在日常工作中，員工可能需要申請病假、年假等各種假期，此時(shí)需要按照企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定履行相應(yīng)手續(xù)。但是，企業(yè)對員工假期的審批權(quán)也不能濫用，更不能隨意以請假程序有瑕疵為由開除員工，否則就可能需要承擔(dān)違法開除的不利后果。
原告戴某于2002年5月1日進(jìn)入被告單位，擔(dān)任采購與貿(mào)易主管，2007年12月27日，雙方簽訂了自2008年1月1日起的無固定期限勞動(dòng)合同，原告離職前一年月工資為15312元。
2012年12月13日，被告以原告自2012年12月10日至12日連續(xù)曠工三天，嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度為由解除了雙方的勞動(dòng)合同。
2013年1月10日，原告向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求被告支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金336864元，未獲支持。原告不服該裁決，遂起訴至法院。
原告表示，其于2012年12月2日應(yīng)公司要求來上海公司總部出差，直至12月7日因病去某區(qū)中心醫(yī)院就診，當(dāng)天請假返回位于大連的家中調(diào)養(yǎng)病情，2012年12月9日，原告在大連又去了醫(yī)院就診，醫(yī)生開具了一周的病假單，原告通過郵件形式將病假單、請假單發(fā)送給被告并抄送給了人力資源部，同時(shí)將原件快遞給被告。
原告表示，因公司規(guī)定，請病假時(shí)如有末休年假可先用年休假?zèng)_抵，所以原告在請假類別上勾選了年假，實(shí)際是病假，請假事由也是生病。
審理中，原告申請被告單位原人事經(jīng)理朱某出庭作證，其向法院陳述：員工在請病假時(shí)，如果有未休年休假，可以在請假類別上選擇年假形式申請病假，也可以選擇病假，如果員工以年假形式申請病假，公司一般予以準(zhǔn)許；公司由部門經(jīng)理審批假期，人事部門進(jìn)行備案；2012年12月10日，原告將病假單等材料發(fā)送部門經(jīng)理處并抄送證人，部門經(jīng)理對該次請假未予批準(zhǔn)。
根據(jù)規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
本案中，被告以原告2012年12月10日至12日連續(xù)曠工三天，嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度為由解除雙方勞動(dòng)合同，但根據(jù)原告提供的證據(jù)以及雙方的陳述，原告2012年12月10日至12日期間系遵醫(yī)囑因病休養(yǎng)，同時(shí)其通過電子郵件等方式向被告請假，并將疾病證明書等材料快遞給被告，雖其在請假申請單的請假類別上勾選了“年假”，但實(shí)質(zhì)是請病假，原告在請假事由里也注明“生病需休息”。
同時(shí)根據(jù)證人的陳述，公司有這種請病假方式的慣例，且公司也予準(zhǔn)許。
因此，法院確認(rèn)原告在上述期間已經(jīng)履行了相應(yīng)請假手續(xù)，其未上班并不構(gòu)成曠工。
此外，被告解除與原告勞動(dòng)合同的依據(jù)為員工手冊和違紀(jì)處罰辦法，但其未提供證據(jù)證明原告知曉上述規(guī)定，故被告解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)也不能成立。
綜上，法院認(rèn)為被告解除與原告的勞動(dòng)合同違反了法律規(guī)定，應(yīng)按照規(guī)定支付賠償金；因原告月工資高于上海市2011年度職工月平均工資三倍，故被告支付原告賠償金的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以上海市2011年度職工月平均工資三倍為標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)法院核算，被告應(yīng)支付原告違法解除勞動(dòng)合同賠償金285846元。
本案中，單位的做法顯然太過草率，在員工已經(jīng)提交醫(yī)院病假單、病歷的情況下，僅僅因?yàn)閱T工在請假單上填寫的假別是年假，就武斷地認(rèn)為單位有權(quán)不批準(zhǔn)，從而認(rèn)定員工構(gòu)成曠工，最終被判賠28萬余元，教訓(xùn)深刻。
具體來說，本案單位的敗訴有以下幾個(gè)原因：
首先，戴某2012年12月10日至12日期間處于醫(yī)療期，并非無故曠工。戴某提交了該期間的病歷和病假單以及藥費(fèi)收據(jù)，可以證明戴某處于醫(yī)療期。
其次，公司對假期的審批權(quán)并非是不受限制的，公司在行使審批權(quán)時(shí)應(yīng)本著善意與人性化原則，并應(yīng)遵循法律的規(guī)定。
因此，公司應(yīng)該批準(zhǔn)戴某2012年12月10日至12日期間的病假。
雖然戴某在病假單中填寫了“年假”，但其請年假的原因是生病需要休息，公司對該年假的原因是明知的。
此外，根據(jù)證人的當(dāng)庭陳述，以年假?zèng)_抵病假是公司一貫的做法，戴某并沒有違規(guī)，而且證人也證明公司以此種形式請病假都會(huì)獲批。因此，公司拒絕戴某休假有惡意制造戴某曠工事實(shí)的嫌疑，有悖誠信原則。
而且法律明確規(guī)定，勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
退一步說，即使公司不準(zhǔn)許休年假，但戴某休年假的原因是生病需要休息，公司也應(yīng)該將該年假申請作為病假申請對待，而不是冷漠地視為曠工。
公司即使不批準(zhǔn)戴某的病假，也應(yīng)該給予戴某合理的時(shí)間，以便戴某從大連趕回上海繼續(xù)上班，因?yàn)榇髂郴趯镜男湃?，已?jīng)于12月7日返回大連的家里療養(yǎng)，12月10日提出休假，其返回上海需要一定的時(shí)間。
因此，即使公司不同意戴某12月10日的病假申請，也應(yīng)該給戴某合理的時(shí)間返回工作崗位，如果戴某沒有按公司要求返回上海工作，公司才可以視為曠工。
公司直接認(rèn)定戴某12月10日至12日曠工是不合理的，他們也為自己的違法解除行為付出了代價(jià)。
培訓(xùn)合作：
聯(lián)系客服
