阿里巴巴集團(tuán)及其子公司基于共同的使命、愿景及價(jià)值體系，建立了強(qiáng)大的企業(yè)文化，作為我們業(yè)務(wù)的基石。我們的業(yè)務(wù)成功和快速增長(zhǎng)有賴于我們尊崇企業(yè)家精神和創(chuàng)新精神，并且始終如一地關(guān)注和滿足客戶的需求。
阿里巴巴集團(tuán)及其子公司基于共同的使命、愿景及價(jià)值體系，建立了強(qiáng)大的企業(yè)文化，作為我們業(yè)務(wù)的基石。我們的業(yè)務(wù)成功和快速增長(zhǎng)有賴于我們尊崇企業(yè)家精神和創(chuàng)新精神，并且始終如一地關(guān)注和滿足客戶的需求。新員工加入阿里巴巴集團(tuán)的時(shí)候，需于杭州總部參加全面的入職培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程，該課程著重于公司的使命、愿景和價(jià)值觀，而我們也會(huì)在定期的培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)訓(xùn)練和公司活動(dòng)中再度強(qiáng)調(diào)這些內(nèi)容。無論公司成長(zhǎng)到哪個(gè)階段，這強(qiáng)大的共同價(jià)值觀讓我們可以維持一貫的企業(yè)文化。
阿里巴巴集團(tuán)使命：讓天下沒有難做的生意
阿里巴巴的愿景：分享數(shù)據(jù)的第一平臺(tái)；幸福指數(shù)最高的企業(yè)：“活102年”
阿里巴巴集團(tuán)擁有大量市場(chǎng)資料及統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，為履行我們對(duì)中小企的承諾，我們正努力成為第一家為全部用戶免費(fèi)提供市場(chǎng)數(shù)據(jù)的企業(yè)，希望讓他們通過分析數(shù)據(jù)，掌握市場(chǎng)先機(jī)，繼而調(diào)整策略，擴(kuò)展業(yè)務(wù)。同時(shí)希望成為員工幸福指數(shù)最高的企業(yè)，并成為一家“活102年”的企業(yè)，橫跨三個(gè)世紀(jì)（阿里巴巴于1999年成立）。
阿里巴巴的價(jià)值觀
阿里堅(jiān)持“客戶第一、員工第二、股東第三”。
阿里巴巴集團(tuán)有六個(gè)核心價(jià)值觀，是阿里企業(yè)文化的基石和公司DNA的重要部分。該六個(gè)核心價(jià)值觀為：
1.客戶第一——客戶是衣食父母
1）尊重他人，隨時(shí)隨地維護(hù)阿里巴巴形象
2）微笑面對(duì)投訴和受到的委屈，積極主動(dòng)地在工作中為客戶解決問題
3）與客戶交流過程中，即使不是自己的責(zé)任，也不推諉
4）站在客戶的立場(chǎng)思考問題，在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，最終達(dá)到客戶和公司都滿意
5）具有超前服務(wù)意識(shí)，防患于未然
2.擁抱變化——迎接變化，勇于創(chuàng)新
1）適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨
2）面對(duì)變化，理性對(duì)待，充分溝通，誠(chéng)意配合
3）對(duì)變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并正面影響和帶動(dòng)同事
4）在工作中有前瞻意識(shí)，建立新方法、新思路
5）創(chuàng)造變化，并帶來績(jī)效突破性地提高
3.團(tuán)隊(duì)合作——共享共擔(dān)，平凡人做非凡事
1）積極融入團(tuán)隊(duì)，樂于接受同事的幫助，配合團(tuán)隊(duì)完成工作
2）決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見，充分參與團(tuán)隊(duì)討論；決策后，無論個(gè)人是否有異議，必須從言行上完全予以支持
3）積極主動(dòng)分享業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；主動(dòng)給予同事必要的幫助；善于利用團(tuán)隊(duì)的力量解決問題和困難
4）善于和不同類型的同事合作，不將個(gè)人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)“對(duì)事不對(duì)人”的原則
5）有主人翁意識(shí)，積極正面地影響團(tuán)隊(duì)，改善團(tuán)隊(duì)士氣和氛圍
4.誠(chéng)信——誠(chéng)實(shí)正直，言行坦蕩
1）誠(chéng)實(shí)正直，表里如一
2）通過正確的渠道和流程，準(zhǔn)確表達(dá)自己的觀點(diǎn)；表達(dá)批評(píng)意見的同時(shí)能提出相應(yīng)建議，直言有諱
3）不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息，不背后不負(fù)責(zé)任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)，對(duì)于任何意見和反饋“有則改之，無則加勉”
4）勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，敢于承擔(dān)責(zé)任，并及時(shí)改正
5）對(duì)損害公司利益的不誠(chéng)信行為正確有效地制止
5.激情——樂觀向上，永不放棄
1）喜歡自己的工作，認(rèn)同阿里巴巴企業(yè)文化
2）熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計(jì)較個(gè)人得失
3）以積極樂觀的心態(tài)面對(duì)日常工作，碰到困難和挫折的時(shí)候永不放棄，不斷自我激勵(lì)，努力提升業(yè)績(jī)
4）始終以樂觀主義的精神和必勝的信念，影響并帶動(dòng)同事和團(tuán)隊(duì)
5）不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求
6.敬業(yè)——專業(yè)執(zhí)著，精益求精
1）今天的事不推到明天，上班時(shí)間只做與工作有關(guān)的事情
2）遵循必要的工作流程，沒有因工作失職而造成的重復(fù)錯(cuò)誤
3）持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向
4）能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級(jí)，做正確的事
5）遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡(jiǎn)，用較小的投入獲得較大的工作成果
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。對(duì)于創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)來講，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，是企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展的源泉。
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。對(duì)于創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)來講，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，是企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展的源泉。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)展一定要注意發(fā)展以下三種企業(yè)文化：
第一種企業(yè)文化：顧客文化
顧客文化是以“滿足顧客需求”為特征的企業(yè)文化。顧客是企業(yè)發(fā)展的源頭與活水，是市場(chǎng)的基本組成單元。離開顧客，企業(yè)不可能發(fā)展得起來。因此，中小企業(yè)特別需要加強(qiáng)顧客文化的建設(shè)，將企業(yè)文化建設(shè)和顧客文化建設(shè)有機(jī)的結(jié)合起來。
從某種程度上說，企業(yè)發(fā)展的過程就是不斷滿足顧客需求的過程。企業(yè)只有不斷滿足顧客與時(shí)俱進(jìn)的需求，顧客手上的錢才會(huì)源源不斷地流入企業(yè)的“錢袋”。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，很多企業(yè)并沒有做好“滿足顧客需求”這一點(diǎn)，這是企業(yè)以自我為中心的人的劣根性在作怪!
在踐行顧客至上的企業(yè)文化方面，天天電子、中天科技等企業(yè)就做得很有特色，使得這些能在細(xì)分市場(chǎng)上獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷?？梢婎櫩臀幕闹匾浴?/span>
第二種企業(yè)文化：速度文化
俗話說，眼快不如手快。這就要求企業(yè)在執(zhí)行上的速度要快。速度文化是以“強(qiáng)化市場(chǎng)嗅覺、提高執(zhí)行能力”為特征的企業(yè)文化。速度文化講究的是反應(yīng)快、出手快。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)要及時(shí)和廣泛捕捉有關(guān)信息，對(duì)收集到的信息作快速處理，爭(zhēng)取在第一時(shí)間內(nèi)推出應(yīng)對(duì)舉措，搶占先機(jī)。
大多數(shù)中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中都處于弱勢(shì)地位，原因是他們市場(chǎng)嗅覺不夠靈敏、執(zhí)行能力難以提高。這些中小企業(yè)想要成為一流品牌企業(yè)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中與強(qiáng)者爭(zhēng)鋒，就需要速度，等到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手想到的時(shí)候，我們?cè)缫呀葑阆鹊?，搶占了?zhàn)略據(jù)點(diǎn)。中小企業(yè)要加強(qiáng)速度文化建設(shè)，做到立即做、快速做和持續(xù)做，并且要正確地做。
第三種企業(yè)文化：創(chuàng)新文化
創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的過程，從某種程度上說也是不斷創(chuàng)新的過程。時(shí)過境遷，企業(yè)要是不創(chuàng)新，不緊貼時(shí)代脈搏，即使是最美好最有價(jià)值的事物也會(huì)淡出消費(fèi)者的視線。因此，中小企業(yè)務(wù)必學(xué)會(huì)要?jiǎng)?chuàng)新，讓創(chuàng)新成為一種企業(yè)文化。速度創(chuàng)新是指快的技巧。“快”也要?jiǎng)?chuàng)新，不會(huì)創(chuàng)新的“快”就也不能出奇制勝。
由此可見，中小企業(yè)要脫下企業(yè)文化的華麗外衣，構(gòu)建起這三種不可或缺的企業(yè)文化，讓文化走下神壇進(jìn)入實(shí)際事物當(dāng)中，讓文化更加簡(jiǎn)單有效。在營(yíng)銷制勝的歷史上和品牌林立的市場(chǎng)上，企業(yè)文化的力量不容小視。
面試是求職朋友走向職場(chǎng)的第一步，也是企業(yè)招聘人才的第一步。在這短短的數(shù)十分鐘內(nèi)，如何判斷企業(yè)的文化理念，也許能從以下一些細(xì)節(jié)中略之一二。
前臺(tái)
前臺(tái)是一個(gè)企業(yè)的“臉面”，其中包括：前臺(tái)接待人員、前臺(tái)布置。前臺(tái)是給求職朋友們?nèi)牍镜牡谝挥∠蟆?/span>
前臺(tái)接待人員的衣著、言行、辦公臺(tái)面是體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的人才的基本標(biāo)準(zhǔn)之一。如果臺(tái)前接待對(duì)求職朋友比較熱情、大方且接待禮儀都比較到位，如需要等待也會(huì)禮貌地請(qǐng)坐并贈(zèng)茶，則說明該企業(yè)在職場(chǎng)禮儀是比較講究的。也說明了該公司對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)有一定的要求與標(biāo)準(zhǔn)。
有部分公司，求職朋友到前臺(tái)時(shí)，前臺(tái)愛理不理，你著頭做自己的事并半天才丟出一句話：應(yīng)聘什么職務(wù)？誰通知你過來的？通知時(shí)間是幾點(diǎn)？證件帶了嗎？怎沒有帶原件？先在旁邊坐坐等一下。全過程，前臺(tái)接待一直在做自己的事（或者與他人在交談或聊天）沒有抬頭看一眼求職者，特別是對(duì)前來應(yīng)聘職務(wù)較低的求職者。這樣的企業(yè)則說明，該公司不重禮節(jié)，管理無序到雜亂無章，工作作風(fēng)懶散，如果你是一個(gè)熱血求職者或是沒有強(qiáng)有力的心理承受能力，就不用去參加面試?yán)速M(fèi)時(shí)間了。
前臺(tái)布置能直接反應(yīng)了公司的風(fēng)格。前臺(tái)簡(jiǎn)潔明了且合理布置，給人一種相對(duì)的溫馨感，則說明該公司比較重示員工的對(duì)企業(yè)的歸屬感受。前臺(tái)接待處，有為客人準(zhǔn)備舒適的沙發(fā)、公司內(nèi)刊或其他報(bào)刊雜志，則說明該公司在工作中比較重視員工的個(gè)人感受，即比較尊重員工。公司的LOGO鮮明、突出，燈光搭配合理，則說明公司比較注重事情的優(yōu)先順利，有良好的流程管理意識(shí)，也是權(quán)責(zé)相對(duì)明確的。
面試官
面試官一般是人力資源部的招聘專員、經(jīng)理或者是用人部門的負(fù)責(zé)人，他們可以說是公司的精英之一，也是入職后能影響你工作的關(guān)鍵人員，因此，面試官的言行對(duì)你是至關(guān)重要的。如果面試官語氣咄咄逼人，不能求職者一些回復(fù)的余地，則說明這個(gè)人很自我，也很剛愎自用，是一個(gè)很難應(yīng)付的人，共事也會(huì)很難。如果面試官能善于循環(huán)引導(dǎo)，總結(jié)與溝通，則說明該管理都是一個(gè)善于培訓(xùn)下屬人管理者，與之共事能學(xué)到東西，值得去爭(zhēng)取。
面試地點(diǎn)在一般情況是在接待室、會(huì)議室等地方進(jìn)行。如果面試地點(diǎn)是在面試官的辦公室，則說明面試官比較自我，比較強(qiáng)權(quán)的人，不會(huì)輕易放權(quán)（如果公司會(huì)議室另有他用，并且有說明的除外），作為其下屬則可能無法進(jìn)行有效地溝通。
調(diào)查顯示，只有6%的中國(guó)工作者在工作中達(dá)到了“敬業(yè)”程度；相比之下，約30%的美國(guó)工作者認(rèn)為自己在工作場(chǎng)所達(dá)到了“敬業(yè)”程度。提升敬業(yè)程度不僅關(guān)系到個(gè)人的幸福，公司的發(fā)展，甚至?xí)绊懼袊?guó)是否能夠在未來50年順利成為全球新的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)袖。
中國(guó)將在未來半個(gè)世紀(jì)成為全球的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)袖，這已經(jīng)不是什么秘密。中國(guó)經(jīng)濟(jì)將繼續(xù)以驚人的速度增長(zhǎng)，至2040年中國(guó)GDP預(yù)計(jì)將達(dá)到70萬億美元——而目前全球GDP約為60萬億美元，其中15萬億來自美國(guó)。當(dāng)然，萬事無絕對(duì)，在中國(guó)樹立全球經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位的過程中，一系列因素可能成為其絆腳石，其中包括但不限于：銀行業(yè)泡沫、環(huán)境問題、工資上漲和政治不穩(wěn)定性等等。
然而，隨著越來越多的工作者從最低工資崗位向高科技行業(yè)和辦公室工作轉(zhuǎn)變，有一個(gè)因素正給中國(guó)帶來越來越大的壓力：工作場(chǎng)所員工敬業(yè)度明顯不足。一份著名的蓋洛普研究曾將員工劃分成三種類型：敬業(yè)、從業(yè)與怠業(yè)。研究認(rèn)為，敬業(yè)員工——即“工作充滿激情，感覺自己與公司存在深刻關(guān)系”的員工——更有可能實(shí)現(xiàn)高效率工作，更積極主動(dòng)，對(duì)公司更有益，也更可能留在公司長(zhǎng)期發(fā)展。相反，從業(yè)與怠業(yè)的員工通常會(huì)成為公司的負(fù)擔(dān)，他們不僅給其他員工帶來麻煩，而且會(huì)以一種漠不關(guān)心、甚至完全敵對(duì)的態(tài)度來對(duì)待業(yè)務(wù)。
中國(guó)的敬業(yè)度問題源自中國(guó)人對(duì)于權(quán)威與權(quán)力所賦予的文化重要性，根源是中國(guó)延續(xù)數(shù)千年的儒家文化價(jià)值體系——結(jié)果是大多數(shù)公司都表現(xiàn)出“命令與控制式”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對(duì)于激發(fā)與培養(yǎng)員工，促進(jìn)公司的發(fā)展，只要無法直接轉(zhuǎn)變成經(jīng)濟(jì)效益或個(gè)人利益，中國(guó)的管理者們通常都興趣缺缺。
最近的一份蓋洛普調(diào)查明確證明，中國(guó)的敬業(yè)度問題不容低估。雖然中國(guó)的勞動(dòng)力在這方面表現(xiàn)出逐步改善的趨勢(shì)（2012年，6%的中國(guó)工作者在工作中達(dá)到“敬業(yè)”，而在2009年則僅有2%），但中國(guó)要想達(dá)到令人滿意的敬業(yè)度水平，仍有很長(zhǎng)的路要走。相比之下，約30%的美國(guó)工作者認(rèn)為自己在工作場(chǎng)所達(dá)到了“敬業(yè)”。隨著越來越多的中國(guó)員工發(fā)現(xiàn)公司的管理者水平低下，而中國(guó)快速擴(kuò)張的經(jīng)濟(jì)又日益依賴白領(lǐng)工人的生產(chǎn)效率，敬業(yè)度問題將使中國(guó)的穩(wěn)定面臨更大的挑戰(zhàn)。
造成敬業(yè)度低的原因是什么？我們?nèi)绾谓鉀Q這些問題？蓋洛普公司（Gallup）主席兼CEO吉姆·克里夫頓的回答非常簡(jiǎn)潔：不論是在中國(guó)還是世界其他任何地方，“造成敬業(yè)度低的主要原因均是源于員工瞧不起自己的頂頭上司。”在全新的全球化工作場(chǎng)所，員工要求自主權(quán)和自由思考的權(quán)利，自上而下的管理策略已經(jīng)不再有效。“命令與控制式”管理方法根本不可能帶來積極變化。
中國(guó)以及其他同樣存在糟糕管理的地區(qū)怎樣才能解決這個(gè)問題？答案就是教練制。凡是已經(jīng)認(rèn)識(shí)到導(dǎo)師與搭檔的價(jià)值的資深員工們，一直將高管輔導(dǎo)作為一種重要工具，因?yàn)閷?dǎo)師和搭檔可以從不同的角度為他們提供寶貴的見解。
職業(yè)教練固然極具價(jià)值，但他們的影響力通常僅限于一部分人——盡管他們作為個(gè)人有可能會(huì)影響許多人的生活。我認(rèn)為，教練制的價(jià)值在于，任何人都可以成為導(dǎo)師——任何人只要掌握了正確的工具，都能夠成為同事或下屬的搭檔、顧問或?qū)?。而擁有高明的?dǎo)師將給所有機(jī)構(gòu)都帶來巨大的好處：
教練制是團(tuán)隊(duì)成員之間的一種雙向溝通過程，旨在培養(yǎng)技能、積極性、態(tài)度、判斷或執(zhí)行力，以及為組織目標(biāo)付出的意愿。
想象一下，你所在公司的所有管理者是否能夠：
· 與員工建立積極的支持性關(guān)系？
· 幫助其他人接受、適應(yīng)和獲得組織變革的主人翁精神？
· 激勵(lì)其他人積極尋找機(jī)會(huì)，主動(dòng)尋找方法，為自己和其他人帶來影響？
優(yōu)秀的教練制是優(yōu)質(zhì)管理不可分割的一部分，它可以直接提高員工敬業(yè)度。管理者通常會(huì)忽視一個(gè)事實(shí)，即實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最好方法，實(shí)際上是刺激其他人實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)。教練制能在輔導(dǎo)者與“被輔導(dǎo)者”之間形成開放暢通的溝通渠道，建立互助友愛的關(guān)系，繼而形成一種雙贏的合作關(guān)系。如果在一個(gè)辦公環(huán)境中，員工將上司視為實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)與成功的合作伙伴，而另外一個(gè)環(huán)境中，員工與上司相互厭惡，甚至妨礙彼此的工作，兩種環(huán)境下工作效率的差異自然不言而喻。
或許有人會(huì)說，中國(guó)未來的成功或失敗都取決于中國(guó)人的幸福程度與精神狀態(tài)。一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力是其命脈，如果血液腐敗了，身體自然會(huì)崩潰。低敬業(yè)度和管理不善每年給美國(guó)經(jīng)濟(jì)造成約3,000億美元的損失。如果中國(guó)經(jīng)濟(jì)按照經(jīng)濟(jì)學(xué)家們預(yù)測(cè)的速度增長(zhǎng)，十年內(nèi)，中國(guó)的GDP水平將達(dá)到目前美國(guó)GDP的四倍；中國(guó)的勞動(dòng)力數(shù)量也將是美國(guó)的四倍，但（如果一切照舊的話）敬業(yè)度卻僅有美國(guó)的五分之一。它意味著，僅僅因?yàn)橹袊?guó)人在工作中找不到幸福，就會(huì)造成數(shù)萬億美元的損失。
敬業(yè)度會(huì)直接影響到工作效率、品質(zhì)、客戶互動(dòng)與滿意度、員工保留率、安全感、盈利能力、長(zhǎng)期穩(wěn)定性和發(fā)展?jié)摿ΑＳ捎跓o法從根本上而且也不可能改變中國(guó)的文化傳統(tǒng)，因此將管理者轉(zhuǎn)變成導(dǎo)師，將工作關(guān)系轉(zhuǎn)變成雙贏的合作關(guān)系，才是目前最有希望解決中國(guó)敬業(yè)度不高問題的方案。教練制能夠改造一切工作場(chǎng)所的文化。如果中國(guó)公司開始注重培養(yǎng)管理者，激勵(lì)、培養(yǎng)其他人，爭(zhēng)取進(jìn)行長(zhǎng)期的、可持續(xù)的轉(zhuǎn)變，中國(guó)成為全球領(lǐng)導(dǎo)者的潛力將得到徹底的釋放。到時(shí)候，歐美歷史將在中國(guó)重演，中國(guó)人也會(huì)真正富裕起來。
員工可爭(zhēng)論工作上的問題，但不可為私人問題而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠對(duì)方，否則員工不會(huì)將主要精力放在工作上。我們應(yīng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，充分發(fā)揮非正式群體的積極作用，弱化他們的消極影響。
案例：
2003年以來，日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)A公司面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，公司業(yè)績(jī)一路下滑。2004年第四季度，公司財(cái)務(wù)巨虧，營(yíng)業(yè)收入較上年同期下降35%.為扭轉(zhuǎn)發(fā)展頹勢(shì)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定從節(jié)約人工成本入手，將本就低于行業(yè)水平的員工收入再降20%，引起員工強(qiáng)烈不滿。公司本來就管理不善，缺乏激勵(lì)，即使業(yè)績(jī)突出的員工也很難晉升到更高職位；部門及員工權(quán)責(zé)不分，有事互相推諉。員工積極性遭受嚴(yán)重打擊，不斷有員工特別是公司核心骨干陸續(xù)離職，2005年底，公司員工離職率更是高達(dá)50%.
案例解析：
四大漏洞失人才
為何A公司人才流失率如此之高？經(jīng)深刻剖析，我們不難發(fā)現(xiàn)，造成A公司員工流失的原因主要是因?yàn)槠髽I(yè)和員工之間心理契約的缺失造成的。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。心理契約的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)人的自主能動(dòng)性的開發(fā)，避免組織與組織成員之間由于“信息不對(duì)稱”所帶來的工作效率的缺失。
企業(yè)留人：薪資還是文化？
由于存在信息不對(duì)稱，組織成員對(duì)組織的承諾只有通過建立心理契約，形成內(nèi)在激勵(lì)才能達(dá)到。如A公司對(duì)進(jìn)入企業(yè)的員工，會(huì)有意無意地違背隱含的承諾，從表面上看一切依舊，但員工強(qiáng)烈的心理變化卻導(dǎo)致核心員工和優(yōu)秀人才內(nèi)心極為不滿。這種反應(yīng)和變化很快就會(huì)落實(shí)到具體行動(dòng)上，即準(zhǔn)備離職。他們認(rèn)為，這樣的企業(yè)和這樣的老板已經(jīng)不值得他們?cè)贋榇烁冻鋈魏闻α恕Ｉ钊敕治?，這種心理契約的缺失主要反映在以下四個(gè)方面：
薪資福利待遇不滿意
作為人力資源管理者，大家都知道，薪資具有剛性，盡管企業(yè)經(jīng)營(yíng)不佳，但A公司采用降薪方式來達(dá)到節(jié)約人工成本和提升公司業(yè)績(jī)的目標(biāo)，也一定會(huì)導(dǎo)致員工的強(qiáng)烈不滿。此外，A公司薪資與福利方面的問題還表現(xiàn)為：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較相對(duì)較低，不具有留住、吸引核心人才的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致企業(yè)薪資制度的外部非公平性和低競(jìng)爭(zhēng)性；同時(shí)，待遇的內(nèi)部公平性問題更是突出，做多做少都一樣，業(yè)績(jī)突出的員工卻得不到應(yīng)有的激勵(lì)，員工的付出與回報(bào)不成正比。更別說基本的薪資待遇以外的生活保障待遇了，基本上沒有涉及，即使有規(guī)定也得不到落實(shí)。
職業(yè)規(guī)劃難實(shí)現(xiàn)
對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期雇用的員工來說，好的發(fā)展空間、合理的職業(yè)規(guī)劃與能夠獲得的薪酬一樣重要。在A公司，被聘在某個(gè)固定崗位上的員工很少有機(jī)會(huì)針對(duì)別的空缺職位競(jìng)爭(zhēng)上崗，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，迫使那些高追求、有斗志的員工不得不跳槽。就是說，如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。
工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理
A公司工作權(quán)責(zé)不分，有的工作無人做，有的人無工作做。建立在非合理性上的職位說明書和崗位描述無法為企業(yè)薪資制度提供科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，導(dǎo)致只對(duì)計(jì)件制員工按工作量發(fā)放加班工資，而對(duì)那些技術(shù)和管理崗位的員工，特別是工作表現(xiàn)突出，占據(jù)核心崗位的技術(shù)、管理人員的加班熟視無睹。另一方面，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，如某些技術(shù)、管理人員24小時(shí)開機(jī)待命，隨叫隨到，人為地增加了工作強(qiáng)度。即使在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢”！
企業(yè)文化出問題
開放的用人制度與工作氣氛對(duì)員工來說很重要?？茖W(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因，但由于缺乏有凝聚力作用的企業(yè)文化，大多數(shù)離開A企業(yè)的員工認(rèn)為自己難以融入這個(gè)企業(yè)。A公司部門之間、員工之間存在著嚴(yán)重的溝通障礙，有事互相推諉的現(xiàn)象隨處可見，使員工感覺工作交流少，相互合作少，自己處于未能有效共享工作信息的狀態(tài)中，感覺很孤立。
另一方面，企業(yè)文化也影響到公司的高層管理者。由于員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度，當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。A公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工批評(píng)的多，表揚(yáng)的少，工作中缺乏科學(xué)管理下屬的方法。對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工只會(huì)一味指責(zé)或批評(píng)，卻不給予正確的引導(dǎo)，引起員工的反感情緒，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)，滋生離職心理。
專家支招：
兩大策略留人才
要想留住人才，A公司必須立足于對(duì)員工的個(gè)體管理和員工與組織的匹配性，這樣才能從根本上解決問題。同時(shí)，面對(duì)企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)的人才流失問題，我們也應(yīng)該采取積極主動(dòng)的方法予以應(yīng)對(duì)。建議A公司采用以下策略來留住人才：
策略一：關(guān)注員工個(gè)體的管理
第一，提供公平合理的、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。由于企業(yè)越來越靈活的用工和薪酬設(shè)計(jì)，員工個(gè)人對(duì)職業(yè)素養(yǎng)和能力的不斷重視，使得薪資成為員工考慮個(gè)人去留問題的最重要因素之一。薪資的競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)為能否支付員工高于同行業(yè)的待遇，組織是否關(guān)注員工的薪金和福利，有沒有穩(wěn)定員工收入的行動(dòng)和計(jì)劃，組織是否分配公平等多個(gè)方面。還要體現(xiàn)薪酬的內(nèi)外部平衡，即在企業(yè)內(nèi)部，要讓員工自己與其他員工所做的貢獻(xiàn)相比，獲得合理的薪酬；在企業(yè)外部，要讓員工與同行業(yè)員工相比，獲得有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，從而更有效地激勵(lì)員工。
第二，通過提升企業(yè)效益和員工業(yè)績(jī)來改善員工的工作和生活條件。企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作業(yè)績(jī)。如為居住地離公司較遠(yuǎn)的員工提供班車或交通補(bǔ)貼，在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動(dòng)時(shí)間等。
第三，通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感。企業(yè)應(yīng)意識(shí)到知識(shí)員工對(duì)工作的忠誠(chéng)要高于對(duì)組織的忠誠(chéng)。當(dāng)所從事的工作越是具備重要性、完整性、多樣性、自主性和反饋性，員工的工作滿意度就越高?？梢詮奈鍌€(gè)方面評(píng)估工作的激勵(lì)程度，方法為：激勵(lì)度=（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3×自主性×反饋度。通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì)可以使員工在工作中得到激勵(lì)、獲得成就感，從而降低離職率。
工作設(shè)計(jì)可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能，增強(qiáng)員工的個(gè)人能力；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。工作豐富化，通過在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任，增強(qiáng)員工對(duì)工作的參與度，是工作的一種縱向擴(kuò)張。工作擴(kuò)大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴(kuò)張。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí)，提高其工作量，同時(shí)相應(yīng)地提高待遇，員工會(huì)獲得更大的成就感。
第四，通過工作滿意度調(diào)查了解員工真正的內(nèi)在的需求。人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出共同的趨向，但就個(gè)體來說，其需求往往體現(xiàn)出獨(dú)特的一面。了解人才獨(dú)特的、真正的需求，是留住人才的基礎(chǔ)。管理中一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)常常導(dǎo)致管理行為上的直接錯(cuò)位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、有針對(duì)性地滿足人才的需求了。因此，管理者可采取簡(jiǎn)易工作描述指標(biāo)問卷（見表1）來真正了解員工的工作滿意度和需求，客觀、主動(dòng)地觀察員工的表現(xiàn)，認(rèn)真細(xì)致地傾聽員工的心聲，避免主觀臆斷，這樣才能有的放矢地留住人才。
第五，通過建立員工反饋機(jī)制來正確處理員工的抱怨。抱怨的產(chǎn)生既有客觀因素，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮；也有主觀原因，如自我估計(jì)過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足。員工抱怨時(shí)，常會(huì)有一些反常的言行舉止。作為管理者，須留意屬下的言行，觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)，及早處理員工的抱怨，將人才流失誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。
策略二：實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體與組織的良好匹配
第一，建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化和讓員工認(rèn)同組織的文化。員工的態(tài)度和對(duì)未來的認(rèn)知會(huì)受到他們是否認(rèn)同組織文化的影響。不管企業(yè)文化是何類型，它能否被員工認(rèn)同和接受，是影響員工離職的關(guān)鍵。因此，讓員工個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致、使員工價(jià)值觀在現(xiàn)實(shí)中得到體現(xiàn)、讓員工了解組織存在的問題并接受正式和非正式組織，才能保證企業(yè)文化功能的實(shí)現(xiàn)。只有組織文化是有益于組織發(fā)展和員工利益的，員工才會(huì)有認(rèn)同感。
第二，協(xié)調(diào)部門之間、員工之間的關(guān)系。
防止企業(yè)內(nèi)部拉幫結(jié)派，積極倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司上下級(jí)之間、部門之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互幫助的氣氛。員工可爭(zhēng)論工作上的問題，但不可為私人問題而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠對(duì)方，否則員工不會(huì)將主要精力放在工作上。我們應(yīng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，充分發(fā)揮非正式群體的積極作用，弱化他們的消極影響。
第三，主動(dòng)應(yīng)對(duì)人才流失產(chǎn)生的后果。
雖然卓越的人力資源管理可以增強(qiáng)人們對(duì)組織的信心，但當(dāng)人們對(duì)組織
老板講的很明白，老板即使錯(cuò)了，錯(cuò)的概率也比下屬員工小，所以對(duì)于公司領(lǐng)導(dǎo)層的決策要做到“理解執(zhí)行，不理解執(zhí)行，在執(zhí)行中理解”!
不知哪位仁兄問了句：“董事長(zhǎng)，請(qǐng)問經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)我們企業(yè)發(fā)展有什么影響”?
老板回答：“經(jīng)濟(jì)危機(jī)關(guān)我屁事”!
很明顯，老板不想回答這個(gè)鬼問題!
一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生自以為學(xué)貫古今，談天論地，自以為知曉天下，談資很多，確不知道怎么做好眼前的工作，好高騖遠(yuǎn)是年輕人成長(zhǎng)之大忌!
后來，老板講了句很不客氣的話：“從今天起，不要以為你們讀了幾本破書就有什么了不起!書上的不一定能能用，不一定好用，工作實(shí)踐、社會(huì)實(shí)踐這本書才有用。你們現(xiàn)在最重要的是做好自己的事情，大的事情不用你們操心”!
記得前老板專門寫了篇文章專門分析了為什么老板總是對(duì)的，原因有三：
1.信息不對(duì)稱;
2.資源不對(duì)稱;
3.目標(biāo)任務(wù)不對(duì)稱。
老板講的很明白，老板即使錯(cuò)了，錯(cuò)的概率也比下屬員工小，所以對(duì)于公司領(lǐng)導(dǎo)層的決策要做到“理解執(zhí)行，不理解執(zhí)行，在執(zhí)行中理解”!
現(xiàn)在想想非常受益，牛逼的公司一般情況都是強(qiáng)勢(shì)管理，令行禁止。
看看蒙牛的企業(yè)文化《管理篇》其中有一條：
公司永遠(yuǎn)是對(duì)的!老板永遠(yuǎn)是對(duì)的!
要改變、提升員工的觀念——令行禁止，對(duì)公司的政策、運(yùn)作無條件接受、配合，否則再好的事情，執(zhí)行力度也會(huì)打折扣。
道理很簡(jiǎn)單，因?yàn)檫@個(gè)世界上許多人都認(rèn)為自己很聰明，但真正聰明的人很少，智慧的人就更少了!
馬云曾在阿里巴巴內(nèi)部網(wǎng)站發(fā)表了一封信，名為《我想和還沒有成三年阿里人的同事們談?wù)効捶ā返泥]件主要針對(duì)的是入職阿里巴巴不滿3年的員工。馬云寫到：“剛來公司不到一年的人，千萬別給我寫戰(zhàn)略報(bào)告，千萬別瞎提阿里巴巴發(fā)展大計(jì)，誰提，請(qǐng)誰離開!”
年輕的員工往往犯一個(gè)毛病，沒上班幾天就開始指責(zé)和批判一切。中國(guó)一直不缺批判思想，今天的社會(huì)能說會(huì)道的人很多，能忽悠大家的很多，但真正完善建設(shè)的人太少，建設(shè)性的破壞要比破壞性的建設(shè)更有意義。公司其實(shí)缺的是把戰(zhàn)略做出來的人，把想法變現(xiàn)的人。把批判變建設(shè)性完善行動(dòng)的人!
年輕員工應(yīng)該常常反思三個(gè)問題：
1.我有什么，我憑什么;
2.我要什么。
3.我必須放棄什么。
修正自己，調(diào)整自己，用自己的努力和智慧去完善一切的不盡人意!
想想自己，我其實(shí)也傻逼過一次，剛進(jìn)公司，老板把大學(xué)生罵的一大糊涂，我舉手想辯解一下，剛站起來老板噼里啪啦一句：“你憑什么”?!
我無語：“老板，這是我的錯(cuò)!對(duì)不起”!
現(xiàn)在想想，確實(shí)也對(duì)，老板永遠(yuǎn)是對(duì)的，為什么要辯解呢?
辯解只能證明你的無知和愚蠢!
最近服務(wù)客戶，客戶老板也講了這個(gè)問題：“老板永遠(yuǎn)是對(duì)的”!
老板、領(lǐng)導(dǎo)的的心思你不要猜，不要咸味吃蘿卜淡操心。
員工要知道自己該知道的，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)主動(dòng)告訴你的，不該知道的不要問。
有意見會(huì)上提，會(huì)后少?gòu)U話，對(duì)于決策后的東西員工一定要嚴(yán)格執(zhí)行，執(zhí)行就是!
不明白的東西可以問，先聽后問!
老板是就是老板，不要決策會(huì)后議論應(yīng)該這個(gè)應(yīng)該那個(gè)，你不是老板，你和老板差N個(gè)等級(jí)呢!
多觀察，多思考，少發(fā)言!
時(shí)刻要認(rèn)清自己的位置，不要忘了誰是老板，誰是老大!
最后，分享馬云同志提出的新員工和年輕人發(fā)展五步驟：
1.看;
2.信;
3.思考;
4.行動(dòng);
5.分享。
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