關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略;組織;績效;文化;人力資源
一、概述
人力資源管理職能正在從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴。管理職能的變化反映了人力資源管理逐步向戰(zhàn)略性方向發(fā)展的趨勢(shì)。所謂戰(zhàn)略人力資源管理可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)”。換個(gè)角度來講，戰(zhàn)略人力資源管理是指人力資源管理影響公司戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的各種策略與方式。
傳統(tǒng)上對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)多半從人力資源管理職能本身著眼，比如一般認(rèn)為人力資源管理包括工作分析、人員招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬激勵(lì)、員工關(guān)系等等。這些職能的確反映了人力資源管理的基本內(nèi)容，但是，這個(gè)視角并沒有很好的解釋人力資源管理如何體現(xiàn)公司戰(zhàn)略定位、功能和價(jià)值，也沒有很好的回答公司戰(zhàn)略與人力資源管理的密切關(guān)系。不僅如此，傳統(tǒng)人力資源管理理論并沒有關(guān)注人力資源管理體系的自身組織建設(shè)和控制系統(tǒng)問題。因此，需要建立—個(gè)更全面、更系統(tǒng)的理論架構(gòu)來分析人力資源管理系統(tǒng)。
筆者通過對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的概括性分析，抽象出企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的核心要素，從而明確人力資源管理的管理基礎(chǔ)環(huán)境，深入分析管理基礎(chǔ)環(huán)境對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的影響，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步闡釋人力資源管理系統(tǒng)的四大基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，以最終建立基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系。
二、戰(zhàn)略人力資源管理體系結(jié)構(gòu)
戰(zhàn)略人力資源管理體系包括管理基礎(chǔ)環(huán)境和人力資源管理系統(tǒng)兩大部分。前者包括戰(zhàn)略、組織、人力資源、績效和文化五個(gè)要素，后者包括人力資源戰(zhàn)略、人力資源組織、人力資源職能和人力資源績效管理四個(gè)部分。為便于闡述，將其簡稱為人力資源管理“五四”模型，如圖—1。
在圖—1中，圓圈代表企業(yè)文化，它與各種管理要素形成互為輸入、互相約束的關(guān)系。圓圈內(nèi)部有兩個(gè)正方形，較大的正方形描述了從公司戰(zhàn)略到組織到人員到績效的核心管理要素和流程。這四個(gè)部分與企業(yè)文化一起構(gòu)成了人力資源管理的管理基礎(chǔ)環(huán)境。中間的小正方形則描述了人力資源管理體系的核心結(jié)構(gòu)和相互關(guān)系：公司戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略與目標(biāo)，進(jìn)而決定需要建立什么樣的人力資源組織和職能，最終產(chǎn)生人力資源業(yè)績。除此之外，管理環(huán)境與人力資源管理體系這兩大部分之間以及各個(gè)要素之間又存在密切的相互聯(lián)系，分別用細(xì)箭頭表示。以下具體闡釋這個(gè)模型的基本內(nèi)容和原理。
三、人力資源管理的管理基礎(chǔ)環(huán)境及其影響
(一)如何確定人力資源管理的管理基礎(chǔ)環(huán)境
所有的管理活動(dòng)都是組織生存發(fā)展的衍生行為，因而必須圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來組織和實(shí)施。人力資源管理活動(dòng)作為一項(xiàng)重要的管理職能同樣需要充分的理解和貫徹公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，深入的研究和把握經(jīng)營管理體系的特點(diǎn)和要求。當(dāng)然，企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，涉及的要素非常多，因此，不加區(qū)分的分析所有經(jīng)營管理要素對(duì)人力資源管理的影響是不現(xiàn)實(shí)的，為此，需要對(duì)經(jīng)營管理活動(dòng)進(jìn)行必要的抽象、概括和提煉，選取最關(guān)鍵的戰(zhàn)略要素來進(jìn)行分析。以下借用麥肯錫的“7S”模型來概括分析關(guān)鍵戰(zhàn)略要素。麥肯錫的“7S”模型理論提出：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、人員、技能和共同價(jià)值觀等7項(xiàng)要素是影響組織發(fā)展成敗的關(guān)鍵戰(zhàn)略要素。其中人員、技能屬于人的范疇，風(fēng)格、制度和共同價(jià)值觀屬于廣義的企業(yè)文化范疇。因此，麥肯錫“7S”模型的核心要素也可以概括為戰(zhàn)略、組織、人員、企業(yè)文化四個(gè)方面。
除此之外，任何管理活動(dòng)都必須進(jìn)行必要的控制，以此形成管理閉環(huán)，而績效管理是控制的基本環(huán)節(jié)。因此，為了全面概括企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的狀況，本模型把戰(zhàn)略、組織、人員、績效和企業(yè)文化五大要素作為關(guān)鍵戰(zhàn)略要素，在此基礎(chǔ)上展開分析管理環(huán)境對(duì)人力資源管理的影響。
以上五要素構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的核心，它們也構(gòu)成了包括人力資源管理在內(nèi)的各專項(xiàng)管理職能的管理基礎(chǔ)環(huán)境。充分認(rèn)識(shí)這五項(xiàng)要素的特點(diǎn)及其對(duì)人力資源管理的影響是建立戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)和前提。
(二)管理基礎(chǔ)環(huán)境對(duì)人力資源管理體系的影響
1.組織戰(zhàn)略的影響。戰(zhàn)略是企業(yè)一切管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，只有準(zhǔn)確的把握公司戰(zhàn)略，明確其對(duì)人力資源管理體系的影響和要求，才能確保建立有效的人力資源管理體系。企業(yè)戰(zhàn)略的類型和影響主要包括以下幾個(gè)方面：(1)業(yè)務(wù)選擇戰(zhàn)略。即公司選擇什么樣的業(yè)務(wù)，退出什么樣的業(yè)務(wù);進(jìn)入多元化還是非多元化業(yè)務(wù);實(shí)施相關(guān)多元化還是非相關(guān)多元化。業(yè)務(wù)選擇決定了人才的類型和管理的方式，比如IT行業(yè)與服裝加工業(yè)在技術(shù)特點(diǎn)上有很大差異，對(duì)其人員的管理也必然有很大的差別。涉及多元化甚至非相關(guān)多元化業(yè)務(wù)的企業(yè)，其人才類型更為復(fù)雜，數(shù)量更為龐大，管理的方式自然要有所區(qū)別。(2)競爭戰(zhàn)略。低成本、差異化和市場集中是三種主要的競爭戰(zhàn)略。采取不同的競爭戰(zhàn)略對(duì)人才的類型和管理模式提出了不同的要求。(3)國際化。實(shí)施國際化戰(zhàn)略的企業(yè)要求其人才也必須具有國際化的能力，同時(shí)要考慮人才的本地化問題，考慮跨文化的管理問題，考慮人才的國際流動(dòng)問題。這些問題對(duì)人力資源系統(tǒng)建設(shè)提出了更高的要求。(4)行業(yè)周期與行業(yè)地位戰(zhàn)略。企業(yè)處于不同的行業(yè)周期，比如成長期與衰退期的人力資源管理模式必然有差別。前者可能處于一種專業(yè)人才緊缺的狀態(tài)，需要更多考慮人才的吸引、培養(yǎng)和保留，而后者則更多考慮人員的分流和轉(zhuǎn)型。此外，企業(yè)的行業(yè)地位也決定其人力資源管理具有不同的模式：行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具有強(qiáng)大的品牌、資源、待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)人才的吸引、開發(fā)和保留能力顯然要強(qiáng)于其他企業(yè);后進(jìn)者則不具備這種優(yōu)勢(shì)。這些差異要求不同企業(yè)必須采取不同的人力資源管理策略。(5)其他戰(zhàn)略。公司因?yàn)樗幍男袠I(yè)周期、競爭地位的不同以及戰(zhàn)略發(fā)展的需要，可能會(huì)面臨并購、裁員等特殊戰(zhàn)略問題，這些問題都需要人力資源系統(tǒng)有相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。充分考慮這些戰(zhàn)略的要求，是正確實(shí)施人力資源管理活動(dòng)提高人力資源管理效力的前提。
2.組織的影響。組織的影響包括組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模和組織生命周期的影響等。(1)組織結(jié)構(gòu)是人力資源管理必須考慮一個(gè)關(guān)鍵要素。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)類型、組織規(guī)模等因素，組織結(jié)構(gòu)一般可分為職能式、事業(yè)部式、混合式、矩陣式等類型。不同的組織結(jié)構(gòu)要求人力資源管理的職能以及人力資源管理的組織模式作相應(yīng)的匹配。比如職能式組織的規(guī)模一般比較小，只需要在公司層面設(shè)立人力資源部門，統(tǒng)一、集中管理公司各部門的人力資源政策和具體事務(wù)。而事業(yè)部式組織，不僅總部有人力資源部，分部也有人力資源管理部門，兩者之間需要在工作職能和權(quán)限上有明確的界定和銜接。(2)組織規(guī)模不同對(duì)人力資源管理也產(chǎn)生不同的影響。多數(shù)研究表明大型組織與小型組織在規(guī)范化、分權(quán)化、復(fù)雜性和人員比例方面存在較大差異。概括起來，大型組織具有以下特點(diǎn)：管理層級(jí)數(shù)量增加;工種(崗位)和部門數(shù)量較多;技能和功能專業(yè)化提高;較高的規(guī)范化程度;較高的分權(quán)化程度;較小的高層管理人員比例;較高的技術(shù)和專業(yè)人員比例;較高的辦事和維修人員比例;較多的書面溝通和文件。(3)此外，組織生命周期的不同階段所表現(xiàn)出的不同的組織特點(diǎn)也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響。
3.人員的要求。人員不僅是關(guān)鍵戰(zhàn)略要素，同時(shí)也是人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的直接內(nèi)容。此處作為環(huán)境要素，其重點(diǎn)在于明確公司管理系統(tǒng)對(duì)人員的基本要求：企業(yè)需要什么樣的人——素質(zhì)、能力、結(jié)構(gòu)類型、數(shù)量以及價(jià)值觀和精神面貌等。人力資源管理者不能局限于一般性的職能目標(biāo)上，而要時(shí)刻考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展究竟需要什么樣的人，企業(yè)當(dāng)前的人力資源離這個(gè)要求還有多大差距，如何彌補(bǔ)差距。只有明確這些問題，才能保證人力資源管理目標(biāo)的正確性。此外，人員作為企業(yè)經(jīng)營管理中最活躍的要素，其自身的特點(diǎn)——結(jié)構(gòu)、思想、文化、需求等等因素也會(huì)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)提出要求。而這個(gè)要求不一定跟企業(yè)的要求完全一致，人力資源管理系統(tǒng)需要很好的平衡和解決這些矛盾。
4.績效管理的影響。人力資源是企業(yè)運(yùn)作的基本資源，但是，人力資源本身并不是企業(yè)經(jīng)營管理的終極目標(biāo)，人力資源只有產(chǎn)生業(yè)績，才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，人力資源管理者除了要考慮建立什么樣的人力資源隊(duì)伍之外，還要延伸考慮如何讓這些人力資源創(chuàng)造業(yè)績、創(chuàng)造價(jià)值。這個(gè)過程是績效管理所要履行的職能。廣義的績效管理不僅要考慮個(gè)體績效管理，更要考慮組織績效管理。個(gè)體的績效在很大程度上受到公司戰(zhàn)略、經(jīng)營策略、組織規(guī)劃、流程建設(shè)、資源投向等等因素的影響，因此，人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)必須立足于組織戰(zhàn)略的角度，系統(tǒng)考慮組織績效管理的要求，充分運(yùn)用人力資源開發(fā)管理、變革管理以及績效管理等手段來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5.企業(yè)文化影響。企業(yè)長期管理實(shí)踐的積累必然形成一定的文化積淀，這些文化要素體現(xiàn)于企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方法和管理程序等，它們都是人力資源管理的基本輸入和約束因素。人力資源管理系統(tǒng)不能被動(dòng)的接受文化的影響，而要根據(jù)公司的發(fā)展實(shí)際和需要，充分的識(shí)別公司的文化積淀及其影響，明確公司戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)文化的長遠(yuǎn)要求，構(gòu)建和完善卓越的企業(yè)文化，并將其內(nèi)化到包括崗位設(shè)計(jì)、員工管理、培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)、提拔晉升、人員調(diào)配等各個(gè)方面，從而將企業(yè)文化的影響納入到制度化、體系化和可控化的軌道上來。
以上五種要素既相互獨(dú)立又密切聯(lián)系，共同構(gòu)成了人力資源管理體系的管理基礎(chǔ)環(huán)境。人力資源管理體系建設(shè)必須充分的識(shí)別這些戰(zhàn)略要素的特點(diǎn)和要求，并在自身體系建設(shè)上進(jìn)行匹配。
四、如何構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系
以上闡述了“五四”模型的基本內(nèi)容，以下將以這個(gè)模型為基礎(chǔ)，闡述一個(gè)企業(yè)建立戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的一般方法。
(一)人力資源管理體系的主體結(jié)構(gòu)
過去，我們大多從人力資源管理職能這一角度來考慮人力資源管理問題，沒有深入探究人力資源管理的生存基礎(chǔ)和終極目標(biāo)，沒有回答如何落實(shí)管理職能和目標(biāo)，也就是說沒有充分的考慮什么人來執(zhí)行這些任務(wù)，如何組織這些人來完成任務(wù)，如何評(píng)價(jià)和控制人力資源管理過程及其結(jié)果。“五四”模型所提出的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)為解決這些問題提供了基本框架。
首先，人力資源管理作為一項(xiàng)重要的基本職能必須承接公司戰(zhàn)略和目標(biāo)要求，因此，需要形成人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)。其次，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)就需要建立一個(gè)能夠有效執(zhí)行人力資源管理任務(wù)的組織、崗位和人員系統(tǒng)。有了這個(gè)組織之后，還要建立一個(gè)符合公司實(shí)際需要的人力資源職能和政策系統(tǒng)，從而落實(shí)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。除此之外，為了有效的控制人力資源決策和實(shí)施過程，必須建立一套有效的人力資源績效評(píng)估和控制系統(tǒng)，以確保人力資源體系的運(yùn)行符合公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的要求。只有從這四個(gè)方面來充分的認(rèn)識(shí)、建設(shè)和管理人力資源系統(tǒng)才能保證人力資源管理體系主體結(jié)構(gòu)的完整性，也才能將人力資源體系建設(shè)真正落到實(shí)處。
(二)建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系的程序和方法
1.識(shí)別管理環(huán)境和管理要求。以上已經(jīng)詳細(xì)闡述了管理環(huán)境五大要素對(duì)人力資源管理的影響。企業(yè)在著手建立和管理人力資源管理系統(tǒng)時(shí)必須首先明確這些關(guān)鍵戰(zhàn)略要素的特點(diǎn)和要求，以此確定人力資源管理系統(tǒng)的基本目標(biāo)和方向。
2.明確人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)公司戰(zhàn)略的分解和落實(shí)，同時(shí)也是指導(dǎo)人力資源建設(shè)及其管理體系建設(shè)的依據(jù)。明確人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)必須明確以下三個(gè)問題。一是明確基本的人力資源理念。兩種類型的人力資源理念是企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的。首先是關(guān)于人的理念，比如人性假設(shè)問題——X理論、Y理論、Z理論等，關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)將決定人力資源管理的策略和模式;再比如人力資本問題——人力資源究竟是資本還是成本?確立人力資本理念就要求人力資源管理由傳統(tǒng)的記錄、監(jiān)督、審查和控制轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)、支持、服務(wù)和變革管理等。其次要明確關(guān)于人的管理的理念，比如強(qiáng)調(diào)以人為本還是以任務(wù)為本，強(qiáng)調(diào)集權(quán)還是分權(quán)，強(qiáng)調(diào)循規(guī)蹈矩還是勇于創(chuàng)新等等。理念不同，管理的重點(diǎn)和模式也必然不同。二是明確人力資源管理的主要職能和角色。美國密歇根大學(xué)的大衛(wèi)烏里奇提出從“著眼于戰(zhàn)略/未來還是著眼于日常操作，以及側(cè)重過程還是側(cè)重人員”這兩個(gè)角度來描述人力資源管理的職能和角色。這種方法認(rèn)為人力資源管理所擔(dān)負(fù)的角色包括：戰(zhàn)略伙伴(戰(zhàn)略性人力資源管理)、管理專家(企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)管理)、變革推動(dòng)者(轉(zhuǎn)型與變革管理)以及員工激勵(lì)者(雇員貢獻(xiàn)管理)四種類型。這個(gè)方法可以作為確定人力資源管理角色的一個(gè)參照。三是明確人力資源管理目標(biāo)和策略。人力資源管理的目標(biāo)主要包括三大方面：一是要保證公司戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人力資源;二是要保證人力資源的業(yè)績產(chǎn)出符合公司管理需要。前者強(qiáng)調(diào)資源的引入、配置和積累，后者強(qiáng)調(diào)資源的開發(fā)、保留、激勵(lì)和使用。除此之外，為了實(shí)現(xiàn)這兩大目標(biāo)，還必須建立一系列的管理措施，比如招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)與績效管理等，這些管理措施也具有相應(yīng)的目標(biāo)。這三大類目標(biāo)構(gòu)成了人力資源管理的目標(biāo)體系。人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)明確這三個(gè)方面的主要目標(biāo)，同時(shí)做好各項(xiàng)目標(biāo)的匹配工作，尤其是要突出不同時(shí)期的主導(dǎo)目標(biāo)，不能面面俱到，也不能顧此失彼。人力資源管理的策略主要體現(xiàn)在管理職能上，此處不再詳述。
3.建立人力資源管理組織，加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)。人力資源組織管理的目標(biāo)是要建立符合以上管理環(huán)境以及人力資源戰(zhàn)略要求的人力資源管理組織，配備相應(yīng)的人才隊(duì)伍，進(jìn)行必要的培訓(xùn)、引導(dǎo)、激勵(lì)和控制，以確保各項(xiàng)人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)的完成。具體可考慮從以下幾個(gè)方面來著手：(1)建立合適的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)。對(duì)于小型公司來講，人力資源管理組織比較簡單，所有工作都集中在公司人力資源部門，所設(shè)的崗位也比較綜合。而對(duì)于大型企業(yè)甚至集團(tuán)型企業(yè)來講，不僅總部有人力資源部，分部或子公司也有人力資源部。有些企業(yè)為了促進(jìn)人力資源管理的效果可能會(huì)設(shè)立人力資源委員會(huì)、薪酬(考核)委員會(huì)等機(jī)構(gòu)，或者根據(jù)需要設(shè)立臨時(shí)性的任務(wù)小組。此外，也可能設(shè)立跨部門的人事聯(lián)絡(luò)員或協(xié)調(diào)員，以便于公司人力資源政策和信息的溝通傳達(dá)，更好的促進(jìn)人力資源管理工作。(2)合理劃分人力資源管理職責(zé)和權(quán)限。這個(gè)問題與前一個(gè)問題是密切相關(guān)的。存在總部與分部結(jié)構(gòu)的人力資源組織需要考慮職能及權(quán)限劃分問題。對(duì)于集團(tuán)型企業(yè)，總部一般只管理政策和關(guān)鍵人才的管理工作，其他工作則由分部來做。如果總部需要加強(qiáng)人力資源的控制和管理，也可能統(tǒng)一招聘、培養(yǎng)和派駐主要人力資源管理者到子公司，并對(duì)其進(jìn)行管理。此外，人力資源管理權(quán)限問題還在于正確處理人力資源管理人員與直線經(jīng)理之間的職責(zé)和權(quán)限關(guān)系。(3)建立人力資源職業(yè)發(fā)展體系。人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，為了更好的培養(yǎng)和激勵(lì)人力資源管理人員，需要為人力資源工作者設(shè)定合適的晉升與發(fā)展通道，如圖—2。大型企業(yè)可能對(duì)某些崗位進(jìn)行更細(xì)致的分工，比如人力資源崗位可能會(huì)分為：招聘崗、培訓(xùn)崗、薪酬崗、員工關(guān)系崗等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置。(4)建立人力資源管理者的能力素質(zhì)模型，為人員管理提供依據(jù)。人力資源管理者要想成為公司戰(zhàn)略伙伴，必須具備四個(gè)方面的基本能力：首先，他必須具備經(jīng)營能力——了解企業(yè)的經(jīng)營，并且知道企業(yè)的財(cái)務(wù)能力;其次，具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的“專業(yè)—技術(shù)知識(shí)”，這些管理實(shí)踐包括人員配置、開發(fā)、報(bào)酬、組織設(shè)計(jì)以及溝通等;再次，應(yīng)具備在診斷問題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握高超的“變革過程管理”技能;最后，人力資源專業(yè)人員必須具備綜合能力，即綜合以上三種能力來增加企業(yè)價(jià)值?？傊?，“未來的人力資源管理職能必須由這樣一些人來承擔(dān)，這些人把自己看成是一種只不過正好在人力資源領(lǐng)域工作的經(jīng)營人員而已，而不是相反，把自己看成是一種碰巧在某一經(jīng)營領(lǐng)域中工作的人力資源管理人員。”(5)建立科學(xué)的人員選拔、配置和培養(yǎng)體系，合理選拔、使用和培養(yǎng)人才。人力資源管理人員的選拔可以考慮多種來源：既可以是科班出身，也可以是非人力資源專業(yè)，甚至是非管理專業(yè)的。選拔的關(guān)鍵不是所學(xué)的專業(yè)，而是其綜合素質(zhì)和能力是否符合以上的要求。人才培養(yǎng)方法除了正規(guī)教育、技能培訓(xùn)、師傅帶徒等等之外，要考慮通過工作的設(shè)計(jì)來培養(yǎng)和激勵(lì)員工，提高工作的豐富度、責(zé)任度和挑戰(zhàn)性，并設(shè)立合理的人員見習(xí)、輪崗制度，提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)和技能。此外，還要建立合適的薪資和績效管理制度，正確的引導(dǎo)和激勵(lì)人力資源管理者的學(xué)習(xí)和成長。
4.建立人力資源管理職能。人力資源管理戰(zhàn)略和目標(biāo)需要通過具體的管理職能來實(shí)現(xiàn)。按照通常的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理職能包括人力資源規(guī)劃、崗位分析與設(shè)計(jì)、人員招聘與配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系、檔案資料、信息系統(tǒng)等。人力資源管理職能建設(shè)的重點(diǎn)是要建立一系列能夠滿足人力資源管理任務(wù)和目標(biāo)要求的政策、標(biāo)準(zhǔn)、程序和流程。關(guān)于這方面的介紹已經(jīng)很多，此處不再贅述。
此外，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和性質(zhì)以及人力資源參與戰(zhàn)略管理的程度，還需要考慮組織設(shè)計(jì)與開發(fā)、變革管理、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、國際化人力資源管理、并購、裁員等綜合職能的建設(shè)工作。以下(如圖—3)根據(jù)工作內(nèi)容的性質(zhì)以及與組織戰(zhàn)略的關(guān)系，將人力資源管理職能分為三種類型：變革性活動(dòng)、傳統(tǒng)性活動(dòng)以及事務(wù)性活動(dòng)。
5.建立人力資源績效管理系統(tǒng)。人力資源績效管理系統(tǒng)包括目標(biāo)任務(wù)、評(píng)估方法和改進(jìn)措施三個(gè)方面。(1)目標(biāo)和任務(wù)。人力資源績效管理的重點(diǎn)在于測(cè)量、評(píng)估和控制人力資源管理的資源投向、管理過程和業(yè)績產(chǎn)出，不斷改進(jìn)人力資源管理體系，促進(jìn)人力資源以及企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體來說，人力資源績效管理系統(tǒng)要圍繞以下幾個(gè)目標(biāo)來開展：一是要監(jiān)控人力資源的靜態(tài)資產(chǎn)，包括人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等是否符合公司發(fā)展需要;二是監(jiān)控人力資源的動(dòng)態(tài)資產(chǎn)即人的業(yè)績產(chǎn)出是否符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求;三是監(jiān)控為了實(shí)現(xiàn)前兩個(gè)目標(biāo)所開展的各項(xiàng)人力資源管理政策和措施的有效性，同時(shí)還包括人力資源管理的自身組織建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè)等。(2)評(píng)估方法。人力資源績效管理系統(tǒng)的核心是建立一套科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系和方法，以準(zhǔn)確的衡量人力資源管理的有效性。以下根據(jù)“五四”模型所提供的分析框架，設(shè)計(jì)一種綜合的評(píng)價(jià)方法。該評(píng)價(jià)方法包括兩個(gè)部分。一是用于日常監(jiān)控的關(guān)鍵績效指標(biāo)評(píng)估方法。即重點(diǎn)關(guān)注人力資源關(guān)鍵績效指標(biāo)以及相關(guān)的組織績效指標(biāo)的表現(xiàn)狀況，以此為基礎(chǔ)，進(jìn)行深入的分析，找出差異原因，提出改進(jìn)措施并實(shí)施。具體程序包括：首先制定關(guān)鍵績效指標(biāo);其次，根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)定期評(píng)估和分析指標(biāo)情況。如果一切指標(biāo)完成情況良好，則無須進(jìn)一步分析，如果指標(biāo)完成不好，則需要針對(duì)指標(biāo)差異進(jìn)行深入分析;再次，根據(jù)分析的結(jié)果提出改進(jìn)措施并實(shí)施;最后進(jìn)入一下個(gè)評(píng)估周期。二是用于年度綜合評(píng)估的系統(tǒng)分析方法。即按照“五四”模型所提供的結(jié)構(gòu)模型從人力資源管理系統(tǒng)的角度進(jìn)行全面的分析。其程序?yàn)椋菏紫确治龉芾憝h(huán)境的特點(diǎn)和要求，尤其關(guān)注環(huán)境的變化，以便重新審計(jì)人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效性;第四，進(jìn)行人力資源管理體系的組織審計(jì)，評(píng)估人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和人員配置是否符合管理需要;再次，進(jìn)行人力資源管理職能審計(jì)，評(píng)估所建立的人力資源管理職能，包括具體的政策、標(biāo)準(zhǔn)、程序和流程是否能夠有效的完成各項(xiàng)管理目標(biāo)和任務(wù);再次，全面考察所有關(guān)鍵績效指標(biāo)的表現(xiàn)，分析、關(guān)注并預(yù)測(cè)所有現(xiàn)實(shí)和潛在的問題;最后，根據(jù)以上的分析結(jié)果制定改進(jìn)措施并實(shí)施;完成這些工作之后即進(jìn)入下一輪的評(píng)估周期。這兩個(gè)部分各有側(cè)重，相互補(bǔ)充，前者側(cè)重人力資源管理“輸出/結(jié)果”的審查，后者側(cè)重“輸入和過程”的審查;前者注重短期監(jiān)控，后者注重長期監(jiān)控。兩者共同構(gòu)成了一個(gè)綜合的人力資源績效評(píng)估系統(tǒng)。(3)改進(jìn)措施。評(píng)估的目的是為了改進(jìn)，通常有以下幾種方法可用于改進(jìn)人力資源管理：一是通過結(jié)構(gòu)重組來改善人力資源管理有效性;二是通過業(yè)務(wù)外包來改善人力資源管理有效性;三是通過流程再造來改善人力資源管理有效性;四是通過新技術(shù)的運(yùn)用(如互連網(wǎng)、關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)庫、E-HR、遠(yuǎn)程會(huì)議系統(tǒng)等)來改善人力資源管理有效性。
以上闡述了戰(zhàn)略人力資源管理體系——“五四”模型的基本內(nèi)容，希望該模型有助于企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理體系有更全面的認(rèn)識(shí)。
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