做人力資源的，尤其是做招聘工作的，常常會(huì)不知道自己的價(jià)值在哪里。為什么這樣說呢？
招聘來的員工，上手快，業(yè)績出來得快，用人部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)第一時(shí)間說自己帶人帶得好；招來的員工，業(yè)績不行，出現(xiàn)問題，用人部門第一時(shí)間就說，人力資源部招的什么人啦？長此以往，做招聘的HR不求多福，只求無過。這樣的人力資源能做好嗎？事情傳到老板那里，不要指望老板是HR出身，說以，你和賺錢的業(yè)務(wù)部門相比，自然老板站哪邊不言而喻了，然后又是一頓委屈：明明就是用人部門自己挑的人。
有沒有？躺著中槍的有沒有？有的趕緊擁抱一下。擁抱完后，自我檢討吧。
做招聘的HR，你真的只做招聘嗎？定位不當(dāng)，終身流浪?。≌胰藖砻嬖囍皇且豁?xiàng)業(yè)務(wù)。招聘是一個(gè)系統(tǒng)工程，招聘是一個(gè)系統(tǒng)工程，招聘是一個(gè)系統(tǒng)工程。同志們，重要的事情說三遍。
1、需要招聘什么樣的人？有什么標(biāo)準(zhǔn)？
2、什么部門、哪位領(lǐng)導(dǎo)用人？
3、哪里會(huì)有這樣的人？用什么渠道去招聘？
4、招聘信息如何發(fā)布？
5、面試流程怎么安排？
6、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是什么？測(cè)評(píng)工具用什么？
7、如何做好招聘后續(xù)的工作？
以上這些問題，在這里都不展開。我相信，有一定經(jīng)歷的HR，都能夠把以上的工作做得八九不離十。
人力資源管理離不開“道、法、術(shù)”。“道”這里，不敢妄言，大道至簡，以人為本；“術(shù)”這里，不用多言，用心的友友很快會(huì)掌握；“法”，跟大家分享一下我自己的經(jīng)歷，希望起到拋磚引玉的作用。
溝通。做招聘的HR，一定要把業(yè)務(wù)的時(shí)間壓縮，提高自己的業(yè)務(wù)水平，留多一些其它的時(shí)間，來做一些信息收集的事情。信息時(shí)代，尤為重要。這個(gè)是取得“客戶”信任和支持的很好的方法。那到底要溝通什么呢？
1、和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通。除崗位標(biāo)準(zhǔn)的共性外，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，都有自己的個(gè)性需求，如果能夠在滿足共性的前提下，再滿足他的個(gè)性需求，他會(huì)很感激你，當(dāng)然，我說的是有利于企業(yè)發(fā)展的需求。多和部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解他平常在管理上遇到的問題，記錄下來，在招聘的時(shí)候盡可能多的關(guān)注。
我在一家國企從事人力資源管理的時(shí)候，遇到一個(gè)案例：綜合部需要招聘一名“計(jì)劃生育管理專員”。如果根據(jù)崗位需求去招聘，也能夠招聘到位。但平時(shí)在跟綜合部長聊天的過程中，我發(fā)現(xiàn)，綜合部長覺得整個(gè)部門的員工性格都比較內(nèi)向，可以安靜的辦公，但氣氛不活躍，不利于工作效率的提高。于是，在招聘廣告中，我加入了“有文體專長愛好的優(yōu)先”字樣。結(jié)果招聘到一名學(xué)過唱歌的女生。該女生進(jìn)入部門后，很快和部門同事打成一片，部門氛圍好了很多，管理上的有些問題也不解而解了。
2、與各部門員工溝通。這個(gè)主要是了解部門現(xiàn)有的人員狀況，在增員的時(shí)候，盡可能多的尋找不同愛好、不同地方的、不同性格的人在同一部門工作。正是因?yàn)椴煌愿竦娜嗽谝黄?，才有了我們這個(gè)多彩繽紛的世界。都是一個(gè)性格的人在一個(gè)部門，很容易走極端。
3、和老板溝通。這個(gè)主要是針對(duì)個(gè)別重要的崗位，看看從老板的角度，有什么需要。一群人在一起，在管理上不是要做得絕對(duì)，更多的是要制衡。
4、把外部的信息多在內(nèi)部宣傳。尤其是外部人才市場的信息，多了解，并有意識(shí)地傳達(dá)給相應(yīng)的人，讓他們提前了解信息，取得他們的支持，提前應(yīng)對(duì)，避免”異想天開“的用人。這一點(diǎn)我是有過深刻的教訓(xùn)：一個(gè)專業(yè)技能崗位，根據(jù)人才市場的信息，我知道會(huì)出現(xiàn)短缺，我也以為用人部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和我一樣了解狀況。結(jié)果，用人部門的用人申請(qǐng)按照常規(guī)頻率提交，出現(xiàn)了招聘到位不及時(shí)的狀況。如果我及時(shí)將這個(gè)信息提供給部門，提前一個(gè)月開展招聘工作，就不會(huì)影響部門的工作進(jìn)度。
系統(tǒng)化、全員化運(yùn)作招聘管理。招聘管理，一定不要做成人力資源部一個(gè)部門的事情。人力資源管理的工作，一定要360度的讓更多的人參與進(jìn)來，不要閉門造車。人力資源部更多的是做建立系統(tǒng)、建立平臺(tái)、建立制度、建立游戲規(guī)則，并維護(hù)和改善這個(gè)游戲規(guī)則的事情。參與和分享，是當(dāng)下管理的重要方面，更多的參與，會(huì)獲得更多的理解、支持甚至是幫助。任何管理崗位，受資源的限制，不可能做得很完美，當(dāng)你擁有更多的幫助者和支持者，而不是反對(duì)者、障礙的時(shí)候，你的工作將更加順利。比如，在建立招聘測(cè)評(píng)方法的時(shí)候，讓用人部門、優(yōu)秀員工都參與進(jìn)來測(cè)評(píng)，甄選的人才將更加準(zhǔn)確有效，有些新員工的培訓(xùn)可能面試環(huán)節(jié)都做了。當(dāng)然，這個(gè)要掌握度，人力資源管理還是要由人力資源來主導(dǎo)的。
標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作招聘管理。既然有評(píng)價(jià)，就會(huì)有標(biāo)準(zhǔn)。那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)由誰來建，就十分關(guān)鍵。我們常說“一流的企業(yè)建標(biāo)準(zhǔn)”。這里，就談?wù)務(wù)衅负蟮臉?biāo)準(zhǔn)。正如本文第一段所講的，確定人員招聘合格后，一定要設(shè)定一個(gè)招聘跟近期，來判定到底是招聘工作甄別失誤，還是部門管理不到為導(dǎo)致招聘人員流失。誰都沒有辦法做到1、2個(gè)小時(shí)就能夠看準(zhǔn)一個(gè)人，這個(gè)就是一刀切的分割式管理。一般來說，根據(jù)招聘崗位的不同特性，設(shè)定1-3個(gè)月的跟進(jìn)期，這個(gè)期間負(fù)責(zé)招聘工作的人員，一定要系統(tǒng)的跟進(jìn)人員在崗的狀況，幫助新人更快的適應(yīng)崗位需要。在跟進(jìn)期內(nèi)，人員流失的，基本可以歸納為招聘精準(zhǔn)度不夠（特殊情況除外）；跟進(jìn)期后，人員流失的，大多推理為其它管理問題了。這個(gè)時(shí)期可以跟試用期重疊，也是考核招聘準(zhǔn)確率的標(biāo)準(zhǔn)、考核部門員工流失率的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，人力資源部和用人部門都會(huì)關(guān)注新進(jìn)人員的狀況。這個(gè)工作需要長期的沉淀出一套模式，每一個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，在操作上有所不同個(gè)，但基本的管理還是通用的。有機(jī)會(huì)下次單獨(dú)就這一塊，我拿干貨出來。
這里是一些自己工作的體會(huì)，純干貨分享。希望起到拋磚引玉的作用。大家多分享，分享有益。
聯(lián)系客服
