法律知識要點：根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位從用工之日起滿一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)從滿一個月的次日起向勞動者支付二倍工資。這就是2008年實施的勞動合同法規(guī)定的二倍工資條款。該法律生效生，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的狀況得到了大大的改善，有力的維護(hù)了勞動者的權(quán)益。
但是在實施過程中發(fā)現(xiàn)，并不是所有的情況下都是用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，有的是勞動者拒絕簽訂書面勞動合同，這樣的情況下要支付雙倍工資嗎，顯然這種情況下再讓單位支付雙倍工資的，對用人單位極不公平，，但是這種情況下用人單位也不能無動于衷，而是用人單位要履行辭退義務(wù)。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條的規(guī)定，勞動者拒絕與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，此種情況下，用人單位還無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，僅依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。因此，員工拒絕簽訂書面勞動合同的，用人單位要履行辭退的義務(wù)，否則既使有證據(jù)證明是員工拒絕簽訂書面勞動合同的，用人單位仍然要支付雙倍工資。為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇相關(guān)的實務(wù)案例，并對案例的內(nèi)容進(jìn)行了相應(yīng)的整理和匯編，案例中觀點僅供學(xué)習(xí)交流所用！被告在原告處的品牌設(shè)計總監(jiān)崗位工作，固定工資15000元，每月月底通過原告及其法定代表人的銀行賬號分兩筆發(fā)放上個月工資。被告2017年1月份至3月份，每月的應(yīng)發(fā)工資均為15000元，4月份應(yīng)發(fā)工資為14927元,5月份應(yīng)發(fā)工資為14976元。最后工作時間是2017年5月31日。被告于2017年6月5日向某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求支付雙倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，裁決做出后原告不服訴裁決到法院。原告向法院提出訴訟請求：原告無須向被告支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額64731元；原告無須向被告補(bǔ)足解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3116元。被告答辯稱：原告的主張無事實依據(jù)，認(rèn)可仲裁裁決。原、被告均確認(rèn)雙方未簽訂勞動合同，雖然原告主張系被告不愿意簽訂勞動合同且系其個人原因離職，因此原告無須向被告支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。對此，法院認(rèn)為，即便被告拒絕與原告簽訂勞動合同，原告仍應(yīng)按照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規(guī)定，書面通知被告終止勞動關(guān)系，但原告未依照上述規(guī)定向被告發(fā)出書面通知要求終止勞動關(guān)系，并繼續(xù)同意被告在原告處工作，故對于原告的該項訴訟主張，法院不予采信。因此，原告應(yīng)向被告支付2017年1月23日至5月31日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，即64731元。離職證明系原告單方制作，在無其他證據(jù)佐證的情況下，離職證明不能充分地證明原告所主張的被告離職原因，故法院不予采納。原、被告均確認(rèn)雙方的勞動關(guān)系已于2017年5月31日解除，在原、被告就被告的離職原因各執(zhí)一詞，均無充分證據(jù)證明的情況下，可視為原告提出，雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，因此，原告應(yīng)向被告支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)核算，原告仍應(yīng)向被告支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3116元。據(jù)此，法院判決原告某茶文化科技有限公司應(yīng)于判決生效之日起五日內(nèi)向被告陳某林支付二倍工資差額64731元；支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3116元。該案中，原告某茶文化科技有限公司與被告陳某林均確認(rèn)沒有簽訂勞動合同，用原告作為用人單位，主張是被告陳某林拒絕簽訂書面勞動合同的，先不說用人單位有沒有證據(jù)證明，即使有確切的證據(jù)證明，原告用人單位應(yīng)對拒絕簽訂勞動合同的員工履行辭退義務(wù)，如果沒有履行辭退義務(wù)，即使是員工不愿意簽訂的勞動合同，用人單位仍然要支付雙倍工資的。
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