大家都玩了最近特別火的高管潛質小測試了么？（沒玩過的可以識別文章尾部二維碼來測測），小編測出來，可是有馬云爸爸一樣的高管潛質呢（希望小編也可以這么有錢）~ 據(jù)小編了解，這可不僅僅是游戲哦，HR親們，你們能想象出：你也可以這樣輕松愉快地識別符合高績效基因的人才嗎？表著急，小編今天就為大家安利這款魔性的勝任力模型構建方法。不用洪荒之力，建模也是闊以zè么快呢！
阻礙企業(yè)勝任力建模的因素
多年來，勝任力模型構建的項目一直在市場上如火如荼地進行，幾乎一談到人才盤點、體系建設，必然會先引出一個建模項目。勝任力模型從誕生之初就為企業(yè)的發(fā)展提供了很有價值的貢獻，這也是它被廣泛接納的原因。但北森在服務企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)了三個問題可能會阻礙企業(yè)勝任力建模的成功：
一、缺少不同層級的勝任力模型樣板，從浩瀚的能力辭典中搜尋和初步建立模型的概念，對企業(yè)來講有點缺乏依靠；
二、BEI（Behavioral Event Interview，即行為事件訪談）作為建模的主要手段，周期長、工作量大、內部驚動的人員范圍大、編碼很依賴于顧問的經(jīng)驗。雖然實施BEI是為了更完整地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的特異性，但我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的領導力模型其實是很相似的。
三、建模后內部推廣困難，業(yè)務部門在過程中最多參與了啟動會和訪談過程，但仍然感覺只是“配合人力資源部”。
GENE 3.0是一套體系化的勝任力模型
為了解決上述問題、讓勝任力模型建構的過程更簡單高效、在組織內發(fā)揮更大的價值，北森人才管理研究院歷時4年，從最初有近百項條目的一套勝任力庫GENE 1.0到不斷擴展、修訂的GENE 2.0，在今年正式推出了GENE 3.0。
GENE寓意為高績效的基因。GENE 3.0是一套體系化的勝任力模型，將管理梯隊細分為5個層級，按照不同層級的人員需要哪些能力來應對當前崗位上的挑戰(zhàn)而構建了一套系統(tǒng)化的模型樣板。企業(yè)在構建領導力模型之初就可以使用這套有層級特點的勝任力模型框架系統(tǒng)來初步建模，從而梳理出成功人才的基因。
GENE 3.0最直接的價值是敏捷建立人才模型
作為成熟的人才能力標準體系，GENE 3.0最直接的價值體現(xiàn)在企業(yè)可以在此基礎上，使用卡片分類法進行敏捷建模，從而快速、輕便地建立起符合企業(yè)特點的、引領企業(yè)未來發(fā)展方向的人才模型。這個模型將會打通人才標準→人才評估→人才發(fā)展的整個人才管理過程，讓企業(yè)有一套科學的體系去評價人、選拔人、討論人、發(fā)展人，讓人才管理過程成為一個良性運轉的生態(tài)系統(tǒng)，實現(xiàn)能力標準的最大化價值。
GENE 3.0的特點
一、覆蓋五個層級，每個層級對應一套模型樣板
GENE3.0劃分了五個層級：個人貢獻者、一線主管、部門經(jīng)理、職能總監(jiān)/事業(yè)部總經(jīng)理、集團高管，發(fā)展出一套覆蓋五個層級的能力模型框架，共有77項標準的能力項目用于解釋各個層級的挑戰(zhàn)。企業(yè)能據(jù)此了解到哪些能力是每個層級的人才都需要的，哪些能力是層級特定的？
二、每項能力是用一組有邏輯的鏈條行為（Key Behavior）來描述
GENE3.0的構建邏輯是崗位——挑戰(zhàn)——勝任力?；诶凡樘m對領導梯隊的研究，將管理梯隊分成5級，列出每個層級的人員在崗位上面臨的挑戰(zhàn)，明確應對這些挑戰(zhàn)需要哪些能力。
GENE 3.0勝任力指標的行為鏈條式結構，讓企業(yè)不僅知道該做什么動作，也了解如何有序地展現(xiàn)各個動作。
GENE 3.0中“輔導”的勝任力卡片
三、層級之間的能力具備連續(xù)性
勝任力在梯隊上的演進示意圖
從橫向來看，隨著管理層級遞進，勝任力項的變化有四種形式：新生、退出、延伸、遞進。通過低一級或高一級對應的能力，可以了解該能力在不同層級的演進，能力在上一層級或下一層級有何變化。
從縱向來看，由個人貢獻者到集團高管5個層級上的人員分別對應一套勝任力模型樣板。不同層級的人在相應崗位上面臨的挑戰(zhàn)不同，應對這些挑戰(zhàn)所需的勝任力也不同。每個層級的模型上都有2-3個“關鍵跨越”的勝任力項，這是人員從一個層級跨越到另一層級時須得具備的重要勝任力。
四、建模過程采用卡片分類法，快速建立人才標準
使用GENE Card進行建模的獨特之處在于GENE3.0本身的成熟性，專家小組可以在成熟的模型樣板基礎上，通過采用卡片分類法輕便、快速地建立人才標準。
五、每項能力都包括發(fā)展建議
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