作者 | 楊偉國 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長、教授、博士生導(dǎo)師
來源 | 《華夏基石管理評論》第56期
01
理解人力資本相關(guān)概念
人力資本服務(wù)的核心肯定是人力資本和人力資本的價(jià)值，張主任剛才說了人力資本、人力資源、勞動(dòng)力等概念之間的關(guān)系，在經(jīng)濟(jì)層面，尤其在實(shí)踐層面可能不需要分得那么清楚，結(jié)合市場需求，聚集于某一個(gè)點(diǎn)，把它做成產(chǎn)品就可以了。
但是從學(xué)術(shù)上講，需要把這些概念梳理清楚了，把它理成共同認(rèn)可的一個(gè)話語體系、共同認(rèn)可的一種范式，將來可以推廣到更廣的領(lǐng)域，為更多的企業(yè)和個(gè)人所運(yùn)用。
1.人口資源
人口資源，或者叫人口，具有非常強(qiáng)的自然屬性，也是人力資本的基本要素。本來人口的問題不應(yīng)該在我們這個(gè)范疇內(nèi)討論，那為什么要從這里說起呢？因?yàn)榻?jīng)過幾十年計(jì)劃生育政策，到今天，人口早已不是一種負(fù)擔(dān)，而成為一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長的基本前提。
我正在做一個(gè)城市的“十四五”人口規(guī)劃，他們請我去做這個(gè)規(guī)劃時(shí)我很驚訝，因?yàn)槲已芯康氖侨肆Y源和人力資本，人口規(guī)劃不是我們的專業(yè)范疇。
但他們說的是：“如果我們現(xiàn)在僅僅依靠人口理論本身是沒有辦法解決人口問題的，需要從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度，從人力資源、人力資本的角度解決人口問題?！边@個(gè)城市人口現(xiàn)在是負(fù)增長，在過去五年中，這個(gè)城市的育齡婦女以每年減少1萬人的速度在下降。
人口負(fù)增長，消費(fèi)支出就會(huì)下降，經(jīng)濟(jì)壓力比較大，這是最簡單的道理，所以，人口是經(jīng)濟(jì)的基本前提，而且是人力資本的基本分母。未來，人口也可能具有人力資本的價(jià)值。人口是人力資本最基本的要素，主要是因?yàn)槿丝谝氐膬?nèi)涵已經(jīng)跟過去不一樣了。
2.勞動(dòng)力資源
我們搞勞動(dòng)領(lǐng)域研究的人都知道勞動(dòng)力、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，這也是我們學(xué)院最基礎(chǔ)的學(xué)科。過去大家討論得比較少，“勞動(dòng)力”這個(gè)概念在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)這個(gè)學(xué)科里面，通常指的是同質(zhì)性的體力勞動(dòng)者。
當(dāng)然，把勞動(dòng)力等同于體力勞動(dòng)者，準(zhǔn)確性弱一點(diǎn)，但大致是相似的?！秳趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》里把工業(yè)革命早期從事低端的、以體力為主的、重復(fù)的、操作性的一波人定義成勞動(dòng)力資源。
過去說人事管理，核心管理對象就是勞動(dòng)力，人事管理就是只需要解決跟勞動(dòng)力相關(guān)的基本事務(wù)就可以了。
3.人力資源
但《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》有一章卻講的是人力資本投資，因?yàn)閺哪且徽麻_始，勞動(dòng)力就變成異質(zhì)的。
為什么“人事管理”后來改稱為“人力資源管理”，就是因?yàn)槿肆Y源的根本特征是強(qiáng)調(diào)天然的異質(zhì)性，人的智商是不一樣的、人的體能也是有差異的，所以人力資源管理的根本特征是異質(zhì)性。
這是“勞動(dòng)力”與“人力資源”這兩個(gè)概念的差異。簡單地說，前者指同質(zhì)性，后者強(qiáng)調(diào)異質(zhì)性。
4.人力資本
凡是涉及資本，所形成的結(jié)果就不是天然的，它需要靠投資去形成；因?yàn)橛型顿Y，就會(huì)有基于投資而產(chǎn)生的回報(bào)要求。所以，人力資本最關(guān)鍵的概念其實(shí)是人力資源的異質(zhì)性，這種異質(zhì)性是由投資形成的。由于花了大量的投資，投資形成之后就要追求回報(bào)。
濟(jì)南人力資本產(chǎn)業(yè)園推出的“人才有價(jià)”產(chǎn)品，其根本原因是人才作為人力資本的高端形態(tài)，必然要追求自己的投資回報(bào)。有一年我去河南做人才調(diào)研，發(fā)現(xiàn)有些考生考上了大學(xué)但不去讀，是因?yàn)槟嵌螘r(shí)間學(xué)生找工作困難，而且報(bào)酬非常低，這個(gè)時(shí)候他就要計(jì)算投資回報(bào)的問題了。
這種決策在當(dāng)時(shí)的環(huán)境下是理性的，當(dāng)然這種理性只是短期理性，因?yàn)槿说耐顿Y與回報(bào)要基于長期主義，也要考慮到更多的層面。這個(gè)事例也說明，人力資本服務(wù)業(yè)的發(fā)展是有價(jià)值的，因?yàn)樗梢蕴峁┤瞬磐顿Y、就業(yè)方面的幫助。
5.人才資本
投資就有投多和投少的問題，對人的投資本身有生物層面的問題，比如基因、體能、智力如果有問題，那可能怎么投資也不行。當(dāng)然，現(xiàn)在人力資本的水平在物理層面上可能跟我們所看到的狀態(tài)又有一些背離。
比如說霍金，他不能講話，但是不影響他成為偉大的物理學(xué)家。這就是說，他成為物理學(xué)家的關(guān)鍵物質(zhì)基礎(chǔ)還存在，其他的都不需要。這些現(xiàn)象的存在，讓我們發(fā)現(xiàn)人力資本和既往的基于物理形態(tài)的人口資源的差異會(huì)越來越大。
所以，我把“人才”定義成“人力資本中投資量比較大、人力資本水平比較高、對自己回報(bào)要求比較高的群體”。當(dāng)然，在實(shí)踐層面，人才具備某種能力會(huì)有更直接的體現(xiàn)和表述。
6.創(chuàng)業(yè)人才資本
創(chuàng)業(yè)人才其實(shí)就是企業(yè)家人才。我們?yōu)槭裁匆褎?chuàng)業(yè)人才單獨(dú)拿出來？因?yàn)槿咳瞬胖校軌蚓邆浒岩粋€(gè)事情從0到1創(chuàng)造出來的，才能稱為創(chuàng)業(yè)人才。創(chuàng)業(yè)人才最根本的特征是先有一個(gè)從0到1的主意,并且能實(shí)現(xiàn)從0到1的形態(tài),這是最關(guān)鍵的部分。
熊彼特在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》第二章中，他定義企業(yè)家時(shí)認(rèn)為，企業(yè)創(chuàng)立以后，如果你去經(jīng)營就已經(jīng)失去了企業(yè)家的身份。按照熊彼特的定義，可以說企業(yè)家首先應(yīng)該是創(chuàng)業(yè)家。
上面是對人力資本相關(guān)概念的簡單描述，我正在寫一本書叫《人力資本服務(wù)概論》，在這本書里會(huì)把這些概念討論得更細(xì)一點(diǎn)。
02
如何認(rèn)識人力資本的價(jià)值
1.人力資本的使用價(jià)值
人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人力資本、人才資本、創(chuàng)業(yè)人才資本，這幾個(gè)概念，從人力資本開始就把兩邊分開了。
分開的原因是：人力資源往下的部分，自然屬性比較強(qiáng)，同質(zhì)性程度相對較高；人力資本往上的部分，社會(huì)屬性比較強(qiáng)，異質(zhì)特征更鮮明，具有投資回報(bào)的要求。這個(gè)時(shí)候要考慮到投資的行為,也要考慮到社會(huì)互動(dòng)對人才所產(chǎn)生的結(jié)果。
在使用的層面上，人力資源往下通常是整體使用，或者叫粗放使用。目前就業(yè)的方式，甚至現(xiàn)在的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》所界定的勞動(dòng)合同用工的模式，都是基于人力資源、勞動(dòng)力資源的整體使用的視角去看問題的。人力資本往上的部分，由于價(jià)值比較大，如果整體使用的話會(huì)大大降低價(jià)值。
比如大學(xué)的管理學(xué)教授，除了能把學(xué)生教好之外，其實(shí)還可以給企業(yè)提供更多的服務(wù)。這個(gè)時(shí)候，如果整體使用，禁止他給社會(huì)做出額外貢獻(xiàn)的話，從資源配置的角度來講就不是最優(yōu)，就不能給社會(huì)、給企業(yè)甚至給自己帶來更高的貢獻(xiàn)和產(chǎn)出。
所以，未來的人力資本是根據(jù)個(gè)體身上包含的各種技能和時(shí)間形成的個(gè)體組合來使用。這是關(guān)于人力資和人力資源在使用這個(gè)層面上所產(chǎn)生的價(jià)值。
隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，就算是普通的勞動(dòng)力如家政服務(wù)，我們也可以在某種程度上把他定義成一個(gè)勞動(dòng)力，或者是經(jīng)過訓(xùn)練的人力資源層面的服務(wù)，也可以按小時(shí)來做。
在某種意義上，可以把他往更高的層面推進(jìn)，能夠讓他的技能在時(shí)間層面上稠密分布，這個(gè)時(shí)候就可以讓資源得到更好地利用，對個(gè)人、對客戶、對社會(huì)都是有價(jià)值的。
2.人力資本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值
今天討論的人力資本問題，其實(shí)跟社會(huì)經(jīng)濟(jì)緊密聯(lián)系在一起。人力資本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值可以從兩個(gè)維度去看。
一是供給的角度。當(dāng)我們說人力資本價(jià)值時(shí)，這個(gè)“價(jià)值”到底指的是什么？濟(jì)南人力資本產(chǎn)業(yè)園推行的“人才有價(jià)”，這個(gè)“價(jià)”怎么理解？
第一個(gè)層面比較好理解，就是價(jià)格。如果把“人”當(dāng)成一個(gè)物品的話，能值多少錢？這里面有很多衡量視角：
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，會(huì)更多地根據(jù)投資額來確定回報(bào)應(yīng)該是多少。
從管理學(xué)的角度，要看你的體力、智力、情商、解決問題的能力等，通常的做法是通過崗位評價(jià)的方式確定一個(gè)人的能力可能具備的價(jià)值。
會(huì)計(jì)學(xué)的角度，則更多的是指從成本的角度，20世紀(jì)70年代就開始討論人力資源會(huì)計(jì)的問題，但是到目前為止，人力資本或人力資產(chǎn)在會(huì)計(jì)報(bào)表中還是以成本的模式去體現(xiàn)的。
二是從需求的角度。價(jià)值定義完了以后，最終，企業(yè)要給具體的一個(gè)人、一個(gè)崗位支付多少錢，就是價(jià)值在市場上的變現(xiàn)。
比如說一個(gè)科學(xué)家或者一個(gè)企業(yè)家，在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，可能他個(gè)人的人力資本價(jià)值非常高，但如果很不幸地遇到了金融危機(jī)或像今年的新冠肺炎疫情，他的價(jià)值沒變，但是變現(xiàn)的價(jià)格下降得很快，就像股票市場一樣，經(jīng)營能力、盈利能力可能在市值下跌的瞬間縮水了，價(jià)格變化會(huì)非常大。
將來為什么要有所謂的人才IPO或者說要有一些交易？就是價(jià)格和價(jià)值之間可能存在一種背離。
從供給的角度來看人力資本的價(jià)值以及他最終在市場上的價(jià)格，是供需雙方交易的結(jié)果。這個(gè)價(jià)值如果僅僅從供給的角度上講，價(jià)格的表現(xiàn)形式就沒有了。價(jià)格的產(chǎn)生一定是因?yàn)橛行枨?，因?yàn)槟隳芙o需求方帶來貢獻(xiàn)。
所以，在需求的角度上講，人力資本的價(jià)值體現(xiàn)的是人力資本供給層面的價(jià)值，即我為這個(gè)單位、機(jī)構(gòu)創(chuàng)造的產(chǎn)品或者服務(wù)的價(jià)值，是要在社會(huì)上變現(xiàn)的。
為什么說崗位評估是人力資源管理的基礎(chǔ)？就是因?yàn)橐獜墓芾韺W(xué)的角度測定一個(gè)人的價(jià)值，表現(xiàn)為情商有多高、解決問題的能力有多大等具體的表現(xiàn)形式，很多因素綜合起來構(gòu)成一個(gè)人的供給價(jià)值。
而從需求的角度來說，崗位評估更多的是要解決這個(gè)人在這個(gè)崗位上的責(zé)任和產(chǎn)出能為這個(gè)組織所帶來的價(jià)值。也就是說，所謂“人才有價(jià)”是價(jià)值和供給價(jià)值之間的關(guān)系通過市場化交易而表現(xiàn)出來的一個(gè)共同的價(jià)格。
03
人力資本服務(wù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展方向
1.供給：全生命周期服務(wù)
一個(gè)人最終要形成自己的價(jià)值，但人力資本的形成過程卻是全生命周期的，可以說從受孕的那一刻開始直到離開這個(gè)世界，都是人力資本的形成過程。
人力資本形成的全生命周期的每個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)都是需要服務(wù)的，所以，從供給的角度上講，人力資本服務(wù)是人力資本供給全生命周期的服務(wù)，包括每個(gè)環(huán)節(jié)。
很多人搞不清楚人力資源服務(wù)和人力資本服務(wù)到底是什么關(guān)系？人力資源服務(wù)從本質(zhì)上來講強(qiáng)調(diào)這個(gè)人在這個(gè)地方怎么用，把價(jià)值發(fā)揮出來就可以了，而人力資本服務(wù)強(qiáng)調(diào)的是怎么讓這個(gè)人更好用、更有用處。
這個(gè)人已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)了，但你希望他是更好的，能不能在大學(xué)中通過教育讓所有人都變得更好，這是人力資本要解決的問題，當(dāng)然還包括醫(yī)療、健康等。也就是說，人力資本服務(wù)范疇在橫向、縱向兩方面都要擴(kuò)展。
從供給的角度來講，人力資本的服務(wù)就是全生命周期的服務(wù)，比如從懷孕準(zhǔn)備期，基因檢測公司就可以來檢測未來會(huì)生什么病，或者遺傳病的及早干預(yù)，等等，這都可以是人力資本服務(wù)中的一部分。
而我們現(xiàn)在所提供的一些服務(wù)還屬于非常表面的、簡單的服務(wù)，沒有進(jìn)入生物、數(shù)字技術(shù)的深度，這是未來要改變的。我們正在研究的東西是什么？人的能力到底是不是先天形成的？到底是不是基因決定的？
至少我們現(xiàn)在知道了，基因的某個(gè)片段可能決定你將來會(huì)不會(huì)得癌癥，這意味著和人力資本先天性的理論是有某種契合的，從生物學(xué)的角度來講已經(jīng)解決了這個(gè)問題。
而且，現(xiàn)在也有了更加綜合的評估手段能做更加精細(xì)化的測評。比如以色列有一家公司，通過一個(gè)人10秒鐘的講話，基本上就可以判斷這個(gè)人的情緒穩(wěn)定性等情感方面的特征。
如此窄的評估就是為了適應(yīng)人力資本的配置越來越精細(xì)化的要求。比如情緒穩(wěn)定性是飛行員、機(jī)長、特勤人員最重要的特質(zhì)，甚至只要有這樣一個(gè)特質(zhì)，其他的東西都不會(huì)影響他的工作績效。
當(dāng)然，僅僅檢測情緒穩(wěn)定性是沒有意義的，或者說應(yīng)用價(jià)值比較小，只有這個(gè)過程精細(xì)化了之后，單一的測評結(jié)果才會(huì)對應(yīng)特定的工作需要。
2.需求：全價(jià)值鏈服務(wù)
給人力資本提供全生命周期的服務(wù)，最終的目的是滿足需求方的需要。從個(gè)人的角度來講，如果你修養(yǎng)好、有很多知識，你自己把它作為價(jià)值點(diǎn)是可以理解的，但是從經(jīng)濟(jì)的角度來講，所有的價(jià)值要想得到最后的體現(xiàn)，取決于能否滿足需求方的需要，所以叫作人力資本需求的全價(jià)值鏈服務(wù)。
人力資本服務(wù)方要滿足一個(gè)單位、一個(gè)機(jī)構(gòu)的需求，要從了解人力資本的信息開始，數(shù)據(jù)是信息的基本前提，有了數(shù)據(jù)的整合才會(huì)構(gòu)成信息，信息之間產(chǎn)生關(guān)系才構(gòu)成知識，知識整合后才能構(gòu)成更多的解決問題的應(yīng)用方案。
所以，人力資本服務(wù)的全價(jià)值鏈服務(wù)從對一個(gè)人信息的了解開始，包括評價(jià)信息、職業(yè)測評、基本需求等全過程，最終是要給出能不能匹配招聘需求的建議或方案。
未來，純粹的招聘平臺實(shí)際上是沒有市場空間的，為什么？因?yàn)椴豢赡苓€要等著供需雙方見面，而是需要一步到位。亞馬遜于2013年就發(fā)明了預(yù)測式出貨，只要你買書買到一定程度，在你正想著要買什么書的那個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，把書送到你家去了。
買書都可以預(yù)測，預(yù)測一個(gè)人想找個(gè)什么樣的工作，并不比主動(dòng)式出貨的要求更高。IBM內(nèi)部有一個(gè)全球工作機(jī)會(huì)的程序，只要你點(diǎn)擊了工作機(jī)會(huì)，通過點(diǎn)擊的時(shí)間點(diǎn)、瀏覽的時(shí)間，就可以判斷你在多大程度上愿意接受這個(gè)工作。
未來，人力資本服務(wù)的范疇包括RPO，即招聘流程外包的模式，你不要讓我再發(fā)廣告了，我把我的需求給你的時(shí)候，你就應(yīng)該把人交給我，不需要再有中間的過程。還包括薪酬服務(wù)、組織內(nèi)部的管理咨詢服務(wù)，甚至包括人力資源外包，直接接管某個(gè)部門，在美國叫“專業(yè)雇主組織”，這也是非常先進(jìn)的模式。
當(dāng)然，對于一個(gè)組織、一個(gè)國家來說，人力資本服務(wù)的范疇將來還會(huì)有更多。比如退休的問題，教授一般是60歲退休，但尤其是對于人文社科的教授來說，可能60歲正是他的創(chuàng)造性或者對所研究領(lǐng)域的理解的最高峰，制度決定了他要退休，但是市場絕對不會(huì)讓這樣的人的價(jià)值終結(jié)。
所以，如果有服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，將來有類似的服務(wù)平臺，一個(gè)人直至離開這個(gè)世界之前都可能在為這個(gè)世界做貢獻(xiàn)。人力資本服務(wù)從需求的角度來講是全價(jià)值鏈的，從供給的角度講是全生命周期的，這是未來人力資本服務(wù)的發(fā)展方向。
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