中文字幕理论片,69视频免费在线观看,亚洲成人app,国产1级毛片,刘涛最大尺度戏视频,欧美亚洲美女视频,2021韩国美女仙女屋vip视频

為什么即便有利益的引導而員工卻沒有更多承擔責任的行為？利益是吸引力，而組織缺乏推動力。責任是一種意識，是需要培養(yǎng)的。

為什么他們總是犯同樣的錯誤？組織缺乏有效的糾正和有效的改善，人們才會總是犯同樣的錯誤。

為什么他們不去思考如何把工作做好？是否有這樣的引導，組織有切實的手段和制度支持員工這樣的思考。

為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？ 組織缺乏保障，多一事不如少一事是組織環(huán)境下的習慣反應。

為何我們總是抱怨問題而不去解決問題？抱怨解決不了問題，組織沒有激發(fā)人們解決問題的行為。

為什么管理者不僅承擔自己的工作還要承擔下屬的工作？組織鼓勵培養(yǎng)下屬了嗎？管理者是在直接承擔下屬的工作還是在督導下屬的工作？

以上問題，可以說是中小企業(yè)的通病，其根本問題就在于績效考核，有的企業(yè)干脆就不做績效考核，而有的企業(yè)確實已經(jīng)做了，但是不理想。更有甚者，就是做了一半，又撤了。

那么中小型企業(yè)如何導入績效考核呢？

1. 平均主義階段

你好我好大家好，到年底發(fā)獎金的時候，也不管你平時的表現(xiàn)如何，每人500塊錢，大家一分。因為他怕一旦有了等級劃分，大家鬧事。這就是初級的平均主義階段。

2. 主觀考核階段

又叫人情化，我感覺誰好我就給誰錢，我感覺誰不好，我就少給他錢。缺乏標準，或者干脆沒有標準。

3. 德能勤績階段

也叫公務員式考核，延用政府部門的考核標準，但是這也是不適合我們民營企業(yè)的。畢竟我們的企業(yè)是以盈利為目的的，而不是在做慈善做公益。

4. 量化考核與目標考核階段

比如，生產(chǎn)要有計劃達成率，有交期；質(zhì)量得有漏檢率，有一次性合格率；銷售要有銷售額，有回款率；采購物料供應是否及時，物料采購價格是否合理，質(zhì)量是否達標等等。

顯然，量化考核與目標考核階段是最為合理，也最為適用于民營企業(yè)的。

作為員工，他會認為考核是對老板有好處的；而作為老板，卻認為考核是對員工有好處的。

那么績效考核究竟對誰有好處呢？績效管理是幫助我們公司提高業(yè)績，提高效果的。大家都在同一條船上，如果船沉了，會怎么樣？所以，績效考核對大家都是有好處的。

1. 員工層：

你知道要考核什么，所以你的工作就有了導向性，知道自己該做什么，不該做什么；并且，一旦你參與了目標的設定，你就有機會在討論的時候把自己的觀點表述出來，領導也能更清楚你的重要性。

通過考核，你還會有一種被認同感，有價值，這種認同感會激勵你不斷的完善自己，激勵你進步。

你總不會想要在公司混一輩子是不是？人都要進步，績效考核就能夠幫助你不斷的進步和提升。企業(yè)當中，每一個升職和加薪的員工，都是在自身進步的基礎之上的。即使以后你不在這個公司做了，不管到哪里，這種自身的提升是無形的一個價值。

2. 管理層

首先，會對自己的管理方式有一個反饋。這樣管對不對？應該如何改進？目標設定的是否合理？你的下屬都會給你一個反饋，這樣你的管理工作也會更貼近民生。

公司會為你及你的團隊提供什么樣的支持，你如何利用這種支持更好地完善你的團隊，把團隊的優(yōu)勢發(fā)揮出來。

3. 公司層

通過績效管理，及時對各部門崗位做出調(diào)整，減免企業(yè)內(nèi)部不良行為。金藍盟有一個理論，叫做長板理論，也就是說，你在關(guān)注長板的同時，短板越來越少。所以，當一個企業(yè)的團隊進步了，團隊內(nèi)部的小摩擦基本上就不存在了，團隊也更有凝聚力了。

通過績效，還會發(fā)現(xiàn)很多人才，并且把他們安排在更合適的崗位上去，使正確的人做正確的工作，用人所長從而達到更好的績效水平。并且，通過晉升和重用而留住人才。

績效考核是人力資源管理的核心工作，通過這個工作不僅提高了個人的工作能力，工作績效，還能夠提高組織效能，從而實現(xiàn)公司的月度計劃和年度戰(zhàn)略目標。

三、績效考核的用途

1. 管理溝通

2. 工作指導

3. 薪資調(diào)整

4. 職務升遷

5. 人職匹配

6. 培訓發(fā)展

7. 人員評價

1. 績效考核：是對員工取得成績的確認、評價、反饋和結(jié)果應用的過程。

2. 績效管理：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。

1. 公正原則：不能摻雜考核者的個人喜好或者偏見。

2. 公平原則：要有統(tǒng)一的執(zhí)行標準，用標準來衡量。

3. 客觀原則：用事實說話，不能憑猜測，也不能不精確。

4. 全面原則：不能以偏概全，要考核其全面的綜合水平。比如工作能力強，但態(tài)度不好，這叫好嗎？

1. 合理

比如去年一年的合格率在96~97%以下，今年如果提到99%就是不合理，因為這個合格率提高一個百分點都是很難的，要循序漸進。所以，在指標制定的時候要根據(jù)去年的完成情況進行合理的提升。

2. 要體現(xiàn)重點和短板

比如保潔的阿姨，她的主要工作就是打掃衛(wèi)生，這個重點在哪？就是衛(wèi)生打掃的干凈不干凈，有沒有衛(wèi)生死角，如果你考核她的清潔用品使用情況，這就不是重點。

那么短板是什么呢？比如質(zhì)量管理員他的很多工作都做得很好，他所檢驗的產(chǎn)品全部都不會產(chǎn)生問題，但是他粗心，經(jīng)常漏檢，這個就是他的短板，你就要針對這種情況進行短板的考核。

3. 數(shù)據(jù)真實、及時

很多數(shù)據(jù)只是估計的，缺乏有基層或者一線的有效數(shù)據(jù)支撐，那這個數(shù)據(jù)就屬于不真實的。

還在要求時間內(nèi)及時整理出考核數(shù)據(jù)。

4. 適時調(diào)整

比如剛才說的短板考核，過了半年工作做好了，不再出現(xiàn)漏檢了，如果還用這個指標來考核，就等于在給他送分了。

員工最關(guān)注的是領導考核的事情，當這個員工已經(jīng)改掉了從前的缺點，就應該適時做出調(diào)整才能事半功倍。

七、績效考核的衡量標準

有了標準，我們怎么去衡量呢？也有幾個標準：

1. 有關(guān)數(shù)量的可以被考核

2. 時間期限

3. 質(zhì)量

4. 成本

5. 工作態(tài)度

1. 準備階段；

2. 試行階段；

3. 實施階段；

4. 績效反饋，要進行績效面談；

5. 調(diào)整階段，將考核過程中不合理現(xiàn)象進行適當?shù)恼{(diào)整。

九、績效考核指標設計基本原則與要素

1. 原則：只要可以衡量的，如果不能衡量，只保留可衡量的。

2. 要素：（1）考核誰；（2）考什么；（3）考核的標準；（4）如何計算和衡量；（5）誰來考核和提供數(shù)據(jù)；（6）誰來主持和匯總；（7）干好干壞的處理結(jié)果。

1. 銷售部：銷售額、利潤、新市場開發(fā)、回款。

2. 生產(chǎn)部：交貨及時率、計劃達成率、出廠合格率、質(zhì)量投訴、安全、現(xiàn)場管理。

3. 質(zhì)量部：客戶投訴、誤判、數(shù)據(jù)記錄。

4. 辦公室：招聘及時、培訓計劃達成、考核及時、其他投訴。

5. 財務部：賬務準確、成本控制、報表與經(jīng)營分析控制率、現(xiàn)金銀行無差錯。

6. 采購部：采購及時、合格、成本。

1. 干不好罰款，就不管了，成為扣錢的工具了。

2. 這僅是人力資源的事。

3. 有了考核，業(yè)績就會好。

4. 上級定完，下級執(zhí)行就行。

5. 只“考”不“管”。

6. 期望值過高，能盡快解決所有的事。

7. 注重個人，忽略團隊。