文/跟誰(shuí)學(xué)
職場(chǎng)中，為什么員工越來(lái)越難受約束，而且工作也越來(lái)越不積極！
可能有人會(huì)說(shuō)：我們要和員工做朋友？在生活中，能和員工做朋友是很好的，會(huì)讓員工內(nèi)心感到溫暖；但是工作中，朋友關(guān)系可能就會(huì)阻礙工作正常的進(jìn)度。因?yàn)槁殘?chǎng)中，工作是強(qiáng)制的，必須完成的，你總不能強(qiáng)制“朋友”一定在某個(gè)期限前完成某個(gè)進(jìn)度的工作吧。
那職場(chǎng)中，作為管理者，如何才能有效管理呢？小編根據(jù)跟誰(shuí)學(xué)求職的相關(guān)內(nèi)容，整理了身為管理者應(yīng)該避免的幾點(diǎn)，希望可以幫助各位職場(chǎng)管理人士進(jìn)行有效管理！
第一種做法：過(guò)于注重感情，卻又忽視制度
現(xiàn)在很多公司都非常注重人文氛圍，講究感情建設(shè)，這是好事，我舉雙手贊成。但是，千萬(wàn)不要忘記，「講感情」有一個(gè)很嚴(yán)肅的前提，那就是「重制度」。
創(chuàng)業(yè)小公司，或者剛走上管理崗位的年輕人，特別容易用感情來(lái)代替制度。感情到位，萬(wàn)事好商量，哪怕是違反公司利益，也要護(hù)兄弟周全。感情不到位，處處都擰巴，本應(yīng)對(duì)事不對(duì)人的，偏偏對(duì)事更對(duì)人。
請(qǐng)相信我，在講感情之前，務(wù)必把制度建設(shè)跟上，沒有制度從根本上進(jìn)行保證，感情式的管理一定會(huì)出問(wèn)題。公司內(nèi)部是要講人文，同事之間是要講感情，這都是很美好的事情，但如果不重視制度，這些「美好」的事情，終究會(huì)給公司、部門、團(tuán)隊(duì)帶來(lái)巨大的創(chuàng)傷，有時(shí)候甚至是「一劍封喉」。
其實(shí)，有些大公司在這方面做得是很不錯(cuò)的。比如阿里和騰訊，就有專門的機(jī)構(gòu)為離職的人員服務(wù)，還定期組織活動(dòng)，很明顯就是要表達(dá)「人走茶不涼」的感情，他們甚至還投資了很多離職人員的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，雙方共贏，一篇和諧?？墒且郧埃麄兛刹皇沁@樣講感情的，那時(shí)候更多的是講制度。
因此，作為管理者，應(yīng)該先講制度，再講感情。當(dāng)制度建設(shè)不足時(shí)，講感情必然出事，到時(shí)候悔之晚矣。當(dāng)制度建設(shè)跟上來(lái)之后，再講感情也不遲。
第二種做法：不忍心淘汰不合格的人員
這一點(diǎn)其實(shí)用不著細(xì)談，但糾結(jié)此處的管理者可不是少數(shù)。
說(shuō)到底，中國(guó)自古就是個(gè)人情社會(huì)，中國(guó)人又特別含蓄，大家能在一起共事就是緣分啊，總覺得開除下屬抹不開面子，先忍一忍，再看看情況吧。
可是，他們沒有想到這是一個(gè)此消彼長(zhǎng)的過(guò)程，你不忍心淘汰團(tuán)隊(duì)里不合格的人，那些不合格的人就會(huì)把優(yōu)秀人員排擠走。長(zhǎng)此以往，肯定要出大問(wèn)題。
管理者們要牢記一條，一旦確認(rèn)公司里、部門里、團(tuán)隊(duì)里有不合格的人員，一定要下定決心，堅(jiān)定淘汰，這其實(shí)不只是對(duì)集體和你自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)對(duì)方負(fù)責(zé)。如果你沒有這個(gè)「狠心」，在管理這條路上你必然走不遠(yuǎn)。
第三種做法：把培養(yǎng)「接班人」當(dāng)兒戲
帶一個(gè)團(tuán)隊(duì)也好，管一家公司也罷，隨著時(shí)間的推移和你的成長(zhǎng)，你總會(huì)有離開位子的那一天。如果你失敗了，那沒什么可討論的，但是如果你在目前是成功的，比如你高升了，那你留下的位子就需要一個(gè)「接班人」。雖然你已經(jīng)離開了這個(gè)位子，但這個(gè)位子穩(wěn)固不穩(wěn)固，跟你還是有很大關(guān)系的。
如果你在此前，并沒有刻意去培養(yǎng)一個(gè)接班人，那就很危險(xiǎn)。當(dāng)你離開位子的時(shí)候，接班人的解決方案無(wú)非兩種：「空降兵」或者「抓壯丁」，也就是從別處調(diào)一個(gè)人來(lái)接任，或者臨時(shí)安排一個(gè)在平時(shí)的工作表現(xiàn)中比較突出的下屬來(lái)接任。
對(duì)于空降兵來(lái)說(shuō)，無(wú)論是從公司內(nèi)部調(diào)任，還是從公司外部招聘，都需要一個(gè)較長(zhǎng)的適應(yīng)階段，這個(gè)階段特別容易出問(wèn)題。對(duì)于抓壯丁來(lái)說(shuō)，這個(gè)下屬如果有這個(gè)能力當(dāng)然是皆大歡喜，問(wèn)題是，這個(gè)可能性真的不高。
按照「墨菲定律」來(lái)解釋，會(huì)出錯(cuò)的事情總是會(huì)出錯(cuò)，而且一定是最壞的那種情況。所以一般說(shuō)來(lái)，空降兵一定會(huì)出紕漏，抓壯丁一定會(huì)有問(wèn)題。
舉個(gè)例子，在不少世界級(jí)大公司里，「培養(yǎng)接班人」已經(jīng)成為管理者能夠升遷的關(guān)鍵考核標(biāo)準(zhǔn)，大家推崇備至的華為，就是這個(gè)方面的典型代表。
在華為的人才培養(yǎng)考核體系里，有一個(gè)很絕的玩法，直接把待考核的管理者和Ta帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)「全面隔離」一段時(shí)間，長(zhǎng)達(dá)半年左右，然后觀察團(tuán)隊(duì)在沒有Ta在場(chǎng)時(shí)的表現(xiàn)。如果更好，升職；如果差不多，留任繼續(xù)考察；如果更差，降職。
華為為什么這么注重這個(gè)問(wèn)題，就是因?yàn)椤附影嗳恕共缓细穸宓舻墓荆罎⒌膱F(tuán)隊(duì)，實(shí)在是數(shù)不勝數(shù)，那是血淋淋的教訓(xùn)啊，搞不好就是「一世英名，毀于一旦」，這個(gè)險(xiǎn)冒不得，要想升職，就必須培養(yǎng)一個(gè)合格的接班人先。
對(duì)于管理者而言，培養(yǎng)接班人可不是什么高風(fēng)亮節(jié)，而是一個(gè)重要的工作內(nèi)容。一個(gè)不會(huì)培養(yǎng)接班人的管理者，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是一個(gè)不會(huì)培養(yǎng)人才的領(lǐng)導(dǎo)，因此不管眼下多么風(fēng)光無(wú)限，最終的結(jié)果恐怕終究難逃失敗。
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