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未雨綢繆，及早練好內(nèi)功，實現(xiàn)員工激勵的科學(xué)化、合理化，才能穩(wěn)固企業(yè)內(nèi)在基礎(chǔ)和競爭力，為未來長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
組織開展業(yè)務(wù)的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了變化，這意味著，領(lǐng)導(dǎo)者自身必須擁有不同于以往的技能—范圍更廣泛，更強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性以及接受、理解和應(yīng)對復(fù)雜性的能力。而且，領(lǐng)導(dǎo)者還必須盡可能多地了解其參與競爭的外部環(huán)境。1.培養(yǎng)組織的各級領(lǐng)導(dǎo)者。 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過去是對組織層級中的最高梯隊進(jìn)行投資。但隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和組織自身變得越來越復(fù)雜，人們越來越清楚地知道，對各級領(lǐng)導(dǎo)力的投資是值得的，甚至是有必要的。2.愈發(fā)重視外向型領(lǐng)導(dǎo)力。 人們越來越清楚的是，有效領(lǐng)導(dǎo)力的最重要一面不是這種對組織自身的關(guān)注，而是對外部環(huán)境有著清晰的視角。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)要讓領(lǐng)導(dǎo)者意識到組織參與競爭的經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境，或者部門在組織中扮演的角色。這意味著要了解塑造市場和技術(shù)的趨勢，并且能夠預(yù)見這類發(fā)展，而不是被動地對這些趨勢作出反應(yīng)。3.出現(xiàn)集體領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略。 集體領(lǐng)導(dǎo)被更多組織接受。它是指一種側(cè)重于創(chuàng)造條件，讓領(lǐng)導(dǎo)潛力得以出現(xiàn)且蓬勃發(fā)展的方法，而不是強(qiáng)調(diào)尋找和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者。在高級管理層面，這種領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的方法強(qiáng)調(diào)擺脫依賴標(biāo)志性領(lǐng)導(dǎo)人物的價值。集體領(lǐng)導(dǎo)模式認(rèn)為體現(xiàn)出現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊（不論男女）將能夠更好地滿足“波動、無常、復(fù)雜和模糊”世界的各種需求。4.出現(xiàn)千禧一代領(lǐng)導(dǎo)者。 千禧一代進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，從而帶來了比以往任何時候都要深刻的變化。從出現(xiàn)集體領(lǐng)導(dǎo)模式到層級管理衰落，本文討論的許多其他趨勢都代表了組織領(lǐng)導(dǎo)管道中千禧一代（被快速變化的新信息技術(shù)包圍著長大的第一個世代）的存在感越來越強(qiáng)。5.小型公司對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的投資增多。 沒有公司可與變革隔絕開來。小型公司面臨著與大型公司一樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，以及同樣日益復(fù)雜的社會和技術(shù)變革。而且，小型公司本身作為客戶和供應(yīng)商，正日益變成跨國公司。這種轉(zhuǎn)變也代表了領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)中許多更廣泛的趨勢，它們使小型公司更輕易、更低成本地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)投資，同時提高了投資的有效回報率。這些趨勢包括越來越多元化的可用工具和信息。隨著這些趨勢繼續(xù)發(fā)展，將不斷涌現(xiàn)針對小型公司的知識庫，使小型公司愈發(fā)容易決定投入，以進(jìn)行正式的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)。6.有關(guān)“什么是領(lǐng)導(dǎo)者”、“誰可以成為領(lǐng)導(dǎo)者”的定義范圍越來越廣。 這個趨勢有兩個方面。第一個方面是越來越多人認(rèn)識到，無法根據(jù)員工在組織中的正式職位來理解或有效理解領(lǐng)導(dǎo)力；領(lǐng)導(dǎo)力反映了員工成功獲得用來定義領(lǐng)導(dǎo)者的角色、職責(zé)和態(tài)度，而不論其在組織中的職位如何。7.領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方法創(chuàng)新。 各組織正摒棄用于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)潛力的任何特定形式化工具集。相反，它們正采取范圍更廣的方法，讓個人可以參與到自身的發(fā)展流程設(shè)計中，并使用自己選擇的工具和方法。8.將領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的責(zé)任主體從組織轉(zhuǎn)為員工。 當(dāng)人們要對自己的進(jìn)步負(fù)責(zé)時，尤其是當(dāng)這些進(jìn)步會使獲得自身的改善時，個人的發(fā)展速度會更快。領(lǐng)導(dǎo)力是一種能力，是一種與其他人和世界互動的素質(zhì)，因此有理由采取讓學(xué)習(xí)者自己承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方法。每個人的學(xué)習(xí)方法都各有不同；學(xué)習(xí)成為領(lǐng)導(dǎo)者，也不例外。控制這個流程使得受領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的承諾成為自我培養(yǎng)流程不可或缺的一部分。這種方式的有效之處在于，學(xué)生被期望自己承擔(dān)責(zé)任和進(jìn)步；教師會確認(rèn)結(jié)果。 原文經(jīng)許可，摘自Joel Goldberg博士發(fā)表在《Graziadio BusinessReview》2017年第20卷第1期上的《Trends inLeadership and LeadershipDevelopment》一文。 佩珀代因大學(xué)于2017年登記版權(quán)。 唐顥寧譯。 Joel Goldberg博士是紐約州立大學(xué)帝國州學(xué)院的商業(yè)系助理教授。 他因?qū)M織行為的重點研究獲康奈爾大學(xué)頒發(fā)博士學(xué)位。 他還擁有哈佛大學(xué)教育碩士學(xué)位以及紐約州立大學(xué)文學(xué)學(xué)士學(xué)位。 本中文版由世界經(jīng)理人（www.ceconline.com）組織翻譯并編輯。 本文刊載于《世界經(jīng)理人》雜志
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