4月9日，格局商學(xué)企業(yè)大學(xué)邀請到國際崗位評估師、國家績效改進師李彬老師，為我們分享“薪酬管理與績效體系設(shè)計實務(wù)”，老師通過二十余載企業(yè)管理經(jīng)驗，為我們講授了實戰(zhàn)、實效、實用、接地氣的企業(yè)管理方法。課后還有很多學(xué)員提出了對于“薪酬管理與績效設(shè)計”的疑問，李老師也為同學(xué)們做了詳細(xì)的解答。
1. 一個公司從沒有績效考核到試行績效考核，會有不同的阻力，如何避免并調(diào)節(jié)？
解答：
李老師建議：
1、營造氛圍，宣傳績效管理；
2、循序漸進，逐步細(xì)化，否則細(xì)致化的推進帶給人力資源管理部門和用人部門的壓力都會比較大（無論是工作量，還是心理）；
3、暫時不要同員工的薪酬鏈接，重點發(fā)揮績效管理對企業(yè)發(fā)展與員工提升的促進性作用；
4、待大家接受績效管理的理念與做法后，再同薪酬等進行鏈接。
2. 如何讓中高層更好的參與進來企業(yè)的績效管理？
解答：
中高層不重視績效管理工作的唯一后果是績效管理流于形式，不能發(fā)揮出其根本作用。關(guān)于這種情況，建議：
1、中高管需要參加關(guān)于績效管理的培訓(xùn)，改善理念、提升認(rèn)知；
2、應(yīng)確保績效管理與業(yè)務(wù)緊密鏈接，讓各級管理層意識到企業(yè)經(jīng)營本身就是一個績效管理的過程（從企業(yè)層績效管理、團隊層績效管理與員工層績效同管理層進行溝通）；
3、尋找企業(yè)中重視管理的核心部門，做試點，呈現(xiàn)績效管理的價值，然后再進行推廣。
3. 銷售主管崗位是考核帶人的業(yè)績還是考核個人業(yè)績，如何平衡？
解答：
如果考核主管的個人業(yè)績，可能會發(fā)生主管與下屬搶單的現(xiàn)象。因此，應(yīng)考核銷售主管的團隊業(yè)績，但銷售主管可能為了多拿提成而自己拼命干以確保團隊業(yè)績，那么我們就要規(guī)定當(dāng)下屬業(yè)績欠佳時，主管的提成打折扣發(fā)放的規(guī)定（當(dāng)然還有一些其它方法）。同時，對于主管的考核，還應(yīng)關(guān)注其在銷售管理、下屬培養(yǎng)等方面的內(nèi)容。
4. 我們公司的績效考核每次評估下來，分?jǐn)?shù)都基本為滿分，是指標(biāo)出了問題么？
解答：
某種程度上反映出目標(biāo)設(shè)置（目標(biāo)值）、得分規(guī)則、考核信息這些基礎(chǔ)性工作可能不到位。
5. 如公司兩個部門都做考核，一個部門主管認(rèn)真扣分多，另一個敷衍了事，部門整體分高，有不公平，如何避免？
解答：
因為不能面談，依托“公式調(diào)整法”進行調(diào)整的方法不是很好溝通。所以，我這邊另行提供一個思路：
1、如果企業(yè)的考核分?jǐn)?shù)是可高可低的，某種程度上反映出目標(biāo)設(shè)置、得分規(guī)則、考核信息這些基礎(chǔ)性工作可能不到位；
2、可以利用“強行分檔”的政策，部門需要依據(jù)考核成績對員工進行排序、分檔，員工就會對分?jǐn)?shù)很在意，當(dāng)管理者面對員工關(guān)注分?jǐn)?shù)而帶來的壓力時，將不得不關(guān)注員工成績的真實性。
6. 如何解決新職員比老員工的工資高的問題？直接給老員工漲工資合適嗎，還有更好的方法嗎？
解答：
薪資水平的高低不取決于員工是新員工，還是老員工。薪資水平的高低取決于員工的任職能力與績效達成度。對于社招的成熟新員工，可以約定一定的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在約定期結(jié)束后，對新招募的員工重新定崗定薪。
如果新招募的員工是應(yīng)屆生或者明顯不如在職員工的成熟度，那就需要再挑選其他候選人。當(dāng)然，要從根本上化解新老員工工資水平倒掛的問題，只有企業(yè)把自身做強，提升經(jīng)濟效益，綜合考慮物價指數(shù)、工資指導(dǎo)線等因素對老員工的薪資水平進行必要的調(diào)整。
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