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勝任素質(zhì)（Competency）綜述
勝任素質(zhì)（ Competency ）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭 (McClelland) 博士是國際上公認的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。
勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于 21 世紀 50 年代初。當時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。
在 1973 年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章： “Testing for Competency Rather Than Intelligence” 。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強調(diào)離開被實踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功作出實質(zhì)性的貢獻。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為 Competency （勝任素質(zhì)）。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任素質(zhì)運動的開端。
七十年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立 MCBER 公司，為企業(yè)、政府機構(gòu)、和其它的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。在他的的指導(dǎo)下， MCBER 成為國際公認的勝任素質(zhì)方法應(yīng)用的權(quán)威機構(gòu)。在各方面的努力下，勝任素質(zhì)方法在人力資源管理中的優(yōu)勢逐漸被大家認可。在國際上，特別是先進企業(yè)中得到普遍接受和廣泛運用。一個企業(yè)運用勝任素質(zhì)方法進行人力資源管理，首先要確定什么是某類工作崗位所需要的勝任素質(zhì)。確定勝任素質(zhì)的過程需要遵循兩條基本原則。 1 ）能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任素質(zhì)的唯一標準。也就是說，在實際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認的勝任素質(zhì)上有明顯的，可以客觀衡量的差別。 2 ）判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。在確定勝任素質(zhì)后，企業(yè)還需要建立能客觀衡量個人勝任素質(zhì)水平的測評系統(tǒng)。同樣，測評系統(tǒng)的有效性也必須經(jīng)過客觀數(shù)據(jù)的檢驗。測評的結(jié)果必須能顯著的區(qū)分工作業(yè)績。并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計勝任素質(zhì)在各種人力資源管理工作中的應(yīng)用。
勝任素質(zhì)方法的應(yīng)用是一項系統(tǒng)性的工作。它涉及到人力資源管理的各個方面。許多著名企業(yè)的使用結(jié)果表明，這種方法可以顯著的提高人力資源的質(zhì)量，強化組織的競爭力，促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。
勝任特征模型
近來，國內(nèi)、國際學(xué)界關(guān)于勝任能力模型（ competence model ）的研究，及應(yīng)用有關(guān)理論研究的期盼不絕于耳，大有來勢洶涌之狀，為深化人力資源管理理論研究及企業(yè)實踐意義深遠，但從目前國內(nèi)外研究及實踐來看，有必要認真審視和定位。
◆ 研究意義
狹義理解，提高人員工作效率的理論前提就是通過優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。優(yōu)化人崗匹配的基礎(chǔ)是明確該崗位職責(zé)任務(wù)是什么；為了有效完成這些職責(zé)任務(wù)，對任職人員有什么要求，等等。旨在探索 “ 能夠?qū)е赂咝Ш?font face="Times New Roman"> / 或優(yōu)良工作績效的雇員潛在特征，如動機、品質(zhì)、技巧、自我設(shè)計、社會角色和知識體系等 ” 的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。
對處于轉(zhuǎn)軌時期的我國企業(yè)、事業(yè)單位及政府機構(gòu)人力資源管理理念、制度建設(shè)及其實踐，都具有較大意義。
◆ 勝任能力模型在中國的研究及實踐現(xiàn)狀
目前，在中國主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進國外勝任能力模型理論并實踐。
◆ 研究方法建議
在研究方法方面，目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國際人事管理協(xié)會（ IPMA ）的做法。
建議：結(jié)合當前中國實際，在任務(wù)分析和工作分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合二者的做法，大力在中國相關(guān)部門、人員中應(yīng)用推廣。
◆ IPMA 與國內(nèi)工作的關(guān)系
目前國內(nèi)也在嘗試對 “ 企業(yè)人力資源管理人員 ” 進行資格認證，是在知識學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，強化技能提高。該標準的提出是基于廣大專家、實際工作者的經(jīng)驗，列出了一系列人力資源管理人員所需要的知識 .IPMA 是從人力資源管理工作者的角色定位出發(fā)，強調(diào)勝任能力的提高。二者是一個很好的補充。
◆ 應(yīng)用推廣思路
1 ．取得政府、研究部門（如國務(wù)院發(fā)展研究中心）及市場（企業(yè)）運做部門的支持；
2 ．借鑒國外較為成熟的勝任能力模型理論，結(jié)合中國國情及特定行業(yè)的工作任務(wù)性質(zhì)、特點，深入研究提煉或修訂特點行業(yè)人員，如公共機構(gòu)、企業(yè)人力資源管理工作者的勝任能力模型，并提出具體的素質(zhì)、能力要求；
3 ．根據(jù)上述研究結(jié)果，開發(fā)相關(guān)教材及工具；
4 ．選擇典型部門、特定人員開展試點推廣工作；
5 ．總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，在公共機構(gòu)及企業(yè)部門廣泛應(yīng)用推廣勝任能力模型。
◆ 何為能力模型？

能力模型就是對員工核心能力進行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。國內(nèi)有的將其譯為素質(zhì)模型、勝任能力模型。企業(yè)在市場中要有自己的核心競爭力，這是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和基礎(chǔ)。而要實現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力，員工同樣需要具有相應(yīng)的核心能力。核心能力是可觀察的知識、技能、品質(zhì)與為組織創(chuàng)造競爭力的行為的總合。
“ 能力模型 ” 對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對北美 1000 家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 10 ％；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 14 ％；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，其三年股東總回報為 30 ％。一般來講，世界 500 強公司的股東回報每增加 1 ％，將使其市場價值增加 6150 萬美元。
那么，如何建立和實施一個有效的能力模型呢？
探索 · 發(fā)現(xiàn)階段 在這個階段，首先要明確目標，也就是要理解 什么是人力資源管理者和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的焦點問題 ，明確企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么；同時，要了解當前業(yè)務(wù)和人力資源管理工作及企業(yè)的 組織架構(gòu) ，搞清公司的 文化和價值觀 ；還有一點很重要，就是確認對 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的理解及其對人員管理的影響 ，基于此建立 溝通和培訓(xùn) 策略。發(fā)現(xiàn)階段要處理的關(guān)鍵問題是 確定適合于本公司的能力模型 ，認清公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，把關(guān)注點要放在 核心能力 上，而不是每一個可能的行為。
設(shè)計 · 建立階段 在此階段要明確能力、能力級別及各級描述，起草出能力模型。之后從面對面評估確認到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估確認能力模型。在建立階段要注意，對能力的定義必須清楚、容易理解并可實施，必須要得到一線經(jīng)理的支持。關(guān)注點要放在可衡量的行為上：核心能力的具體表現(xiàn)是什么？
交付 · 遞交階段 能力模型建立好了，要與其他人力資源管理工作鏈接，向經(jīng)理層、員工層推廣，并及時取得反饋，做必要的改進。在遞交階段，對一線經(jīng)理的培訓(xùn)至關(guān)重要。員工可能對核心能力模型帶來的影響產(chǎn)生憂慮，和他們進行有效的溝通是關(guān)鍵。與高層經(jīng)理的溝通應(yīng)側(cè)重在該模型對公司盈利能力的影響上。
◆ 國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源研究室主任林澤炎在一份有關(guān)能力模型研究及其在中國推廣的看法的報告中寫到，能力模型研究， 有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo) ，對處于 轉(zhuǎn)軌 時期的我國企業(yè)、事業(yè)單位及政府機構(gòu) 人力資源管理理念 、制度建設(shè)及其實踐，都具有較大意義。目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)。他建議，結(jié)合當前中國實際，在 任務(wù)分析和工作分析 的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合二者的做法。
美國禮來亞洲公司北京辦事處人力資源部經(jīng)理樊昕談到，公司總部有設(shè)計好的能力模型，在中國不同分公司已引進幾年，實施過程中也遇到了一些問題，需要在本地化上下功夫。
是不是所有的國內(nèi)企業(yè)都適用能力模型這一管理模式呢？林杰文分析說，雖然沒有統(tǒng)一的標準， 但在通常情況下，技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)或企業(yè)當中技術(shù)含量高的部門更適合這一管理模式，而勞動密集型企業(yè)則不宜引用這種管理模式。能力模型這一管理模式的采用，要因 “ 企 ” 而異！

勝任特征模型
近幾十年來，如何建立更加有效的人力資源管理系統(tǒng)，尋求企業(yè)有效的人力資源管理的切入點和管理模式，一直是各國的企業(yè)界和理論界普遍關(guān)注的熱點、焦點和難點。
20 世紀中后期，哈佛大學(xué)的戴維 · 麥克米蘭（ David·McClelland ）教授的研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光，為企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更有利的工具，即對人員進行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評價的勝任特征分析法。這種方法不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建起某種崗位的勝任特征模型（ competency model ），對于人員擔任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明，也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù)，從而為實現(xiàn)人力資源的合理配置，提供了科學(xué)的前提。
崗位勝任特征是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。
一、勝任特征的基本內(nèi)容
包括以下幾個層面：知識 —— 某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能 —— 掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；社會角色 —— 個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認知 —— 對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì) —— 某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；動機 —— 決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。
員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選。這就要運用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強預(yù)測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。
A. 個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；
B. 崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；
C. 組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么；
交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。
當個人的勝任能力大于或等于這三個圓的交集時，員工才有可能勝任該崗位的工作。企業(yè)人力資源管理所要發(fā)掘的勝任能力模型就是個人勝任能力與另外兩個圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的勝任特征模型。
勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。
二、建立勝任特征模型步驟
1 ．定義績效標準
績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標準以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用 “ 上級提名 ” 。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標準的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標、資源等條件選擇合適的績效標準定義方法。
2 ．選取分析效標樣本
根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。
3 ．獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何去達成自己的目標等，在行為事件訪談結(jié)束時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。
行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥幸粋€提問的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。訪談?wù)咴谠L談時應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何等等。由于訪談的時間較長，一般需要 1 ～ 3 小時，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報告。
4 ．建立勝任特征模型
通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。
5 ．驗證勝任特征模型
驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證。
以我們?yōu)槟炒笮碗娖鳡I銷公司的銷售經(jīng)理進行勝任特征模型構(gòu)建的研究為例，首先我們選取了該公司不同地區(qū)的經(jīng)理進行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結(jié)合該公司的實際情況確立了對經(jīng)理們的績效考核指標。在該公司現(xiàn)有的優(yōu)秀績效表現(xiàn)與一般績效表現(xiàn)經(jīng)理當中隨機挑選 45 名經(jīng)理，對經(jīng)理進行行為事件訪談。訪談的內(nèi)容主要有三個部分：一是被訪談對象的基本資料；二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是對訪談?wù)叩木C合評價。在實施行為訪談的過程中，我們同時對經(jīng)理人進行了管理素質(zhì)測評以及管理知識測評，用來驗證勝任特征模型的有效性。根據(jù)各經(jīng)理的訪談報告，我們歸納整理出了經(jīng)理勝任特征頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的勝任特征模型。根據(jù)該勝任特征模型明確了合格的營銷經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任特征，并以此為依據(jù)開發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的營銷經(jīng)理培訓(xùn)體系。幫助經(jīng)理們找到自己的 “ 短木板 ” ，有針對性地對經(jīng)理們進行培訓(xùn)，同時也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。