新一次面向中國企業(yè)的分享中，尤里奇強(qiáng)調(diào)HR要成為“組織架構(gòu)師”。結(jié)合研究成果，尤里奇指出，組織和個(gè)人層面，對經(jīng)營績效的影響分別是80%和20%。
這里的組織不是指組織結(jié)構(gòu)，也不是指組織體系，而是指組織能力。尤里奇認(rèn)為，組織的本質(zhì)在于能力（集），HR的核心貢獻(xiàn)，是協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)層評估和提升組織能力。
從目錄和尤里奇的介紹來看，這本書是從組織能力的角度，對前期研究成果的一個(gè)新解讀。當(dāng)初推薦給出版社時(shí)，被告知這本書的版權(quán)已經(jīng)引入國內(nèi)。期待中文版的面世。
事實(shí)上，尤里奇最早的一本著作（1990年），就是關(guān)于組織能力。因?yàn)槟甏眠h(yuǎn)，沒有查到具體的內(nèi)容。
希望深入了解的朋友不用著急。2003年，尤里奇寫了本《Why the bottom line isn't！》。這本書的核心要義，是談到企業(yè)如何創(chuàng)造隱性價(jià)值（無形資產(chǎn)）。尤里奇認(rèn)為，組織能力的打造是提升隱性價(jià)值的核心途徑。
在這本書當(dāng)中，尤里奇界定了七項(xiàng)常見的組織能力：人才、文化、速度、學(xué)習(xí)、責(zé)任感、協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力。并詳細(xì)介紹了每一項(xiàng)組織能力打造的方法和步驟。
關(guān)于組織能力，楊國安教授以尤里奇的“組織成功= 戰(zhàn)略*組織能力”為起點(diǎn)，在組織能力打造上形成了自己不同的方法論。
客觀來說，兩者皆有利有弊。尤里奇關(guān)于組織能力的界定是力圖清晰可見的，因此他提供了組織能力的清單（在楊教授的書中亦有沿用），并試圖提供傻瓜式的建設(shè)路徑。
在楊教授的框架中，組織能力更多成為一個(gè)虛化的概念，用以統(tǒng)領(lǐng)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容。
尤里奇的研究領(lǐng)域，可以用“2+X”來概括：
2是指HR轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導(dǎo)力。這是尤里奇三十年來一直堅(jiān)守的兩個(gè)陣地。
X是指其他領(lǐng)域，包括在GE無邊界組織打造過程中的總結(jié)等。
先說說HR轉(zhuǎn)型。
人力資源轉(zhuǎn)型
HR champions
尤里奇成名作，也是HR領(lǐng)域的里程碑之作。書中的兩個(gè)模型，深遠(yuǎn)地改變了人力資源實(shí)踐。
一是四種角色模型。尤里奇認(rèn)為，HR職能如果想真正創(chuàng)造價(jià)值，不能只關(guān)注六大模塊的“活動”，而要關(guān)注“成果和產(chǎn)出”。HR應(yīng)該在以下四個(gè)方面做出貢獻(xiàn)：推動戰(zhàn)略執(zhí)行、助推組織變革、打造敬業(yè)員工隊(duì)伍、提升HR職能效率。
二是三支柱模型。三支柱的本質(zhì)，是HR職能“要像企業(yè)一樣、以客戶為中心進(jìn)行重構(gòu)”。書中并未明確提出三支柱，但后來IBM等公司以尤里奇的理論為基礎(chǔ)，紛紛按照三支柱模型重塑了HR職能。
人力資源管理新政
Delivering Results
這本書是一本文集，尤里奇按照四種角色模型的框架，精選了《哈佛商業(yè)評論》上的文章。其中“戰(zhàn)略伙伴”、“變革助推者”和“員工支持者”是完全對應(yīng)的，效率專家則被略去，替換為“建設(shè)組織能力”。
這些概念間并非完全獨(dú)立，這也是后面尤里奇的研究成果（可以）不斷變化的原因。應(yīng)該說，這些變化帶來的啟發(fā)和困擾同樣多。
人力資源管理價(jià)值新主張
HR value proposition
在這本書中，尤里奇找到了新的理論制高點(diǎn)。他充分借鑒了戰(zhàn)略、營銷領(lǐng)域的概念（戰(zhàn)略中的利益相關(guān)者、營銷中的客戶價(jià)值主張），提出了“outside in”。這個(gè)“由外而內(nèi)”的概念，統(tǒng)領(lǐng)了他之后的兩本著作，成為基調(diào)。
所謂由外而內(nèi)，簡而言之，就是HR要為利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值，其中包括投資者、社區(qū)、客戶、員工……等等。
這也是一本野心勃勃的著作，在書中尤里奇總結(jié)了全面重塑HR職能的14個(gè)要點(diǎn)（是否模仿戴明的管理14點(diǎn)不得而知），并提供了詳盡的指南。
變革的HR
HR transformation
在自己掀起的HR轉(zhuǎn)型浪潮中，尤里奇發(fā)現(xiàn)大部分HR部門將之等同于“三支柱”等，偏離了自己倡導(dǎo)的方向。
因此在這本書中，尤里奇指出了若干“偽轉(zhuǎn)型”的癥狀，并明確提出，HR轉(zhuǎn)型的核心是為利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值?；诖?，尤里奇明確提出了HR轉(zhuǎn)型的四個(gè)步驟。這本書算是《人力資源管理價(jià)值新主張》的簡化升級版。
高績效的HR
HR from outside in
每隔5年，尤里奇都會發(fā)起一輪“HR新角色”的研究。這本書是2012年第六輪調(diào)研結(jié)果的精華，總結(jié)了HR應(yīng)當(dāng)扮演的六種角色。
六種角色是對《人力資源轉(zhuǎn)型》中的四種角色模型的升級。當(dāng)然，因?yàn)橛行┙巧筝^高（戰(zhàn)略定位的核心參與者）、有些角色要求顯得有點(diǎn)“不務(wù)正業(yè)”（信息技術(shù)支持者），也引發(fā)了一些爭議。
也許是覺得“outside in”是自己的理念精華，尤里奇在上一本書中將之放在副標(biāo)題，這本書則直接作為書名。這個(gè)理念，不斷提醒HR要跳出專業(yè)的深井。
在這幾本核心著作中間，還有其他一些作品，因?yàn)槠P(guān)系不做介紹，有興趣的朋友可以在Amazon上查閱。
再說說領(lǐng)導(dǎo)力。
尤里奇關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究，可概括如下（來源：《可持續(xù)領(lǐng)導(dǎo)力》）：
結(jié)果導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力
Results-Based Leadership
1997年出版的《Human Resources Champions》（《人力資源轉(zhuǎn)型》）大獲成功。其中要?dú)w功于核心理念：關(guān)注成果，而非活動。尤里奇再接再厲，殺入領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域，試圖如法炮制，用這條理念重塑領(lǐng)導(dǎo)力。
在這本書中，尤里奇提出領(lǐng)導(dǎo)力=特質(zhì)*績效，并且從四個(gè)方面（員工、組織、客戶、投資者）界定了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展應(yīng)該達(dá)成的成果。
領(lǐng)導(dǎo)力品牌
leadership brand
前面介紹過，尤里奇在HR轉(zhuǎn)型的研究中，一直強(qiáng)調(diào)“由外而內(nèi)”的理念，即從投資者和客戶的角度進(jìn)行思考。因此不出意外地，尤里奇發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)⒐九c外部投資者、客戶連接起來。
因此，他借鑒了營銷中的“品牌”概念，將組織層面的領(lǐng)導(dǎo)力（區(qū)別于個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)者）定義為：以客戶為中心的領(lǐng)導(dǎo)力行為所帶來的，為公司員工所真實(shí)感受到的，存在于客戶心中的對公司的形象的認(rèn)同。
領(lǐng)導(dǎo)力密碼
leadership code
盡管提出了領(lǐng)導(dǎo)力要關(guān)注結(jié)果、要打造品牌等獨(dú)樹一幟的概念，尤里奇還是未能免俗，也提出了自己的一套關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的模型。
本書綜合了大量的研究成果，提出了領(lǐng)導(dǎo)力修煉的五項(xiàng)準(zhǔn)則（4+1）：勾勒愿景、主動變革、激勵人心、培養(yǎng)接班人、自我修煉。
可持續(xù)領(lǐng)導(dǎo)力
leadership sustainability
研究發(fā)現(xiàn)，僅有10%的培訓(xùn)會被轉(zhuǎn)化到工作當(dāng)中。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展也不例外。如何讓領(lǐng)導(dǎo)者能夠知行合一，將所學(xué)轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的行為？
尤里奇在這本書中，綜合了多學(xué)科的研究，提出了7條法則：簡單為上、善用時(shí)間、承擔(dān)責(zé)任、利用資源、持續(xù)跟蹤、不斷完善、傾注感情。
最后說說其他。
通用電氣模式
GE work-out
韋爾奇在與第二任太太度蜜月的時(shí)候，靈機(jī)一動想到了“無邊界”的概念，回來之后召集尤里奇等顧問，協(xié)助在公司內(nèi)部推廣。
《通用電氣模式》由這些顧問撰寫，介紹了GE的“群策群力”，提供了許多工作表、工具和案例分析，也詳細(xì)介紹了GE如何發(fā)掘員工的智慧，克服官僚主義，迅速解決組織中的各類問題。
無邊界組織
boundaryless organization
《無邊界組織》是尤里奇等人基于GE咨詢實(shí)踐所寫的第二本書。對于大型組織而言，如何打破官僚主義的弊病是普遍難題。本書從打破等級的邊界、部門的邊界、內(nèi)外部的邊界等方面，提出了具體的方法。
以上是對尤里奇主要著作（尤其是有中文版的著作）的簡要介紹。
2015年我們陸續(xù)（重新）翻譯了尤里奇的系列作品，并組建了多個(gè)“尤里奇中國讀書會”微信群，希望幫助更多HR通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐尤里奇的研究成果，加速自己的職業(yè)生涯。
仰仗于諸多參譯員的熱心參與，不僅推出了高質(zhì)量的譯作，而且在微信群進(jìn)行了系列解讀分享。衷心感謝分享和認(rèn)真學(xué)習(xí)的所有朋友。
今天，微信群的學(xué)習(xí)組織難度越來越大。年中會議上，我們回顧了組建群的初衷，在這個(gè)原點(diǎn)上重新審視了現(xiàn)狀。微信群已經(jīng)無法承載我們的初衷。
因此，我們會解散微信群，在公眾號建立尤里奇專欄，對尤里奇的系列著作進(jìn)行更深入的介紹和解讀，并對著作中的經(jīng)典模型和工具、案例等進(jìn)行深度精讀介紹。
微信群的解散不會影響我們所組織的微課分享，《ATD人才管理手冊》解讀系列仍將在千聊平臺上繼續(xù)進(jìn)行。
我們相信，這樣的方式，對大家更有價(jià)值，也更符合我們的初衷。
終點(diǎn)即起點(diǎn)。
歡迎關(guān)注。共同探討。
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