一、一見鐘情定終身
經(jīng)過幾輪測(cè)試，加起來不過幾個(gè)小時(shí)的識(shí)別，一個(gè)人才，就有可能終身為某企業(yè)服務(wù)，可謂“一識(shí)”定終身。
然而，隨著面試人才的增加，多數(shù)企業(yè)的人才招聘者，并沒有達(dá)到火眼金睛，慧眼識(shí)才的境界。反而越來越困惑。人才是可識(shí)的嗎？一次人才甄別活動(dòng)，其預(yù)期績(jī)效的時(shí)間有多長(zhǎng)？
1.人才可識(shí)觀點(diǎn)
人才是否可識(shí)，古今中外莫衷一是。認(rèn)為人才可識(shí)者的理由有三：
（1）人與人的個(gè)體差異是明顯的，并且有些差異，是很難改變的。
（2）現(xiàn)在的一些科學(xué)技術(shù)，對(duì)人才識(shí)別的作用，越來越大，總有一天，人才識(shí)別，將不是困難的事情。
（3）歷史上，已有很多識(shí)才的方法，成功的例子也不少。
2.人才不可識(shí)觀點(diǎn)
持相反觀點(diǎn)的人認(rèn)為：“畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心”，“人心隔肚皮”。自古以來，“心”是最難琢磨的。顯然，只能靠個(gè)人，對(duì)人對(duì)事的把握了。人才具有多變性、偽裝性，人才是不能識(shí)別的，其理由有以下兩個(gè)：
（1）如果人才是可識(shí)別的，是能預(yù)測(cè)的，那就是宿命論。
（2）如果人才是可識(shí)的，可預(yù)測(cè)的，這個(gè)世界，還有什么意思，每個(gè)人都是透明的。
回到企業(yè)識(shí)別人才方面，企業(yè)老板與人才招聘者，感到困惑的是，面試時(shí)與引進(jìn)后，竟然判若兩人。面試時(shí)，說得頭頭是道，談起過去的工作成績(jī)，如數(shù)家珍，曾做出過多么驕人的“成績(jī)”，儼然一個(gè)“超人”。而錄用后，在考核面前，就是做不出成績(jī)。對(duì)此，企業(yè)老板與人才招聘者，只能自責(zé)識(shí)才水平太低，不是伯樂，沒有楊二郎的三只眼。事實(shí)上，整個(gè)世界上，有沒有完全識(shí)才的秘方，誰又敢說，識(shí)才效率100%，永不走眼呢？
二、兒子常常招老子
招聘工作，已不是簡(jiǎn)單地聊幾句，就能解決的問題，招聘程序也越來越繁瑣。尤其是中大型老板與高層領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)繁忙，招聘工作，一般就由人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)。這本無可非，但發(fā)生的案例，不得不讓業(yè)內(nèi)人士深思。
某企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)，而負(fù)責(zé)篩選簡(jiǎn)歷，與第一輪面試的，竟是一個(gè)人力資源招聘主管；某大型企業(yè)招聘行政副總裁，負(fù)責(zé)第一輪面試的，也是招聘主管。這種“兒子招聘老子”現(xiàn)象，在企業(yè)人才招聘中，屢見不鮮。
1.支持此觀點(diǎn)的理由
（1）招聘要有一定的程序，一切應(yīng)按程序辦理，許多企業(yè)的第一關(guān)，由招聘主管操縱。
（2）企業(yè)高層和老板太忙，沒有時(shí)間參與，人才的初選工作。
（3）招聘主管所做的，只是提供候選人才，真正拍板定人，才的還是老板或高層。因此，由招聘主管，負(fù)責(zé)高級(jí)人才的第一關(guān)，應(yīng)該說是合理的。
2.不支持此觀點(diǎn)的理由
（1）由于招聘主管的社會(huì)閱歷、職務(wù)級(jí)別、人才識(shí)別能力等，決定了他，不可能具備真正識(shí)別高級(jí)人才的條件，即使是第一關(guān)，也應(yīng)有公司的高層或老板親自操刀。
（2）如果由招聘主管，招聘自己的上級(jí)，更是無稽之談，很難剔除招聘主管的個(gè)人好惡。
3.求職者對(duì)“兒子招聘老子”的看法
（1）由一個(gè)年輕的小同志，來面試自己，總覺得自己被輕視了，一旦發(fā)生這樣的情況，多數(shù)高級(jí)人才，會(huì)選擇放棄這家企業(yè)的應(yīng)聘。
（2）面試時(shí)，面試者與被面試者，是斗智斗勇的過程，面對(duì)水平能力遠(yuǎn)不如自己的面試者，求職者多數(shù)擔(dān)心，這樣的面試者，沒有能力識(shí)別人才。
（3）更有部分求職者，以自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，將面試者難為一番，揚(yáng)長(zhǎng)而去，以泄對(duì)企業(yè)招聘工作的不滿。
（4）只有少數(shù)求職者認(rèn)為，這樣的面試者好對(duì)付，輕松跨過這一關(guān)。
三、合適原則不合適
聰明人買鞋，不去挑價(jià)錢最貴的，也不會(huì)挑最流行的，而是買最合適自己腳、穿著舒服的。俗話說，鞋子好不好，只有自己的腳知道。若把穿鞋的道理，移植到人才招聘上，就生出一個(gè)，頗為有效管理的原則，叫做“合適的，才是好的”。
一般情況下，似乎出身名牌大學(xué)，經(jīng)過國(guó)際著名公司的熏陶，有著誘人的工作經(jīng)歷的人，就是有用人才了。殊不知，這樣的人才，即使是塊好料子，也不一定適合于你的公司。能夠在有序的環(huán)境里，發(fā)揮自如的優(yōu)秀人才，一旦進(jìn)入一個(gè)無序的復(fù)雜狀態(tài)，往往就會(huì)顯得束手無策，坐以待斃。數(shù)不清的“空降兵”敗陣而歸，其本質(zhì)，就是“不合適性”在作怪。撇開文化沖突，環(huán)境差異等因素，僅就每個(gè)人所獨(dú)有的心態(tài)，就已經(jīng)構(gòu)成了，適不適合你的公司的關(guān)鍵因素了。研究指出，所謂最優(yōu)秀的高素質(zhì)人才失敗，往往不在于，其缺乏專業(yè)知識(shí)或者國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，而是苛求、自我評(píng)價(jià)過高，和難于適應(yīng)環(huán)境?？梢姡瞬挪⒉灰欢ㄔ礁咴胶?，但一定要合適。
與此觀點(diǎn)相異的是，人才合適與否，主要是相對(duì)于企業(yè)而言。以下是他們的論述：
（1）人才招聘時(shí)，一定要做到，人才與企業(yè)文化的高度一致性或相融性。
（2）在能力和經(jīng)驗(yàn)方面，并不必要招聘到最合適的人才。
理由有二：求職者的能力與經(jīng)驗(yàn)，相對(duì)職位而言，一開始就完全合適，表明他一入職，就具備了升職條件，沒有挑戰(zhàn)性，會(huì)厭倦這一工作；另外，尋找完全勝任職位的人才，在成本上，也相對(duì)較高。
四、兩重天地話跳槽
在一次高級(jí)人才交流會(huì)上，參會(huì)的近200個(gè)單位，吸引了眾多應(yīng)聘者的目光。但會(huì)上有一個(gè)怪現(xiàn)象：不少招聘單位，對(duì)多次跳槽的應(yīng)聘者，持不歡迎的態(tài)度，并明確指出，這些人頻繁跳槽是不誠(chéng)信的表現(xiàn)。
“許多應(yīng)聘者，才從學(xué)校畢業(yè)兩三年，卻已是換了三四個(gè)工作單位的'老游擊’了，對(duì)于這種人公司是不歡迎的，因?yàn)樗麄兲环€(wěn)定了，而且缺乏誠(chéng)信?！?/p>
然而，卻也有公司，打出了“跳過三次槽的人才要！”的幌子。如對(duì)于經(jīng)常需要考察、驗(yàn)資的銀行人員來說，知己知彼非常重要。所以，至少要有三種以上，不同行業(yè)的工作經(jīng)歷，是世界銀行招聘的基本條件。也就是說，至少跳過三次槽的人才，具備招聘資格。更有支持跳槽者認(rèn)為，多跳幾次槽，很容易培養(yǎng)成復(fù)合人才。
下面是跳槽者的自白：
（1）“人往高處走，有了好的機(jī)會(huì)，就不要輕易錯(cuò)過，我們可以選擇，更有利于發(fā)揮個(gè)人潛力的就業(yè)空間?！?/p>
（2）某大學(xué)研究生小李則認(rèn)為：當(dāng)初剛從大學(xué)出來，對(duì)自己的定位不明確，于是，就先找了份工作，積累點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)在對(duì)自己的能力認(rèn)識(shí)更清楚，覺得目前的工作，并不適合自己，所以想找一份，更適合自己，并且更利于個(gè)人發(fā)展的工作。
（3）招聘單位，因?yàn)榕嘤?xùn)一個(gè)人才不易，希望培訓(xùn)成的人才，穩(wěn)定、有誠(chéng)信，為本公司效力，這些都無可非議。但如果據(jù)此，而認(rèn)定多次跳槽者不夠誠(chéng)信，而不肯用，就未免太小家子氣了。
聯(lián)系客服
