新的 《勞動合同法》頒布一個月，盡管正式施行時間從2008年1月1日開始，但是一股學習《勞動合同法》的熱潮正在企業(yè)人力資源管理者中蔓延。“不簽書面合同支付雙倍工資”、“合同解除限制很多”、“員工違約成本幾乎為零”……對以“顛覆傳統(tǒng)用工”為標志新法的種種宣傳介紹牽動著HR的神經(jīng)。國內知名人力資源服務商日前展開的企業(yè)調查顯示，“解讀”和“應對”成為人力資源管理者面臨的最緊要功課，而更大的挑戰(zhàn)是企業(yè)人力資源管理者2008年后建立起的實行合法、高效的人力資源管理流程和管理方式?！?br> 前程無憂的調查顯示，HR對《勞動合同法》的學習了解大大超過了企業(yè)其他員工。對105家企業(yè)的人事經(jīng)理進行的調查訪問顯示，所有HR知道新法已經(jīng)頒布并將于明年起實施，78%的人已經(jīng)閱讀了新法八章九十八條的內容。已有38%的人參加了相關的學習培訓，有77%的人表示將在2007年下半年繼續(xù)學習新法； 85%的人感覺對新法了解不足兩成，8%的人自稱對新法內容了解30%左右，只有2人感覺自己比較了解新法，了解程度超過50%。而同期對150位不同企業(yè)的員工調查顯示，知道《勞動合同法》的頒布和實行時間的人占82%，對新法內容毫無所知的人占62%, 對新法略知一二的人占24%，只有6%的人閱讀過新法的法條內容。
務實接受新法
從一審到四審，經(jīng)過了3年的時間，《勞動合同法》終于出臺?，F(xiàn)在再爭論它是否應該“單保護”或者“過度保護”已經(jīng)沒有意義。此間接受訪問調查的HR們表現(xiàn)出了高度理性，“接受事實，先學習，參透內容，降低實務操作的法律風險是當務之急。” 而在對新法的了解學習之后，65%的HR表示，新法的實施的確會對企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營方式和人力資源管理帶來一定程度的沖擊，但也還沒到令人感到憂慮的程度。
長期勞動合同增多，
試用期加長
由于新法規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，除特殊情況外，可與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，而這次調查的73%HR所在企業(yè)勞動合同一年一簽，為保持固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的合理比例，保持企業(yè)活力和員工工作積極性，可以預見，一年以上的長期勞動合同將越來越多。而長期合同和無固定期限勞動合同的增多，也會促使員工更多關注企業(yè)提供的福利、培訓等帶來的長遠利益，增強工作的穩(wěn)定性。
同時新法也規(guī)定，三年以上的固定期限勞動合同試用期不超過六個月，所以隨著長期合同的增多，三個月以上的長試用期也會趨于普遍，這也給企業(yè)有更多時間考察新人，更合理地使用和培養(yǎng)人才。
違法成本增加，
管理制度趨嚴
約三分之二的HR認為，新法明確賦予勞動者保護自己的權利，企業(yè)一旦違反，法律責任非常明確，員工提出索賠相當容易。比如，不簽訂書面勞動合同、不提供約定勞動保護和不足額支付勞動報酬等都要雙倍給予勞動者賠償。對守法的企業(yè)來說，這樣的額外支出幾乎不存在。
另外，“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外”，解除和終止勞動合同一般要支付經(jīng)濟補償，包括合同期滿的和經(jīng)過培訓和調整崗位仍不能勝任工作的。但是前程無憂調查發(fā)現(xiàn)，42%HR所在的企業(yè)，特別是歐、美、日獨資和合資企業(yè)，在解除或終止勞動合同時，現(xiàn)已提供的經(jīng)濟補償大大超越了新法規(guī)定。類似“N+3”（工作一年給付一個月工資，另追加3個月工資）“高額補償”（工作一年給付一個月工資，工作滿5年另追加5萬元）等并非個別。于是在另一面，新法中“高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年”的規(guī)定，引起那些收入偏高、企業(yè)服務年限長的員工們困惑。
由于新法規(guī)定，員工嚴重違章違紀、失職的，企業(yè)可以與員工解除合同。企業(yè)為獲得用工自主權，降低違法風險，會加強和細化現(xiàn)有的規(guī)章制度，比如可以明確什么是“嚴重違紀”：犯一次小錯就給予一般性警告，累計三次一般性警告就升級為嚴重警告，受到嚴重警告的員工就可以開除，諸如上班炒股票，在個人博客談論公司事務都很可能受到限制甚至處罰。此外，企業(yè)還可能會重新給出崗位描述書，分不同職位，定義不同的違紀失職程度，當然過于苛刻的制度、違反法律法規(guī)的制度很難得到職工代表大會的確定和法庭支持。
HR管理證據(jù)化
新法的實施將提高企業(yè)員工的議價能力，重新平衡雇主和雇員的博弈關系，強調勞動者利益的維護，迫使企業(yè)必須改變現(xiàn)有的管理流程和管理方式，比如勞動合同必備條款內容， 規(guī)章制度和重大事項的公示，集體裁員方案的報告和實行等。與此同時，HR必須為企業(yè)規(guī)章制定修改的民主程序、勞動合同的解除、變更，企業(yè)提供的員工培訓予以書面記載和提供事實舉證。比如，新法規(guī)定員工的培訓必須符合“專項培訓費用”、“專業(yè)技術培訓”等條件時，企業(yè)才可以與員工訂立服務期協(xié)議，追究員工的違約責任。一旦發(fā)生爭議，企業(yè)必須能出具第三方開的培訓費用發(fā)票才能證明對勞動者進行過培訓，否則舉證很困難?！ ?br> 在前程無憂的調查中，約八成的HR表示，盡管他們也是企業(yè)員工，但是面對新的《勞動合同法》，HR們首先想到如何修補規(guī)章制度的漏洞，如何“應對”員工：考慮怎樣的做法不會讓員工告；怎樣的做法如果被員工告可以拿得出證據(jù)，不會輸；怎么樣的做法可以解除勞動合同又能減少經(jīng)濟賠償。但超過60%的HR也意識到，隨著新法的實施，企業(yè)必須更相信自己員工，更多考慮員工的合理利益，提供更有競爭力的激勵機制，提升雇主形象，才能吸引和留用住優(yōu)秀忠誠的員工，HR在企業(yè)中的價值體現(xiàn)也將更充分，更有地位和影響力。
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