1、服務(wù)戰(zhàn)略，提升能力的原則
任何企業(yè)的薪酬體系必須服務(wù)于其總體戰(zhàn)略，以設(shè)計(jì)科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、公正規(guī)范的薪酬體系動(dòng)員和激勵(lì)全體員工齊心協(xié)力努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。
為保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，需要一大批水平高、能力強(qiáng)、觀念新、作風(fēng)正的員工。而完善包括薪酬體系在內(nèi)的各項(xiàng)人力資源管理制度，是改善員工結(jié)構(gòu)和素質(zhì)的重要途徑之一。制定薪酬管理辦法，就是要借助既具合理性又有激勵(lì)性的薪酬體系的導(dǎo)向作用，促進(jìn)全體員工努力提升自己的業(yè)務(wù)
2、激勵(lì)優(yōu)先，兼顧保健的原則
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬應(yīng)以激勵(lì)占主導(dǎo)，對(duì)于優(yōu)秀員工要給予更多有形的和無(wú)形的薪酬激勵(lì)。對(duì)全體員工的激勵(lì)除了命名為“先進(jìn)”、頒發(fā)“嘉獎(jiǎng)令”等精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，平時(shí)最直接、最有效的辦法就是讓工作業(yè)績(jī)直接體現(xiàn)在薪酬分配上，這是比較現(xiàn)實(shí)、而且是絕大多數(shù)員工也比較樂于接受的方式。
工作業(yè)績(jī)與工資分配相匹配的這部分薪酬，構(gòu)成了員工薪酬體系中的績(jī)效工資部分，包括“業(yè)績(jī)薪酬”、“超額獎(jiǎng)勵(lì)”、“利潤(rùn)分享”、“年度先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)”等方式。這部分薪酬集中體現(xiàn)“激勵(lì)”作用，其目的就是要讓所有員工竭盡全力實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的創(chuàng)新與突破，爭(zhēng)取與企業(yè)的“雙贏”——在為企業(yè)創(chuàng)造更多效益的同時(shí)，也為自己增加更多收入。
同時(shí)，現(xiàn)代薪酬還要充分貫徹“以人為本”的方針。每個(gè)員工的能力、資質(zhì)、崗位、貢獻(xiàn)各各不同，但都是企業(yè)大家庭的成員，企業(yè)有責(zé)任要給所有員工提供基本的生存和發(fā)展保障。工資系列中包含的“基本生活費(fèi)用（包括基本的
3、完善指標(biāo)，綜合提升的原則
在員工的薪酬組成中，除了“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”、“最終效益”等硬性指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)將“自動(dòng)自發(fā)”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”、“熱情服務(wù)”、“敬業(yè)意識(shí)”、“勤學(xué)苦煉”、“
4、保持連續(xù)，適時(shí)調(diào)整的原則
每出臺(tái)一項(xiàng)管理措施或方案，都要經(jīng)過嚴(yán)格的科學(xué)論證并征詢各方意見，以最大限度地取得相關(guān)人員的共識(shí)，并充分保證其在管理中的可行性。一旦頒布實(shí)施，就要保持執(zhí)行的連續(xù)性和實(shí)施的權(quán)威性，不得隨意處置并在執(zhí)行中打折扣。同時(shí)，還必須隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)發(fā)展的變化，對(duì)已有的管理措施或方案作出適當(dāng)調(diào)整，薪酬管理辦法也不能例外。
二、基本導(dǎo)向
1、業(yè)績(jī)與能力并行，注意引導(dǎo)能力提高
依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，各級(jí)員工的技能水平必須隨時(shí)間的推移逐步提高，而且這種提高是沒有止境的。作為激發(fā)員工能力提升的最主要也是最現(xiàn)實(shí)的手段，薪酬體系必須有利于調(diào)動(dòng)全體員工全力以赴地利用各種機(jī)會(huì)挖掘自身潛力。相同的崗位，能力較高者將獲得更多的薪酬，業(yè)務(wù)技能及個(gè)人工作行為特征較強(qiáng)者將優(yōu)先晉級(jí)。而且隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的擴(kuò)展和市場(chǎng)等級(jí)的提高，還要逐步加大固定薪酬中技能工資的比重。
2、貢獻(xiàn)與成效并重，注意突出成效導(dǎo)向
薪酬作為對(duì)人力資源的主要投資方式，只有在產(chǎn)生較高的投資效益時(shí)才有價(jià)值。在管理實(shí)踐中，只有員工通過辛勤勞動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場(chǎng)效益，企業(yè)才有為員工提供更多薪酬的雄厚基礎(chǔ)。因此，員工績(jī)效工資部分基本上要取決于他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的工作業(yè)績(jī)?？紤]到各部門、各崗位工作性質(zhì)存在不同程度的不可比性，而且有些崗位（尤其是行政管理崗位）的工作業(yè)績(jī)難以量化，可以對(duì)各部門、各崗位的工作業(yè)績(jī)以不同系數(shù)進(jìn)行折算。但不管怎樣，都要盡力做到在可比條件下，員工的薪酬水平一定要與其工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。
3、員工與企業(yè)并進(jìn)，注意強(qiáng)化企業(yè)后勁
企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)是每一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展的廣闊舞臺(tái)，因此企業(yè)贏利的相當(dāng)一部分必須留作發(fā)展基金，而且隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的擴(kuò)展和技術(shù)水平的提高，其比重還會(huì)相應(yīng)增大。這樣，員工要想不斷提高自己的薪酬水平，就必須千方百計(jì)提高企業(yè)總產(chǎn)值和利潤(rùn)總額，并使產(chǎn)值和利潤(rùn)增長(zhǎng)的速度大于員工薪酬增長(zhǎng)的速度。只有這樣，才能在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、企業(yè)資本投入越來(lái)越大的情況下，員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)“雙贏”，共創(chuàng)新的輝煌。
三、總體思路
（一）確定以能力和貢獻(xiàn)為中心的崗位工資
1、按能定崗
不同系列的崗位等級(jí)的確定，要以各崗位所需的綜合能力及對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)率為基本依據(jù)，將與能力和貢獻(xiàn)無(wú)直接
2、同崗異薪
針對(duì)不同的崗位系列設(shè)置同崗內(nèi)晉級(jí)通道。同一等崗位上，由于崗位所需的技能含量、精力付出、經(jīng)驗(yàn)水平和風(fēng)險(xiǎn)程度不一，劃分若干個(gè)不同的級(jí)差。下一等崗位高級(jí)別崗薪，高于上一等崗位低級(jí)別崗薪，以此鼓勵(lì)不同
3、企業(yè)效益水平?jīng)Q定員工薪酬水平
整個(gè)企業(yè)的崗薪水平、各崗位內(nèi)部的級(jí)差距離，都要隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益變動(dòng)。當(dāng)企業(yè)效益明顯提高時(shí)，崗薪水平及各崗級(jí)差距，都會(huì)相應(yīng)上升。上升幅度宜為企業(yè)效益增長(zhǎng)的70%左右。而當(dāng)企業(yè)發(fā)生經(jīng)營(yíng)困難和危機(jī)時(shí)，全體員工包括基本工資在內(nèi)的總薪酬在不低于國(guó)家規(guī)定的最低工資線的前提下適度下降。
?。ǘ?shí)行“寬帶”薪酬
以“寬帶”薪酬體現(xiàn)同等崗位內(nèi)的價(jià)值大小和貢獻(xiàn)差別，增強(qiáng)不同系列崗位的可比性，并以此引導(dǎo)不同系列崗位的橫向交流。按照各崗位性質(zhì)的不同，將企業(yè)內(nèi)部所有崗位按職務(wù)核心要素的不同分為生產(chǎn)、管理、營(yíng)銷三個(gè)系列，根據(jù)各崗位的職責(zé)、擔(dān)負(fù)的責(zé)任、任職條件、工作環(huán)境等因素，在對(duì)各崗位進(jìn)行的崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值基礎(chǔ)上，將全部崗位分為若干個(gè)等級(jí)，每一職等有一定跨度，并同鄰近職等有一定重疊。
（三）預(yù)留崗薪調(diào)整空間
根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)，對(duì)崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)有序調(diào)整。崗位工資在職等范圍內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整，一般以年度為單位，根據(jù)各員工的考核結(jié)果決定其崗位工資的升、降或不變，以保證崗位工資的內(nèi)部公平性。各崗位工資達(dá)到本崗最高檔次后，除非經(jīng)董事會(huì)或職工代表大會(huì)特別批準(zhǔn)，不再
?。ㄋ模┰O(shè)置不同等級(jí)崗位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)比重
由于崗位等級(jí)的不同，各類員工薪酬中崗位工資和技能工資、崗位技能工資與績(jī)效工資所占比重也不同。崗位等級(jí)越高，崗位工資所占的比重就越低，技能工資越高；由實(shí)際的工作業(yè)績(jī)效和企業(yè)效益決定的績(jī)效薪酬部分也越高。
從崗位性質(zhì)上來(lái)說(shuō)，中層以下管理崗位和生產(chǎn)崗位系列崗位技能工資部分需高于績(jī)效工資部分，營(yíng)銷崗位系列崗位技能工資部分總體低于績(jī)效工資部分。
為更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品的最終價(jià)值，千方百計(jì)提高產(chǎn)銷率和利潤(rùn)率，在三個(gè)系列中，營(yíng)銷系列的總薪酬水平可略高于管理系列，管理系列又略高于生產(chǎn)系列。高出的部分均以績(jī)效工資的方式發(fā)放，但三個(gè)系列相同等級(jí)職務(wù)的崗位技能工資又是一樣的，以充分兼顧薪酬的激勵(lì)和
1、薪酬發(fā)放的時(shí)機(jī)
（1）崗位
所有人員的崗位技能工資、崗位補(bǔ)貼均按月定額發(fā)放。
?。?）績(jī)效工資
生產(chǎn)操作人員和輔助人員的業(yè)績(jī)提成工資按月發(fā)放；各種競(jìng)賽性的獎(jiǎng)金即時(shí)發(fā)放；項(xiàng)目提成工資在項(xiàng)目完成后發(fā)放。
一線管理人員基本按月發(fā)放。
中層管理人員大部按階段性發(fā)放（比如一個(gè)季度發(fā)放一次）。
高層管理人員主要按年度發(fā)放。
?。?）福利
員工個(gè)人享受的福利經(jīng)
2、薪酬管理的權(quán)限
?。?）既定的崗位技能工資管理權(quán)限屬企業(yè)人力資源部。
?。?）崗位補(bǔ)貼的管理權(quán)限依崗位歸屬分屬企業(yè)生產(chǎn)管理部門、人力資源部、營(yíng)銷中心，并經(jīng)企業(yè)
?。?）績(jī)效工資的管理權(quán)限依崗位歸屬分屬企業(yè)生產(chǎn)管理部門、人力資源部、營(yíng)銷中心，并經(jīng)總經(jīng)理辦公室核定。
?。?）福利的管理權(quán)限屬總經(jīng)理辦公會(huì)。
?。?）工段長(zhǎng)及以下人員升級(jí)、降級(jí)的管理權(quán)限屬部長(zhǎng)，車間副主任及以上人員升級(jí)、降級(jí)的管理權(quán)限屬總經(jīng)理。
?。?）班長(zhǎng)及以下人員晉等、降等的管理權(quán)限屬部長(zhǎng)，工段長(zhǎng)及以上人員晉等、降等的管理權(quán)限屬總經(jīng)理，副部長(zhǎng)及以上人員晉等、降等的管理權(quán)限屬董事會(huì)或職代會(huì)。
3、對(duì)關(guān)鍵人才試行談判工資制
在對(duì)絕大多數(shù)員工實(shí)行企業(yè)統(tǒng)一的薪酬管理辦法的同時(shí)，對(duì)企業(yè)急需或至關(guān)重要的關(guān)鍵人才，本著“特事特辦”的原則，經(jīng)董事會(huì)或職代會(huì)批準(zhǔn)，可以經(jīng)雙方友好、坦誠(chéng)談判，商定其工資，不受企業(yè)現(xiàn)有崗位技能工資等級(jí)的限制。
另一方面，要通過卓有成效的工作，形成對(duì)從外部引入的關(guān)鍵人才的重要性及其薪酬水平的共識(shí)，并力爭(zhēng)將關(guān)鍵人才的特殊薪酬與同崗其他人員的薪酬差距控制兩個(gè)崗等的范圍內(nèi)（如引入的部長(zhǎng)級(jí)人才最高可按總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)支薪）。
五、薪酬體系結(jié)構(gòu)
根據(jù)上述要求，并考慮到要與企業(yè)已有薪酬體系的平穩(wěn)銜接，企業(yè)員工的薪酬體系主要包含崗位工資、技能工資、業(yè)績(jī)工資、行為工資（業(yè)績(jī)工資和行為工資合稱績(jī)效工資）、年功工資、崗位補(bǔ)貼及福利等七部分，其中崗位技能工資和績(jī)效工資又依照相關(guān)因素劃分若干級(jí)差，以適應(yīng)不同崗位的實(shí)際。
以上各項(xiàng)內(nèi)容均不涉及精神性的激勵(lì)等非物質(zhì)性的薪酬。
?。ㄒ唬徫患寄芄べY
考慮到目前及今后一段時(shí)間的實(shí)際情況，我國(guó)多數(shù)企業(yè)暫不宜將崗位工資和技能工資分開設(shè)置。在未來(lái)?xiàng)l件成熟時(shí)，應(yīng)將二者分別計(jì)算并逐步加大技能工資所占比重，且崗位越高者，技能工資的所占比重越大。
依前所述，由于完善薪酬體系的基本方針立足于逐步加大績(jī)效工資份額，因此對(duì)崗位技能工資的總水平進(jìn)行適當(dāng)控制。
?。ǘ┛?jī)效工資
這部分薪酬與員工工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，包括業(yè)績(jī)利潤(rùn)提成、行為工資、先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)、年度企業(yè)利潤(rùn)分享及期權(quán)等項(xiàng)目。
1、績(jī)效工資的分解
?。?）可量化考核的工作崗位（主要指生產(chǎn)系列和營(yíng)銷系列崗位），每月績(jī)效工資的70%用于業(yè)績(jī)量工資（如計(jì)件提成、銷售提成）；另30%納入當(dāng)月綜合績(jī)效考核。
例：如果指導(dǎo)工每月平均績(jī)效工資共約500元，其中的350元依據(jù)其當(dāng)月完成的工作量發(fā)放；150元納入當(dāng)月綜合績(jī)效考核。
?。?）難以量化考核的工作崗位（主要指管理崗位），每月績(jī)效工資全部納入當(dāng)月綜合績(jī)效考核。
?。?）年終績(jī)效工資要依據(jù)企業(yè)完成預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值而定：完成目標(biāo)值的100%，兌現(xiàn)全部年終績(jī)效工資；完成目標(biāo)值的90%~99%，兌現(xiàn)70%；完成目標(biāo)值的80%~89%，兌現(xiàn)50%；低于80%時(shí)，取消本次年終績(jī)效工資。
在此基礎(chǔ)上，所有崗位的年終績(jī)效工資，均依據(jù)個(gè)人全年的綜合績(jī)效考核最終得分發(fā)放。
?。?）個(gè)人綜合績(jī)效考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資比例：得分超過100，每增加1分，增發(fā)當(dāng)期納入考核的績(jī)效工資的2%；85~100分，獲納入考核的績(jī)效工資的100%；70~84分，獲80%；60~69分，獲50%；得分59及以下，無(wú)相應(yīng)的績(jī)效工資。
2、工作業(yè)績(jī)（工作成效）提成
（1）生產(chǎn)（含后勤）系列的產(chǎn)值提成
超過目標(biāo)工作量，給予相應(yīng)的提成，細(xì)則另定。
（2）營(yíng)銷系列的銷售額或銷售利潤(rùn)提成
具體辦法另定。
3、年度先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)
（1）年度先進(jìn)單位獎(jiǎng)
單位最佳業(yè)績(jī)及利潤(rùn)提升獎(jiǎng)：10,000元
單位最佳形象（協(xié)作）獎(jiǎng)：5,000元
單位最佳
?。?）年度先進(jìn)員工獎(jiǎng)
每年在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)評(píng)選員工先進(jìn)稱號(hào)一次（評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)依照崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)另定），其中先進(jìn)員工占當(dāng)年員工總數(shù)的10%，模范員工10名，最佳員工3名。各級(jí)別榮譽(yù)一次性獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)金額如下：
先進(jìn)員工：獎(jiǎng)勵(lì)600元
模范員工：獎(jiǎng)勵(lì)1200元
最佳員工：獎(jiǎng)勵(lì)3600元
4、行為工資
每月對(duì)所有員工的“自動(dòng)自發(fā)”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”、“熱情服務(wù)”、“敬業(yè)意識(shí)”、“勤學(xué)苦煉”、“
5、年度企業(yè)利潤(rùn)分享
企業(yè)經(jīng)營(yíng)純利潤(rùn)比上年增長(zhǎng)5%以上，所在部門全面完成企業(yè)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，員工個(gè)人（本企業(yè)連續(xù)工齡達(dá)兩年以上者）無(wú)違規(guī)違紀(jì)行為，企業(yè)給予一次性利潤(rùn)分享。
具體辦法由董事會(huì)或職代會(huì)另行確定。
6、期權(quán)（期股）
在企業(yè)具備相應(yīng)條件時(shí)，對(duì)企業(yè)認(rèn)定的核心員工可給予一定的期權(quán)（期股），實(shí)施細(xì)則待時(shí)機(jī)成熟時(shí)另定。
（三）年功工資
在目前的消費(fèi)水平下，員工在本企業(yè)工齡每滿一年，發(fā)放年功工資10~20元/月，隨崗位技能工資按月支付。
?。ㄋ模徫谎a(bǔ)貼及福利
1、崗位補(bǔ)貼
由人力資源部會(huì)同相關(guān)部門在認(rèn)真分析崗位性質(zhì)的基礎(chǔ)上，確定哪些崗位需要給予崗位補(bǔ)貼及補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)。車間副主任以下人員，工作需要交通
2、福利
企業(yè)福利費(fèi)按工資總額的5%~15%確定，主要用于下列項(xiàng)目：
（1）每逢國(guó)家的法定節(jié)日，企業(yè)酌情發(fā)放一定的節(jié)日物質(zhì)或組織聚餐會(huì)。
?。?）企業(yè)每年組織兩到三次群體性文體活動(dòng)（競(jìng)賽），并獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)勝者。
?。?）開設(shè)圖書室、娛樂室，購(gòu)置體育活動(dòng)設(shè)施，組織職工體檢。
?。?）每年組織一到兩次外出游覽活動(dòng)。
?。?）企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，對(duì)不同崗位的員工開展形式多樣的業(yè)務(wù)技能
?。ㄒ唬?nobr oncontextmenu="return false;" onmousemove="kwM(4);" id="key4" onmouseover="kwE(event,4, this);" style="FONT-SIZE: 14px; COLOR: #6600ff; BORDER-BOTTOM: #6600ff 1px dotted; BACKGROUND-COLOR: transparent; TEXT-DECORATION: underline" onclick="return kwC();" onmouseout="kwL(event, this);" target="_blank">企業(yè)薪酬的整體調(diào)整
1、企業(yè)薪酬水平的向上調(diào)整
出現(xiàn)下列情況之一，企業(yè)酌情向上調(diào)整薪酬，即全體員工普遍增資（當(dāng)并列出現(xiàn)兩種以上情況時(shí)，原則上以增幅較高的一種情況為依據(jù)）：
A、當(dāng)?shù)?nobr oncontextmenu="return false;" onmousemove="kwM(1);" id="key1" onmouseover="kwE(event,1, this);" style="FONT-SIZE: 14px; COLOR: #6600ff; BORDER-BOTTOM: #6600ff 1px dotted; BACKGROUND-COLOR: transparent; TEXT-DECORATION: underline" onclick="return kwC();" onmouseout="kwL(event, this);" target="_blank">生活物價(jià)較大增長(zhǎng)；
B、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益明顯提高；
C、行業(yè)薪酬水平普遍上升；
D、國(guó)家出臺(tái)薪酬上調(diào)政策。
2、企業(yè)薪酬水平的向下調(diào)整
出現(xiàn)下列情形之一，經(jīng)董事會(huì)或職代會(huì)討論決定，企業(yè)對(duì)全體人員酌情向下調(diào)整薪酬（當(dāng)并列出現(xiàn)兩種以上情形時(shí)，原則上以需調(diào)整幅度較大的一種為依據(jù)）：
A、企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)困難；
B、企業(yè)年度整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成率在80%以內(nèi)；
C、企業(yè)主導(dǎo)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)被迫進(jìn)行戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移，需大量投資新業(yè)務(wù)；
D、董事會(huì)或職代會(huì)決定、經(jīng)多數(shù)員工認(rèn)可的其它情形。
企業(yè)向下調(diào)薪時(shí)適逢員工升級(jí)，應(yīng)對(duì)員工按正常情況升級(jí)，然后在新的工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，再按相應(yīng)比例對(duì)全體員工降薪，以力求降薪的公平性，保證特殊時(shí)期的員工忠誠(chéng)度和凝聚力。
（二）員工個(gè)人的薪酬調(diào)整
1、升級(jí)與晉等
A、升級(jí)的條件
在本企業(yè)連續(xù)工作三年以上，具有下列條件之一者，經(jīng)員工所在部門（或車間）領(lǐng)導(dǎo)申報(bào)，企業(yè)人力資源
?。?）年度綜合考核處于前10%之列的；
?。?）
（3）被評(píng)定為最佳員工的；
?。?）在行業(yè)競(jìng)賽中獲得三等以上獎(jiǎng)勵(lì)的；
?。?）總經(jīng)理認(rèn)定的其它可晉級(jí)的情形。
B、晉等的條件
在本企業(yè)連續(xù)工作五年以上，具有下列條件之一，經(jīng)企業(yè)人力
?。?）工作中取得重大
?。?）獲省級(jí)以上技術(shù)稱號(hào)、發(fā)明成果的；
?。?）連續(xù)三年被評(píng)定為最佳員工的；
?。?）在行業(yè)競(jìng)賽中獲得一等以上獎(jiǎng)勵(lì)的；
?。?）董事會(huì)或職代會(huì)認(rèn)定的其它可晉等的情形。
C、跨等增資的條件
為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出巨大貢獻(xiàn)，由總經(jīng)理提出申請(qǐng)，經(jīng)董事會(huì)或職代會(huì)批準(zhǔn)。
2、降級(jí)與降等
A、降級(jí)的條件
員工出現(xiàn)下列情形之一，經(jīng)企業(yè)人力資源管理部認(rèn)定，總經(jīng)理決定，在考核期內(nèi)下降一到兩級(jí)工資：
?。?）員工工作出現(xiàn)明顯失誤、給部門（車間）工作造成一定損失的；
?。?）年度綜合考核為基本稱職的；
?。?）年度技能考核達(dá)不到良好及以上的；
?。?）受到警告、嚴(yán)重警告處分的；
（5）企業(yè)人力資源管理部認(rèn)定的其它情形。
B、降等的條件
員工出現(xiàn)下列情形之一，經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定，董事會(huì)或職代會(huì)決定，在考核期內(nèi)下降一等工資：
?。?）出現(xiàn)嚴(yán)重失誤、給企業(yè)造成一定損失的；
?。?）年度綜合考核為不合格，但繼續(xù)留用的；
?。?）在年度技能考核中，被認(rèn)定為不符合崗位工作要求的；
（4）受到記過、記大過處分的；
?。?）總經(jīng)理認(rèn)定的其它情形。
七、附則
1、其它薪酬
?。?）員工的社會(huì)保險(xiǎn)金部分，依照國(guó)家的相關(guān)政策法規(guī)辦理。
?。?）在法定假日工作且無(wú)法調(diào)休的；在法定節(jié)日工作的按國(guó)家和政府部門的相關(guān)政策規(guī)定核發(fā)加班費(fèi)。
?。?）設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，由總經(jīng)理簽署，發(fā)放給有特殊貢獻(xiàn)的人員、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)快速進(jìn)步的單位和人員。
2、企業(yè)薪酬管理辦法的解釋權(quán)屬人力資源部。
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