一個(gè)員工的離職成本，到底有多高！

2017.06.11

一個(gè)員工的離職成本，到底有多高！

一個(gè)員工離職后留下的坑，并不是再找一個(gè)人填上就萬(wàn)事大吉。因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)來(lái)講，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；這是多大的一筆損失！此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過(guò)40%的失敗率。

更有甚者，有權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法（蝴蝶效應(yīng)），按照這樣計(jì)算，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作?？植啦豢植溃?/p>

員工3個(gè)月離職和2年離職，差很大！

關(guān)于員工離職的原因，很多人想當(dāng)然理解原因無(wú)非就是兩個(gè)：第一錢沒(méi)給到位，第二心委屈了。這話當(dāng)然沒(méi)錯(cuò)，但從HR的角度來(lái)看，不同層級(jí)、不同工作年限的員工提離職，其實(shí)有更復(fù)雜、包羅萬(wàn)象的原因。

入職
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周離職，HR要反省

入職2周離職，只有一個(gè)可能性，那就是新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、待遇、制度等方方面面的第一感受。

HR這個(gè)時(shí)候要反省

第一，是不是要把公司的實(shí)際情況交個(gè)底，不要輕易許下不能實(shí)現(xiàn)的承諾，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不??；

第二，是不是應(yīng)該把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)化的梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到入職新人的感受和內(nèi)心需求，并進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、而且被重視，讓他充分了解他想了解的所有內(nèi)容，有賓至如歸的感受！

入職
6
個(gè)月離職-直屬領(lǐng)導(dǎo)要反省

入職6個(gè)月離職，多半與直接的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。

然而領(lǐng)導(dǎo)一般不會(huì)覺(jué)得是自己的問(wèn)題，此時(shí)HR的幫助就顯得尤為必要！

HR要組織公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他應(yīng)該努力發(fā)掘下屬的潛能和優(yōu)勢(shì)，并沿著優(yōu)勢(shì)的方向去培養(yǎng)下屬，成為自己下屬成功的重要推動(dòng)力，如此以來(lái)，下屬的的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)有一個(gè)很好的匹配，增強(qiáng)人崗匹配度，既能為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。

作為領(lǐng)導(dǎo)保持跟下屬定期的私下溝通與交流也顯得很有必要，HR可以提供這樣的鼓勵(lì)基金，比如每月一次“與領(lǐng)導(dǎo)一起共餐”的企業(yè)文化，也能促進(jìn)上下屬之間的溝通。

所以在1年內(nèi)離職員工較多的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)時(shí)候，要找找他的領(lǐng)導(dǎo)，要注意他的直接上級(jí)可能出問(wèn)題了。

2
年左右離職-企業(yè)文化要反省

2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。

2年的員工一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，從各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛(ài)好。

當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，達(dá)到臨界（警戒線）或突破原則，就會(huì)導(dǎo)致雇傭關(guān)系的破裂，離職也就在所難免。作為雇傭企業(yè)，要經(jīng)常對(duì)內(nèi)反省，并形成好的企業(yè)文化，因?yàn)楣静还艽笮。夹枰己玫墓ぷ鞣諊寙T工愉悅，讓員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

3-5年離職-職業(yè)技能體系與薪酬體系的反省

3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有很大關(guān)系。

這個(gè)時(shí)候的職場(chǎng)人，已經(jīng)熟悉公司，但是遇到了職業(yè)的天花板。繼續(xù)留下來(lái)，學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，而且薪酬提升空間不大，更加沒(méi)有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決反感就是跳槽。

但對(duì)企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工價(jià)值最大，離職損失較大。

這個(gè)階段，HR應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)上升通道；傾聽并了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽他們內(nèi)心的聲音；并且主動(dòng)與老板溝通，主動(dòng)設(shè)計(jì)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，盡量留住員工，只要能夠留住員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。