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作者：馮璞
來源公眾號：律新社
編者按：
律所專職管理者已成為行業(yè)的稀缺人才，非律師管理者的引入效果還好嗎？通過采訪了多名律所管理者，你會看到清晰畫像，更可能看到年輕法律人的另一種可能。
越來越多的律師事務(wù)所尋求規(guī)模擴(kuò)張，律所的市場化程度也在不斷提高，如何管理律所成為了大部分律所的痛點。
然而，律師是一群堪稱最難管理的人，現(xiàn)在許多律所已經(jīng)出現(xiàn)專職的非律師管理合伙人，什么樣的人才能成為律所專職管理者呢？
經(jīng)過對幾位業(yè)界領(lǐng)頭人的采訪，我們開始清晰非律師管理合伙人的畫像，也許這就是你要找的合伙人畫像，也有可能是年輕法律人的另一個好的職業(yè)選擇。
通曉法律+管理的復(fù)合型人才
采訪對象： 江三角律師事務(wù)所主任陸敬波
陸主任區(qū)分了兩個重要概念，律所是否需要經(jīng)營管理和是否需要專職管理者是兩個問題。
任何律師事務(wù)所都需要經(jīng)營管理，尤其是在當(dāng)前律師行業(yè)競爭越來越激烈的情況下，如果律所不進(jìn)行經(jīng)營管理，就很難生存，更無從談發(fā)展。
而律所規(guī)模越大，公司化程度越深，經(jīng)營管理也越復(fù)雜，就越需要專職經(jīng)營管理者去運(yùn)營它。
“對于規(guī)模較小、非公司化的律所而言，經(jīng)營管理工作也可能更適合由律所主任或副主任兼職，不需要CEO也是正常的，最適合的才是最好的?！眱?yōu)秀的經(jīng)營管理能力能夠讓大型的公司化的事務(wù)所產(chǎn)生更多的附加值和溢出效應(yīng)，小型的非公司化的律所可能無法招募到出色的管理人才出任CEO，就算有了CEO也不會有太多溢價。
就目前的實際情況而言，大型公司化律所越來越多，市場對于這種人才的需求也越來越大，但是這方面的人才的現(xiàn)狀是供不應(yīng)求。
“江三角是公司化運(yùn)作的事務(wù)所，也有相當(dāng)?shù)囊?guī)模，我一直在物色專職的CEO，但是很難找到，因為這種人才市場上很少。我們也在培養(yǎng)這方面的年輕人，但是培養(yǎng)需要一個過程?！?/span>
陸敬波感慨道，“我想借此機(jī)會呼吁年輕的法律人才，不管是法學(xué)院的學(xué)生，還是律師或助理，以及其他非法律專業(yè)但想從事律師行業(yè)的人士，如果有興趣的話不妨這個往這個方向努力，成為通曉法律又通曉經(jīng)營管理的復(fù)合型人才?！?/span>
無需對律所固有機(jī)制太了解
采訪對象：泰和泰律師事務(wù)所合伙人王振華
“從我的個人將近十年的律所管理經(jīng)歷來看，律師事務(wù)所是需要CEO的?！蓖趼蓭熣J(rèn)為，律師事務(wù)所也相當(dāng)于一個企業(yè)，管理并不是律師所擅長，律師管理律所其實是“情非得已”。
在他看來，管理者思維和律師思維有所不同，不必要求CEO一定要有法律專業(yè)背景，律所的CEO應(yīng)當(dāng)在對律所文化和行業(yè)有一定了解的基礎(chǔ)上，發(fā)揮自身的管理和商業(yè)運(yùn)營才能，推動律所的發(fā)展。管理事務(wù)交給專職管理者，律師的精力用來把業(yè)務(wù)做好做強(qiáng)，二者各司其職。
當(dāng)問到律所的管理者應(yīng)當(dāng)外聘還是內(nèi)部培養(yǎng)時，他認(rèn)為二者沒有必然的好壞，說到底只是工作技巧的問題。
“如果律所能夠培養(yǎng)出有管理特質(zhì)和能力的人，那很好。”王振華說道，“如果沒有這樣的人，外聘也不失為一個好選擇，內(nèi)部人員可能在突破原有框架上有一定的困難，外聘CEO雖然對律所固有的文化或機(jī)制不了解，但從另一個角度而言，也不會受到約束，反而是件好事?！?/span>
比起咨詢機(jī)構(gòu)，專心于所在律所管理事務(wù)的非律師管理者更能為律所提供長期有效的幫助。但從長遠(yuǎn)來看，想要做強(qiáng)做大的律所也需要和外部咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，形成一種更有效的機(jī)制。
“一個人在同一個位置時間久了，難免形成思維定式，很難說能否繼續(xù)勝任下一步的發(fā)展工作。”王振華說，“和外部的專業(yè)結(jié)構(gòu)不斷交流，才能不斷創(chuàng)新，對未來的發(fā)展登上新臺階會更有幫助?！?/span>
管理的本質(zhì)不在于“知”而在于“行”
采訪對象：北京市世紀(jì)（上海）律師事務(wù)所
主任律師毛慧蕓
毛主任認(rèn)為，非律師管理者的內(nèi)選外聘各有利弊，要根據(jù)律所的具體情況和發(fā)展階段進(jìn)行通盤考慮。
內(nèi)部產(chǎn)生的非律師管理者 對律所的情況和文化有著深入的認(rèn)識，在職業(yè)生涯中建立了強(qiáng)大的內(nèi)部人脈，因此增加了成功駕馭律所的勝算，如果他本身就是優(yōu)秀的律師，有利于對律師的管理。然而，這樣也可能導(dǎo)致管理者把時間精力更多地放在律師業(yè)務(wù)上，并且角色轉(zhuǎn)變可能需要較長的適應(yīng)期，能否勝任是個未知數(shù)。
外部聘請的非律師管理者，一般是有相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗，作為新鮮血液，也不容易被傳統(tǒng)偏見所束縛，能更客觀地作出變革決策，從更宏觀的角度來審視律所的組織架構(gòu)。但是也可能因為對本所和法律行業(yè)了解不夠深入，無法找出管理的痛點和最適合的管理策略，而出現(xiàn)水土不服等情況。
“其實聘請非律師管理者從內(nèi)部產(chǎn)生還是從外部選聘是個長期困擾決策者的話題，無論是針對公司還是律所?！睌?shù)據(jù)顯示：普華永道思略特以2015 年進(jìn)入全球最大2500 家上市公司中的261 家中國企業(yè)為研究樣本，發(fā)現(xiàn)2004-2007 年期間通過計劃內(nèi)更替上任的外部聘用CEO 占14%，而2012-2015 年則達(dá)到22%，2015 年23%的新任CEO 為外部聘用。
從數(shù)據(jù)可以看出，在實踐中80%左右企業(yè)的CEO 是從內(nèi)部產(chǎn)生的，但外部聘請CEO 的比例已經(jīng)在逐年上升。
毛慧蕓以她所在的律所為例介紹了他們的實踐經(jīng)驗，世紀(jì)所通過內(nèi)部選拔擇定了CEO。在她看來，內(nèi)部產(chǎn)生的CEO可謂是伴隨律所共同成長，在處理問題時不僅能考慮到是非，還能進(jìn)行深度的判斷；不僅能看到眼前的事，還明白其在整體中的位置。另外，相較于外部聘請，時間成本、人力成本及經(jīng)濟(jì)成本都相對較低。
針對選擇CEO的標(biāo)準(zhǔn)，毛慧蕓認(rèn)為，決策者首先要清楚律所的目前狀況和未來方向，以解決目前問題和達(dá)到未來目標(biāo)為指導(dǎo)，根據(jù)需求（比如專業(yè)知識、溝通能力或執(zhí)行力）來確定需要什么樣的管理者。在選擇的過程中，要對候選人的出身（即從業(yè)經(jīng)歷）持開放的態(tài)度，并且要容許當(dāng)選者不完美。
“沒有最完美，只有最適合?！泵凼|表示，“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’，其驗證不在于邏輯，而在于成果。”
讓專業(yè)的人做專業(yè)的事
采訪對象：為安法律金融創(chuàng)始合伙人劉波、
上海瀛東律師事務(wù)所管理合伙人周子閎
在劉律師看來，律所最大的資產(chǎn)就是律師，律師是推動律所發(fā)展的核心競爭力。目前很多律所由高級合伙人組成管委會，每位合伙人分管不同的領(lǐng)域，但會導(dǎo)致業(yè)務(wù)精力不足，比較好的方式還是讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。
關(guān)于律所的CEO，劉波提出，經(jīng)營管理者的工作與其說是管理，其實更多的是服務(wù)——為團(tuán)隊建設(shè)服務(wù)，為打造核心凝聚力服務(wù)，讓律所形成人和的氛圍，才能讓律師聚合發(fā)展。
周子閎認(rèn)為，走專業(yè)化規(guī)?；窂降拇笮吐蓭熓聞?wù)所不僅需要CEO，更要專職的CEO。因為從其職業(yè)屬性來說，律師有非常強(qiáng)的自我意識和成就自己的愿望，這對于律所尤其是大所的管理者而言就有了沖突。因此瀛東設(shè)置了專職的CEO，不參與具體律師業(yè)務(wù)，讓CEO能夠以超脫的姿態(tài)來負(fù)責(zé)運(yùn)營和參與戰(zhàn)略的制定。
說到選擇CEO的標(biāo)準(zhǔn)，周子閎認(rèn)為范圍可以不限于律師，但必須深諳律師行業(yè)發(fā)展規(guī)律和方向，要有作為企業(yè)家的管理思維，還要有公正、開放、包容的心態(tài)，同時不能忽略律師行業(yè)人合性的特點，注重打造核心合伙人文化。
“當(dāng)前的大環(huán)境要求律所管理者更多地以商業(yè)思維，而非僅僅是法律思維去解決問題，這對律所長遠(yuǎn)的規(guī)劃與發(fā)展非常重要?！敝茏娱b對未來的趨勢提出，“我認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人是規(guī)?；笏陌l(fā)展方向，至少瀛東會堅持這個模式。”
律所引進(jìn)非法律背景人士作為CEO擔(dān)任管理重任的情況過去并不多見，但近年來不少國內(nèi)外大所都轉(zhuǎn)換了思路，從外部引進(jìn)專職管理人才或團(tuán)隊，這樣的舉措或許是一種律界新氣象，意味著律所運(yùn)營和架構(gòu)的復(fù)雜程度對管理者的要求越來越高，也說明了律所愈發(fā)市場化的趨勢。
不管律所的管理者是“外行”還是“內(nèi)行”，在律所市場化的浪潮中經(jīng)營律所的綜合能力，儼然已經(jīng)成為了法律行業(yè)的剛性需求，律所對于管理者水平的要求將有一個質(zhì)的飛躍。
專欄編輯 | 雪梨卷 排版編輯 | 七麥
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