來源 | 培訓江湖 (ID:ondemandchina2010)
注 | 本文由培訓江湖運營小組根據(jù)羅勝飛先生在第一屆中國學習技術大會北京站演講內(nèi)容整理。
大家下午好!一般企業(yè)都會先建內(nèi)訓師隊伍,再有學習體系,然后才到課程開發(fā),所以下午先由我來開場。今年也有很多伙伴在談講師隊伍搭建,而內(nèi)訓師隊伍搭建項目是我們在過往的項目上增加了新內(nèi)容再推出的。本次的分享,我會結合到2《015年企業(yè)內(nèi)訓師建設與發(fā)展調(diào)研報告》,數(shù)據(jù)來自智享會的分享。不知道大家是否了解“智享會”,大家可以關注一下,這是一家極具專業(yè)度的平臺媒體。
上圖模型是兩支隊伍三個體系的搭建。培訓管理者一定要懂得專業(yè)能力,才能搭建講師隊伍、才能建立其起三大體系。講師隊伍最難的地方是賦能。
在與企業(yè)交流中,我了解到現(xiàn)在組織變革非??欤藛T流動更快,經(jīng)驗未能及時萃取與沉淀。相信大家也會留意到現(xiàn)在招人很難,要制造人才的速度要求也更加快,但培訓預算在減少,這就需要我們建立講師隊伍、建立課程體系。有人說在互聯(lián)網(wǎng)時代,體系不是已死嗎?這不能一概而論,這個要看組織內(nèi)部,是需要體系還是生態(tài)。
那么我們在建隊伍的時候,面臨什么問題?在公司層面,我們面臨第一點,培訓預算縮減,第二點,要做到能力復制,第三,如何做到科學激勵;在個人層面:培訓僅停留在TTT授課、不知道如何建立內(nèi)訓師激勵與管理制度;不知道如何體現(xiàn)培訓價值。
那么我們是如何操作的呢?上圖是內(nèi)訓師管理理論模型,我們從外圈來看,師資平臺怎么搭建,內(nèi)訓師激勵及管理機制與內(nèi)訓師選擇,中間是最核心的三角形是內(nèi)訓師的賦能:如何做課程設計與開發(fā)、制作課件到授課。
從數(shù)據(jù)來看,我們選拔內(nèi)訓師團隊的時候,發(fā)現(xiàn),執(zhí)行的時候發(fā)現(xiàn),企業(yè)在招募內(nèi)訓師的時候最關注的是什么?第一點是知識背景、接著是口才,那么我們?nèi)绾屋o導業(yè)務專家成為講師呢?
企業(yè)在選撥講師的時候,通常沒有做以下兩點:
1.師資規(guī)劃
做師資規(guī)劃的原因是很多企業(yè)某些課程沒有講師授課,同時也會出現(xiàn)某些課程授課的講師太多了。為此,我們需要根據(jù)組織內(nèi)部的課程體系來做好師資規(guī)劃;
2.講師選撥營銷
很多的企業(yè)都會做選撥,但是忽略了在選撥過程中與企業(yè)文化的相結合,做到講師的郵件通知與講師訓練營,根本沒有做到一個嚴格篩選的過程,最后導致講師后續(xù)激勵、授課能力不足,為講師管理帶來重大的挑戰(zhàn)。
與大家分享一個案例,廣東企業(yè)開年會用舞獅,所以這家企業(yè)用醒獅來代表講師選撥。在選拔的環(huán)節(jié),會有通關游戲,這點是體現(xiàn)當講師是需要有付出、有挑戰(zhàn)的。接著是確定名單,接著會有比賽,然后專家點評,最后才確定講師,并授予證書。
內(nèi)訓師如何培養(yǎng)內(nèi)訓師?
從智享會的調(diào)研數(shù)據(jù)來看我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)主要提供TTT培訓、試講和演練,而其他的mastertrainer帶講、coach教導等則很少企業(yè)能做到;
內(nèi)訓師隊伍什么能力最需要提高?從智享會的調(diào)研數(shù)據(jù)來看,教程設計、理論與實踐的有效結合,現(xiàn)場應變及學員引導三大方面有待提升的。那么我們?nèi)绾巫龅竭@三方面的能力提升?給各位一個建議:培訓管理者一定要成為專業(yè)的課程開發(fā)與教學專家,否則無法做到賦能于業(yè)務部門。在安迪曼用的是敏捷課程開發(fā)技術與完美授課技巧快速培養(yǎng)內(nèi)部講師隊伍的能力;
安迪曼的敏捷課程開發(fā)技術的最大特點是:
1.任何人
2.以終為始:績效改進和KP融入,確定目標收益、開發(fā)遷移工具
3.先開發(fā)內(nèi)容,再設計
4.過程中不斷驗證、確認及迭代
這張很美的夜景,是北京,西直門立交橋。它是我國立交橋建筑史上的一座里程碑。但同時,它也是一朵奇葩。
大家注意看,左下角向右上角,方向是自西向東的,如果我要從左下,到右下,也就是自西向南行駛,大家覺得,應該怎么走?不賣關子,直接看答案吧。
綠色的線路是我們期望的行駛路線,而黃色線路,才是現(xiàn)實中的行駛路線。也就是我們需要從西向東下橋,然后自南向北上橋,然后自東向西再下橋,然后自北向南,到達我們的方向。不是北京的司機,想從橋上下來,是很困難的。其實很多北京司機,也會在這里暈掉。但是,它卻是一個非常棒的設計。
為什么這樣講?
OK,我們來分析一下這座立交橋的用戶或受眾。
很明顯,對于這座橋,最容易想到的,有兩個用戶:行駛中的司機、指揮的交警。對于行駛中的司機來講,這明顯不是一個優(yōu)秀的設計:
1、不直接、容易暈菜;
2、哪個彎沒轉(zhuǎn)對,很難再回到原來的道路;
3、不可控制。
但對于交警(或交管部門)來講,這明顯是一個非常優(yōu)秀的設計:
1、這里不需要交警,也不需要紅路燈,節(jié)省了資源;
2、由于全是單行道,不必掉頭和對流,降低了事故率。
當然,立交橋的設計者,也就是這次實例的架構者。
為此,我們做課程開發(fā)要根據(jù)崗位核心內(nèi)容,從客戶與用戶的業(yè)務/績效角度來進行設計,安迪曼會用以下三種方法來對內(nèi)容架構,從而輸出課程;
接下來我們一起看一下如何確定課程內(nèi)容,這里與大家分享課程內(nèi)容萃取五步法:這里提一下,DACUM是全球最早的課程開發(fā)技術,所萃取來的知識,可以應用到能力建模、能夠輸出工作職責與任務。
在與企業(yè)交流過程中發(fā)現(xiàn),很多客戶忽略了講師手冊與學員手冊的開發(fā),這些都是很重要的知識傳承載體。知識的傳承,能力的復制,有了這些課程包,我們才能做到講師隊伍的建設。
課程開發(fā)接著就是到授課呈現(xiàn),剛提到我們大部分的內(nèi)訓師處于能上課的階段,那怎么樣才算上好課?
上好課,從字面來看就兩重涵義,首先得是好課,其次是你能上好。能是門好課,更多功夫在課程開發(fā)環(huán)節(jié)。課程內(nèi)容能緊貼學員需求,解決實際績效問題。而上好課,就是今天我們解決的問題。上好課的標準,我們培訓的前輩們經(jīng)過多年研究,這里為大家介紹研究成果,柯氏四級評估模型。評估的維度就是我們上好課的標準。
第一級是學員反應:我們可以從三個方面衡量,他是否積極參與課堂里,如果參與了,至少說明他有興趣。這就需要老師通過設計匹配學員特點的教學策略和教學方法,這才能保證學員樂于學習,樂于參與。其次,內(nèi)容的相關性。光有形式,玩的開心,不行,培訓的目的是促成績效的提升。學員是否覺得課堂內(nèi)容跟我有很大關聯(lián)。這就要求老師懂得如何做業(yè)務需求分析和掌握工作任務分析的方法,從而確保傳授的內(nèi)容與指導對象的工作需要及工作痛點密切相關。最后才是對課堂其他方面的滿意度,如教學準備,后勤實施等。這三個方面,整體構成了學員對課程有積極的反應。
而第二級,是學習層面的評估。這里首先強調(diào)學員有沒有學到我想學的知識技能和態(tài)度觀念理念方面的信息,還有兩個維度常常被我們忽略但非常重要,就是信心和承諾,學員是不是有信心把所學的東西應用到工作當中。覺得簡單易學,我能學會。跟工作實際緊急聯(lián)系,用了可以很好的解決實際問題,所以我愿意用,這就是意愿。
這是我們TTT的模型,最重要的9步法。最核心的是引入知識,前面三個為開始,中間為展開,最后為收場。滿足加涅的9個學習事件。
在這里與大家玩一下小游戲:你有多少種方法用把正方形分成大小、面積、形狀完全相等的四部分?
好,現(xiàn)在我們揭曉謎底,答案是無數(shù)種。兩線形成90°,旋轉(zhuǎn)任意角度都可以把正方形平分為四等分。那我為什么要引入這個小游戲呢?
剛才大家體驗的游戲就可以很好的激發(fā)學員的注意力,今年來游戲化的學習,能夠更容易讓人學習,更容易引發(fā)學員的注意,同時把學習內(nèi)容遷移到大腦的海馬編程里面,從而形成“短期記憶”變?yōu)樵偻ㄟ^簡單的總結與實踐,就很容易形成“長期記憶”,這樣就有可能實現(xiàn)行為改變,最重實現(xiàn)我們所說的上好課。因為游戲化的學習有這樣的效果,所以我們在管理領導力培訓引入思力佳沙盤模擬課程。
培養(yǎng)完講師后,如何去激勵呢?
我們是如何做的呢?要有很考的考核機制與管理機制,而不是靠課酬來激發(fā)講師意愿。
我們從智享會的調(diào)研來看看內(nèi)部兼職講師最常使用的激勵手段,不管年齡如何,最關注的是精神激勵,然后才到課酬。對于25-35歲要多提供外部學習的機會;45歲以上的讓他們多講課,希望在外部有更好的發(fā)展,但面臨的是他將會流失。
這個是我們的案例,整個內(nèi)訓師隊伍的搭建的全流程,第三步是最核心的—全面賦能。在培養(yǎng)講師的時候,如何做課程開發(fā)與授課。
啟發(fā):作為培訓管理者(內(nèi)部講師管理者),要驅(qū)動高管參與項目,同時要激發(fā)直線管理者來做課程開發(fā)、做師資培養(yǎng)以及課程講授,這個才是培訓管理者的最終目的。
聯(lián)系客服