作者|趙剛 北京大成（銀川）律師事務所
編者按：錄用條件是企業(yè)在試用期間考察勞動者能夠能夠通過試用的標準，其制作使用有一定的技術性和技巧性，遺憾的是，很多企業(yè)在招聘勞動者進行試用時，根本就沒有錄用條件，導致一系列法律風險的發(fā)生。筆者提示，錄用條件不僅應當由，而且應該符合法律規(guī)定的套路。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。那么用人單位如果在試用期過程中發(fā)現(xiàn)勞動者不滿意，如果以不符合錄用條件為理由解除勞動合同，就必須證明其不符合錄用條件。那么應該如何設定錄用條件及如何操作，請看下文分解。
一、錄用條件的概念
一般而言，錄用條件是用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作、經(jīng)營的特點，要求錄用的勞動者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動者的最終標準，是用人單位在試用期間用以考察勞動者的依據(jù)。
二、錄用條件的范圍和制作
錄用條件應當包括資質(zhì)條件、工作能力條件以及職業(yè)道德條件三個主要方面內(nèi)容，也可以歸納為“做事”與“做人”兩方面的內(nèi)容，還可歸納為“主管條件”與“客觀條件”兩方面。
鑒于每個用人單位和不同職位對錄用條件要求不同，對共性的條件可以統(tǒng)一適用，對個性條件應單獨設定。
三、錄用條件與招聘條件的區(qū)別
很多企業(yè)將錄用條件與招聘條件混淆，兩者是不同的概念。認為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實不然，招聘條件與錄用條件是有明確區(qū)別的，具體來說表現(xiàn)為一下幾點：
首先，作用不同。招聘條件是進行第一次簡歷篩選的基本門檻，它僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最低要求，如大學本科以上學歷、三年以上工作經(jīng)驗等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工，對其應具備的條件的要求。當然，招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分，但并不完全一致。
其次，設計要求不同。招聘條件的撰寫應當相對簡單，以吸引更多的求職者來應聘。而錄用條件則應盡量嚴密、完善，要更具可操作性。
最后，法律意義不同。招聘條件只是用人單位招聘環(huán)節(jié)的文件，法律意義不大。而錄用條件則可以用作解雇試用期員工的依據(jù)。
四、錄用條件應該明確并應由勞動者確認
錄用條件實際上是用人單位和勞動者就勞動者試用期滿后能否留用的一種合意，雖然《勞動合同法》沒有明確規(guī)定錄用條件需要書面化，但從實操角度講，書面化并由勞動者簽字確認，是完善企業(yè)管理的不二選擇。
錄用條件要不應含糊而應量化，例如盡量不要使用“工作能力強、工作積極性高”等模糊用語，而應具體量化，例如銷售人員“銷售人員在試用期間每月銷售額應不低于2萬元”這樣的表述。因此，建議企業(yè)將錄用條件書面化、定量化，并由勞動者在簽訂勞動合同時簽字確認。
五、錄用條件的使用
在試用期內(nèi)，如果用人單位能夠證明勞動者不符合雙方確認的錄用條件，而與勞動者解除勞動關系的，無需支付經(jīng)濟補償金。對于用人單位來說，可謂是成本最低的解除方式之一。
但是，鑒于《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同做出了嚴格責任的規(guī)定，因此，企業(yè)人力資源管理部門必須依法將工作做細，盡量做到滴水不漏，才能達到有效運用錄用條件與勞動者解除勞動合同的目的。在用人單位依據(jù)勞動者不符合錄用條件解除時，如下問題應引起高度重視：
1、用人單位的舉證義務
我們常說：“打官司就是打證據(jù)”，同樣，用人單位運用錄用條件與勞動者解除勞動合同時，也負有相應的舉證義務。即：
1）用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者；
2）根據(jù)錄用條件對勞動者進行了考核；
3）有相應證據(jù)證明勞動者不能達到錄用條件；
4）已將考核結(jié)果告知了勞動者；
5）將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達了勞動者等。
2、有效的解除時間
根據(jù)“勞動保障部辦公廳對《關于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函”的規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。因此，用人單位必須在試用期內(nèi)就對勞動者進行錄用條件考核，能夠證明勞動者不符合錄用條件而與其解除勞動合同的，必須在試用期結(jié)束前將解除通知送達勞動者。
3、試用期的考核
試用期考核即是對試用期錄用條件的綜合考評，試用期考核應當結(jié)合員工試用期的工作表現(xiàn)、對崗位的適應狀況、對團隊的融合程度、業(yè)績情況、紀律遵守等方面做綜合地考察。很多企業(yè)都為正式員工制訂了考核制度，但在試用期期間的考核制度卻重視不夠。試用期的考核結(jié)果要么出自主管的主觀臆斷，要么在試用期結(jié)束后草率地給員工一個大致的分數(shù)，然后，做出延長、轉(zhuǎn)正或解除的決定。然而，草率的決定，往往都會留下引發(fā)勞動爭議的隱患。
因此，用人單位應當重視試用期考核，并建立合法的試用期考核制度，根據(jù)錄用條件，明確考核范圍、考核方式、考核部門、考核等級、考核程序等內(nèi)容，盡量做到考核標準的量化、細化，并及時對試用期員工進行考核，同時，應注重考核結(jié)果的信息收集，包括業(yè)績報表、工作日志、述職報告、客戶的反饋意見、相關部門的評價等，同時，將考核結(jié)果告知勞動者，并經(jīng)其簽字確認。爭取在試用期管理方面做到：用工合法、制度完善、程序公正、執(zhí)行到位。
六、錄用條件參考模板
錄用條件確認函
擬錄用員工姓名： 擬錄用崗位：
試用期限： 年 月 日到 年 月 日
當員工有下列情形之一時，為不符合錄用條件：
1. 不符合招聘時公示的招聘條件的；
2. 不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)的；
3. 無法提供辦理錄用、社會保險等所需要的證明材料的；
4. 不能勝任公司安排的工作和公司規(guī)定的崗位職責的；
5. 患有精神病、傳染病、職業(yè)病、不可治愈疾病、其他嚴重疾病、身體健康條件不符合工作崗位要求的；
6. 與原用人單位未依法解除、終止勞動合同或勞動關系的；
7. 與原用人單位存在競業(yè)限制約定且在限制范圍之內(nèi)的；
8. 通緝在案或者被取保候?qū)彙⒈O(jiān)視居住、治安處罰的；
9. 與其他用人單位有未了結(jié)的訴訟等糾紛的；
10. 未經(jīng)公司書面許可不按本合同約定時間到崗；
11. 入職后不同意購買社會保險或者不按公司制定的勞動合同版本簽訂勞動合同；
12. 向公司提供的材料和信息內(nèi)容有虛假或有隱瞞的；
13. 不具備本崗位所要求的各項技能的；
14. 試用期考核在 70 分以下的；
15. 有吸毒、嫖娼、參加非法幫派組織、參加邪教組織、有其它不良嗜好等違反國家法律、法規(guī)行為的；
16. 提供虛假偽造學歷證明、身份證明、資格證書、資格證明、工作經(jīng)歷的；
17. 個人簡歷、應聘登記表所填寫的內(nèi)容與真實情況不符的；
18. 在試用期之前，規(guī)定入職手續(xù)仍無法齊備的；
19. 違反公司規(guī)章制度的，按制度規(guī)定處理；
20. 試用期內(nèi)請事假超過5天（含5天）或遲到早退超過3次（含3次），或者有曠工行為的；
21. 工作理念和態(tài)度與公司文化沖突的；
22. 經(jīng)體檢不合格的；
23. 曾經(jīng)被公司或其關聯(lián)公司以違紀為由辭退或擅自離職未事先說明的；
24. 曾經(jīng)因過錯被其他用人單位解除勞動合同未事先說明的；
25.在試用期間在其他單位兼職的；
26. 本確認函以及公司規(guī)章制度中規(guī)定的其它情形。
上述通知我已收取，內(nèi)容已知悉并同意上述錄用條件。
簽收人：
年 月 日
趙剛律師2007年加入大成律師事務所，是寧夏律師協(xié)會勞動和社會保障法專業(yè)委員會委員、大成律師事務所中國區(qū)勞動法和人力資源專業(yè)委員會銀川辦公室負責人、寧夏法學會中阿經(jīng)貿(mào)法律事務研究會理事、寧夏回族自治區(qū)政府法制辦咨詢專家、寧夏YBC辦公室創(chuàng)業(yè)導師、銀川市創(chuàng)業(yè)導師服務團創(chuàng)業(yè)導師，擁有人力資源管理師二級資格證書。
趙剛律師是勞動法和人力資源領域訴訟和非訴事務的專家型律師。趙剛律師帶領的勞動法律服務團隊在勞動用工管理方面具有豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗，常年為客戶提供各類合規(guī)管理方面的法律服務；協(xié)助客戶處理突發(fā)事件或危機；制訂人力資源重組及員工轉(zhuǎn)移、減員、裁員等方案；提供辭退、解除勞動合同及變更勞動合同等方面的咨詢服務；在參與企業(yè)改制重組清算過程中，向客戶提供勞動法領域的建設性法律意見；趙剛律師尤其擅長為企業(yè)提供有關人力資源合規(guī)管理的法律培訓和講座。
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