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你有沒有碰見過這樣的情況？為了讓團隊或員工提升效率，承諾獎金或升職加薪，來激發(fā)出團隊像狼一樣的戰(zhàn)斗力。但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)沒用，難道人們對錢沒有興趣嗎？

這其實是一個認(rèn)知誤區(qū)。我們總是認(rèn)為有錢能使鬼推磨，錢和物質(zhì)就是一個人干活的動力。于是我們把所能夠給的都給了，可換來的最終卻還是各有各的打算。

到底是什么推動了生產(chǎn)力

獲得獎金當(dāng)然開心，可這種開心能維持多久？一個月后當(dāng)這些錢用完了，那種拿著獎金的興奮還能保留多少？相信你一定有自己的答案。

生活中，我們總是喜歡用物質(zhì)來提升人們干活的效率，甚至有時候?qū)⒆右灿眠@種方法。用錢或許是可以推動一時的生產(chǎn)力，但隨著興奮和刺激的減退，效率一定也會減退，因為讓一個人心甘情愿奉獻所有的一定不是錢？否則就不會有士為知己者死，壯士不為三斗米折腰的佳話了。

那如果推動一個人激情的不是錢，那到底是什么呢？

領(lǐng)英創(chuàng)始人里德·霍夫曼的著作《聯(lián)盟》給出了答案：締結(jié)聯(lián)盟責(zé)任傍身。讓一個人斗志激昂的絕對不僅僅是錢，更重要的是理想和讓人傲嬌的榮譽。有一句話叫做誰能夠給我理想和榮譽，我就愿意為誰而奮斗。如果一個人在一個地方特別受歡迎，特別受到群體的重視和愛戴，你猜他會因為錢多錢少去衡量自己做多少事情嗎？

一定不會，是吧。因為能夠給他榮譽的地方，被人需求滿足了他自我實現(xiàn)的價值，就像許多群里有很多志愿者爭著做免費的各種助理和群管理工作一樣。

為了實現(xiàn)自我價值，可以不要三斗米

為什么越來越多的人才加入了沒有底薪的保險行業(yè)，因為保險公司深諳自我實現(xiàn)價值的秘密。保險公司最喜歡干的事情就是頒獎儀式和精英活動。這招太狠了，不努力就參加不了精英活動，不努力也上不了頒獎臺。你覺得錢刺激還是榮譽刺激呢？保險公司利用馬斯洛需求的最高層次的需求理論，來刺激一個人追求體現(xiàn)自我價值的需求，讓人們感覺，我是為了自己而奮斗。

很多中小型企業(yè)為什么留不住人？就像我有一個朋友開了5年的旅行社，還是只有4個人，因為他不能為員工提供自我價值展現(xiàn)的舞臺。如果一個企業(yè)不能激發(fā)他員工展現(xiàn)潛能和才華的話，那么他一定走不遠。反之，即使你給的待遇不是那么優(yōu)厚，他也會為你士為知己者死。

那我們?nèi)绾尾拍芗ぐl(fā)一個人實現(xiàn)自我價值的決心呢？《聯(lián)盟》在書中用了一個策略就解決了這個問題，但你需要8個步驟。

第1步

把聘用轉(zhuǎn)換成聯(lián)盟

沒人愿意被管理，可愿意被領(lǐng)導(dǎo)，但更愿意歃血結(jié)盟。因為聯(lián)盟是一種信念，一種契約，一種力量。這比單單一紙合同要更容易激發(fā)斗志和效率。

所以，在建立關(guān)系的時候，我們應(yīng)該多做一件事，那就是交換彼此理想結(jié)為同盟軍，為了自己理想而奮斗更能激活一個人的自主創(chuàng)新的精神。

第2步

把任期轉(zhuǎn)換成目標(biāo)

終身制員工在新時代越來越少，與其回避不如坦誠相對，把任期變成彼此目標(biāo)達成的截止時間，讓彼此在任期內(nèi)都能夠得到自己想要的。這樣的信任更容易激發(fā)主動。

第3步

把任務(wù)轉(zhuǎn)成共同目標(biāo)

你打過游戲嗎？所有的游戲都會設(shè)定共同目標(biāo)，大的，小的，通過完成一個個共同的目標(biāo)而獲得榮譽和成就。企業(yè)當(dāng)然也一樣，賦予任務(wù)當(dāng)然抵不過共同目標(biāo)來的帶勁，大家共同一起朝著目標(biāo)一起努力，比一個人完成任務(wù)有意思多了，如果是你，你會選擇任務(wù)還是共同目標(biāo)呢？

共同目標(biāo)代表的不僅是目標(biāo)，還有一份成就感和榮譽感，這是激發(fā)效率的最好藥方。

第4步

把人力轉(zhuǎn)換為資源

許多企業(yè)開始建立人脈基金，用內(nèi)部人力作為人力資源的途徑，不僅減少了人力資源的招聘成本，且大幅度提高了人才挖掘的效率。

并且像領(lǐng)英類的一些頭部公司，都建立了前員工俱樂部，讓前前員工也成為消息鏈接的端口，公開公司的動態(tài)、信息、資源，讓前員工也成為公司資源和人脈的對接口。

但需要注意的是，靠譜的人帶來的大都也是靠譜的，反之則會帶來麻煩。所以我們在選擇人力的時候，一定把有隱患的人隔離在外。

第5步

把家庭思維轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊思維

企業(yè)是團隊精神，而不是家庭精神。你不會開除你的家人，但是你會開除員工。團隊需要的是信任和坦誠，以及共同奮斗的精神。家庭是溫暖，企業(yè)是奮斗，不要用溫暖把奮斗變成了舒適里的羔羊。

第6步

把企業(yè)資源轉(zhuǎn)成互為投資

任期結(jié)束好聚好散的好像真不多，企業(yè)不想失去人才，人才不想束縛自己的發(fā)展空間。那如何處理任期類的變化呢？

唯一的方法就讓企業(yè)的資源成為員工成長的助力，你若擁有創(chuàng)業(yè)思維，企業(yè)投錢投資源與你共同創(chuàng)天地；你若想要更好的發(fā)展，那么我們再次交換理想和階段目標(biāo)，再次歃血為盟；你若堅持離開，前員工俱樂部歡迎你。

如果一個企業(yè)真的能夠為員工提供足夠發(fā)展的空間，離職率是很低的。

第7步

把企業(yè)資源轉(zhuǎn)化為創(chuàng)業(yè)思維

創(chuàng)業(yè)思維是自主創(chuàng)新的源頭，沒有創(chuàng)業(yè)思維的員工一定沒有創(chuàng)新精神，企業(yè)沒了創(chuàng)新未來面臨的就是滅亡。

周鴻祎面對企業(yè)內(nèi)具有創(chuàng)新思維的員工，他會以公司的資源和人脈和該員工共同投資發(fā)展，就這樣一個公司變成了十幾個公司，且盈利都較為客觀。

不要懼怕員工想創(chuàng)業(yè)，你的人不做，也會有別人做?？逻_就是活生生的例子。自己超越自己是生命，別人超越自己是食物。

支持員工創(chuàng)業(yè)思維是領(lǐng)跑市場的一副猛藥。

第8步

建立企業(yè)使命和共同價值觀

建立和傳播企業(yè)使命感和價值觀，能夠讓員工增加斗志和士氣。并且能夠穩(wěn)固和人才之間的長期聯(lián)盟關(guān)系。

一個企業(yè)沒有使命感，沒有共同價值觀，一定也不會有理想。沒有理想就無法聯(lián)盟。

互聯(lián)網(wǎng)時代的人才變革

在互聯(lián)網(wǎng)時代，人人都是一個媒體中心，終身雇傭的時代或許很快就會結(jié)束。那種老板虐我千萬遍，我待老板如初戀的時代，如果你還這樣看待的話，那無論你是老板還是職員，未來的路都不會太好走。

在當(dāng)今人人都可以是一個品牌、是一個老板的時代，人越來越自由、獨立。今天你創(chuàng)業(yè)，明天或許他成為多家公司的股東，都是尋常事。所以通過締結(jié)聯(lián)盟，為他人責(zé)任賦能，才是未來聚集人才的不二法則。

因為，用聯(lián)盟締結(jié)結(jié)出的是信任和忠誠，責(zé)任賦予的是磐石般的信念。只有人人都是為自己的自我價值而活，才會是一條通往基業(yè)長青、萬事興隆的康莊大道。