任澤平的天價跳槽震驚了吃瓜群眾，而作為老板的你，是否在擔心高管們2018另謀高就？
令人躁動不安的歲末年初不緊不慢的就來了，想必大伙兒最關心的除了“年終獎”就是“升職加薪”了。當然，如果和老板一言不合，“跳槽”可能就脫口而出了，真的不必不好意思，今天，“跳槽”一詞早就成了褒義詞——能夠跳槽說明你夠本事、有能力、人脈廣，一般人提到誰跳槽也往往會帶著羨慕嫉妒恨的神色。
\ 任澤平1500萬年薪的天價跳槽 彰顯“二八法則” \
12月4日，恒大集團公告稱，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，聘任任澤平為恒大集團首席經(jīng)濟學家(副總裁級)兼恒大經(jīng)濟研究院院長，主要負責宏觀經(jīng)濟分析、市場發(fā)展方向及行業(yè)發(fā)展動向研究，為集團戰(zhàn)略決策提供相關分析報告，其薪資核定為1250000元/月(即工資625000元/月，核定綜合獎金625000元/月)，從發(fā)文之日起執(zhí)行。"
一位一個月掙一兩百萬的人，刷爆了朋友圈。而馬云說，一個月掙一兩百萬的人那是相當高興的，一個月掙一二十億的人，其實是很難受的。相信沒有人不想“難受”，對嗎~~
恒大集團的這份公告一經(jīng)爆出，立即引發(fā)熱議，其中高額的薪資更是令很多人羨慕不已。此次投身恒大的任澤平，近5年內(nèi)曾相繼供職于國研中心、國泰君安、方正證券。任澤平的薪資也由最早的月薪6000元，暴漲至如今的1500萬年薪，漲幅超過200倍。
這份天價合同體現(xiàn)的不僅僅是恒大的人才饑渴，從企業(yè)管理上看，體現(xiàn)了“核心員工的價值”。（淚奔，網(wǎng)紅經(jīng)濟學家不是想當就能當?shù)难剑。?br>
多數(shù)人員看起來非常忙碌，但并沒有為公司創(chuàng)造主要的利潤。為企業(yè)做出重大貢獻的只是占企業(yè)20%的人才。二八法則實際強調(diào)的是團隊中核心人員的力量。這也是導致企業(yè)間跳槽與挖角頻繁發(fā)生的重大因素。
職場社交平臺LinkedIn(領英)和管理咨詢公司貝恩公司在北京聯(lián)合發(fā)布了《中國商界領導力洞察報告》。報告指出，中國企業(yè)領導者跳槽頻繁。超過40%的領導者在過去五年內(nèi)換過公司，其中超過一半是跨界跳槽。
任澤平們的天價跳槽讓你我震驚之余，更多地展現(xiàn)了人才的流動產(chǎn)生的“連鎖效應”。于企業(yè)而言，跳槽是無法阻止的。企業(yè)只有通過加強管理來防止人才流失以及降低因人才外流給企業(yè)帶來的損失。那么如何加強對高管人員的管理?
在12月12日世界經(jīng)理人主辦的“2017 中國十大管理實踐論壇暨頒獎典禮”高峰對話：持正道·見證管理的力量這一環(huán)節(jié)，有來賓提問：“我是一名廠長，我很困惑，雖然高管的薪資待遇比業(yè)界高出不少，但還是留不住人，更為苦惱的是后備的人才多請一個就要支付多一份的薪資，這對企業(yè)來講，是個不小的負擔。高管跳槽讓我非常被動，請問我要如何解決問題？”
IBM公司的研究發(fā)現(xiàn)，如何留住人才成為亞洲企業(yè)的最大挑戰(zhàn)。報告顯示亞太地區(qū)的高級與中級管理層的主動離職率為全球最高。國際人力資源公司萬寶盛華在對全球3.3萬家公司進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，中國管理層的人才流動率比全球平均水平高出了25%。因此，組織必須遏制這一態(tài)勢，以保持企業(yè)的競爭能力。
相信這也是數(shù)量龐大的珠三角中小企業(yè)面臨的艱難局面。那么，這樣的局面是如何形成的？
\ 高管跳槽原因“面面觀” \
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，39%的高管會在一個職位上工作3至4年。高管離職的五大理由分別為：發(fā)展機會有限、感覺薪資太低、工作不再具有挑戰(zhàn)性、感覺不受重視、企業(yè)文化不再合適。
利益驅(qū)使
世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶"whyitbe"認為："只要對方開出兩倍的價碼，你怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大。因為薪水是一個人總收入水平的根本性指標。薪水高的人，代表公司對他的能力認可，自然他的其他待遇，像培訓、獎金、發(fā)展機會、股票或者期權都會優(yōu)于薪水低的人。"
更深層的原因是競爭對手提供了更好更多的發(fā)展機會，對于高級經(jīng)理人來講，這比高薪更加有誘惑力。
人事變動
企業(yè)重組兼并，組織架構調(diào)整或者投資人干預等。領導原因也是使員工離開的一個重要因素。世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶"INTJ"表示，在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領導的原因，實際上，很多情況下是領導導致了員工的離職。比如上司的領導方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。
據(jù)悉，在鴻海啟動接管夏普流程后，夏普的高管開始大面積流失。
自主創(chuàng)業(yè)
在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的大潮下自己創(chuàng)業(yè)當老板，實現(xiàn)自己的夢想。
\ 高管跳槽是任性胡來還是情非得已？\
有專家認為高管的頻繁跳槽原因出在溝通上。作為執(zhí)行層，高管在整個公司的戰(zhàn)略層面只有建議權或者是參與權，如果在一些關鍵問題上不能和老板或者核心管理層達成一致，甚至產(chǎn)生"信任危機"，離職也就不遠了。
一旦高管辭職，是否會被挽留呢？調(diào)查結果顯示，54%的高管沒有被挽留。在被挽留的高管中，僅1/3同意留下。留下的主要原因是獲得加薪和更優(yōu)厚的福利、職業(yè)發(fā)展前景得到改善。
另外，高管跳槽也與經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和行業(yè)趨勢轉(zhuǎn)變有關。職業(yè)經(jīng)理人的嗅覺是很靈敏的，會選擇未來更有發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)和企業(yè)。如今，從制造業(yè)跳板到互聯(lián)網(wǎng)領域的大有人在。
被跳槽的企業(yè)傷不起
無論是高管離開了老東家，還是老東家請走了核心管理者，都容易帶來負面影響。這是一種風險：
正常運營受阻
離職后，需要有人來迅速接手工作內(nèi)容。在挑選繼任者時，如果事先沒有充足的準備，會相當麻煩。即便是有了合適的人選，在接受后能不能適應，適應需要多長時間，這些都是顯而易見的問題。內(nèi)部提拔會相對可控，如果是外來的“空降兵”，風險會更大。
核心團隊流失
如果離職的員工屬于領導力很強的員工，一旦出現(xiàn)團隊人才大面積流失的情況，企業(yè)就危險了。并且在企業(yè)文化上會受到影響，比如，人心不穩(wěn)，戰(zhàn)斗力削弱等。
商業(yè)機密外泄
高端人才身居要職，或多或少掌握企業(yè)商業(yè)秘密或者核心技術數(shù)據(jù)。很多競爭對手挖角都是沖著這個目的而來。
\ 三個方向破解高管跳槽難題 \
世界經(jīng)理人專家針對發(fā)展中的制造業(yè)企業(yè)高管跳槽難題，從三個方向提出了解決方案：
廣州敏視數(shù)碼科技有限公司創(chuàng)始人、總經(jīng)理石錫敏認為：“高管跳槽”難題是企業(yè)發(fā)展過程中一定會碰到的痛，特別是成長中的中小企業(yè)，第一，一定要把你的企業(yè)管理規(guī)范化，第二是讓企業(yè)這個痛苦的過程走的快一點。一個土辦法，就是找兩個人，或者趕緊轉(zhuǎn)變。
華訊方舟（集團）科技有限公司副總裁劉東潭認為：“高管跳槽”難題產(chǎn)生于老板和高管的信息不對稱。解決方法是推行管理的信息化、扁平化，再就是崗位分設。用這兩種方式保持信息對稱，當企業(yè)管理實現(xiàn)信息化了，有后備人才或者老板兼管都能解決。
止學咨詢創(chuàng)始人謝朝暉認為：第一，公司要有夢想在。第二，老板要舍得投入。做到這兩點的公司一定有前景。
考慮到某些行業(yè)高管人才儲備的稀缺性以及高管離職事件帶來的“連鎖效應”，往往一個高管的離開只是導火索，其后會引發(fā)整個行業(yè)或者企業(yè)諸多部門若干高管的“多米諾效應”，而公司要做的就是能夠快速平息這樣的連鎖反應。
制度入手防范在先
多數(shù)企業(yè)遇到高管離職，首先都是挽留，但人算不如天算，很多時候人情未必管用，所以規(guī)范化管理和制度設計就顯得特別重要。
引入事業(yè)經(jīng)理人制度
讓你的高管和你一起創(chuàng)業(yè)成長。很大程度上，高管離職隨意，就是因為沒有歸屬感，如果把高管拉入企業(yè)經(jīng)營者團隊，轉(zhuǎn)換身份，結果會是什么？
一旦發(fā)生高管離職，應立即啟動危機干預預案：
啟動離職訪談工作，全面、客觀地了解離職的具體原因。一看是否有挽回的余地，二則爭取提前預防可能產(chǎn)生的“多米諾骨牌效應”或“大雪崩效應”。
分析高管去向及競爭對手的動靜。此時，應善用競業(yè)禁止協(xié)議，既要確保組織的核心機密不因此流失，同時又要留有余地。
評估對客戶的影響。由于高管占據(jù)組織核心崗位，一旦離職可能會影響客戶的信心，如果正式加盟競爭對手，甚至不排除個別客戶轉(zhuǎn)隨而去的可能。
盡快宣布“接班人”。無論是內(nèi)部提拔還是外部“空降”，企業(yè)必須搶抓時間盡快恢復正常管理。
－＊ 經(jīng)典小檔案 ＊－
二八法則
1897年，意大利經(jīng)濟學者帕累托偶然注意到19世紀英國人的財富和收益模式。在調(diào)查取樣中，發(fā)現(xiàn)大部分的財富流向了少數(shù)人手里。同時，他還從早期的資料中發(fā)現(xiàn)，在其他的國家，都發(fā)現(xiàn)有這種微妙關系一再出現(xiàn)，而且在數(shù)學上呈現(xiàn)出一種穩(wěn)定的關系。于是，帕累托從大量具體的事實中發(fā)現(xiàn)：社會上20%的人占有80%的社會財富，即：財富在人口中的分配是不平衡的。
同時，人們還發(fā)現(xiàn)生活中存在許多不平衡的現(xiàn)象。因此，二八定律成了這種不平等關系的簡稱，不管結果是不是恰好為80%和20%（從統(tǒng)計學上來說，精確的80%和20%出現(xiàn)的概率很小）。習慣上，二八定律討論的是頂端的20%，而非底部的80%。人們所采用的二八定律，是一種量化的實證法，用以計量投入和產(chǎn)出之間可能存在的關系。
二八定律又名80/20定律、帕累托法則（定律）也叫巴萊特定律、最省力的法則、不平衡原則等，被廣泛應用于社會學及企業(yè)管理學等。
文 / 郁偉
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