在宏觀調(diào)控和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，房地產(chǎn)企業(yè)紛紛探索發(fā)展方向，不斷創(chuàng)新理念和運(yùn)營(yíng)模式，積極調(diào)整策略，主動(dòng)應(yīng)對(duì)政策變化，化解風(fēng)險(xiǎn)。而在這個(gè)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)、吸引和留住優(yōu)秀人才成為公司競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。
近年來(lái)中國(guó)
房地產(chǎn)企業(yè)在投資額、開(kāi)發(fā)面積、竣工面積和
銷(xiāo)售面積等方面都處于高速
發(fā)展狀態(tài)；與此同時(shí)，今年國(guó)家出臺(tái)的一系列更加嚴(yán)格、更具操作性的相關(guān)政策和細(xì)則，又使得
房地產(chǎn)業(yè)成為
風(fēng)險(xiǎn)巨大的行業(yè)，其生存和發(fā)展正面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。因此，在宏觀調(diào)控和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，房地產(chǎn)企業(yè)紛紛探索發(fā)展方向，不斷創(chuàng)新理念和運(yùn)營(yíng)模式，積極調(diào)整策略，主動(dòng)應(yīng)對(duì)政策變化，化解風(fēng)險(xiǎn)。而在這個(gè)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)、吸引和留住優(yōu)秀人才成為公司競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。
分析供求數(shù)據(jù)，認(rèn)清人才現(xiàn)狀 盤(pán)點(diǎn)人才存量 要想打好人才攻堅(jiān)戰(zhàn)，首先需要對(duì)業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。筆者根據(jù)某招聘網(wǎng)的人才簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的人才情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)的人才不僅日益增多，而且其學(xué)歷也在不斷提升、就業(yè)意愿也擴(kuò)展到了更多的二、三線(xiàn)城市，人才也日趨年輕化。
房地產(chǎn)人才數(shù)量增多 在某
招聘網(wǎng)擁有的1020萬(wàn)份簡(jiǎn)歷的人才數(shù)據(jù)庫(kù)中（數(shù)據(jù)截至2007年4月），房地產(chǎn)與建筑施工類(lèi)人才所占比率從2006年初的5.20%，增加到目前的7.45%，一年時(shí)間增加了20多萬(wàn)簡(jiǎn)歷。這說(shuō)明房地產(chǎn)企業(yè)thldl.org.cn人才的流動(dòng)性仍然較大。
人才求職的地域范圍發(fā)生變化 某招聘網(wǎng)房地產(chǎn)業(yè)求職者的地域分布及其期望
工作地區(qū)的分布狀況。由此可見(jiàn)，隨著房
地產(chǎn)企業(yè)的跨地域發(fā)展，以及二、三線(xiàn)城市的快速發(fā)展，求職人員的可就業(yè)地區(qū)已走出幾個(gè)大城市的小區(qū)域，更多的人有在其他地區(qū)就業(yè)和發(fā)展的意愿。但是，根據(jù)筆者的實(shí)際訪(fǎng)談，求職人員的異地工作意愿多建立在對(duì)有規(guī)模和發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)的選擇基礎(chǔ)之上的。
房地產(chǎn)企業(yè)人才學(xué)歷明顯提升 隨著近幾年房地產(chǎn)企業(yè)的快速發(fā)展，其他行業(yè)人才因高收入的吸引而頻頻流入，而且房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)行業(yè)內(nèi)人才的學(xué)歷也越來(lái)越重視，專(zhuān)業(yè)化、多樣化的房地產(chǎn)人才培訓(xùn)也讓更多的專(zhuān)業(yè)人才從中受益，因此房地產(chǎn)企業(yè)人才的學(xué)歷有明顯的提升。
數(shù)據(jù)表明，房地產(chǎn)企業(yè)碩士學(xué)歷的人才明顯增長(zhǎng)，本科與專(zhuān)科學(xué)歷的人才也不斷進(jìn)修和提升自己，這也為行業(yè)的科學(xué)、規(guī)范發(fā)展奠定了良好的文化素質(zhì)與技術(shù)能力基礎(chǔ)。
人才趨于年輕化 在2006年，擁有5年以下工作經(jīng)驗(yàn)的房地產(chǎn)人才占59%，到2007年已經(jīng)上升到68%.房地產(chǎn)企業(yè)人才年輕化的趨勢(shì)比較明顯。
分析人才需求 當(dāng)了解了房地產(chǎn)企業(yè)人才的整體狀況以后，筆者進(jìn)一步對(duì)近百家房地產(chǎn)企業(yè)2007年第一季度的招聘職位發(fā)布數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)本身的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)其人才需求表現(xiàn)為以下趨勢(shì)：
高級(jí)管理人才與技術(shù)專(zhuān)家需求最急，用人企業(yè)宜盡快搶占這塊人才市場(chǎng)；
具有獨(dú)立操作品牌房產(chǎn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的工程總經(jīng)理、副總經(jīng)理；
高級(jí)專(zhuān)家型專(zhuān)業(yè)人才，如總建筑師、設(shè)計(jì)總監(jiān)等；
高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家，如營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、銷(xiāo)售總監(jiān)等；
資本運(yùn)作高級(jí)人才，如財(cái)務(wù)總監(jiān)、投資經(jīng)理等；
中級(jí)管理、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)專(zhuān)業(yè)性人才需求數(shù)量較大，用人企業(yè)需防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻腳；
建筑設(shè)計(jì)、景觀設(shè)計(jì)、園林設(shè)計(jì)等專(zhuān)業(yè)人才；
項(xiàng)目策劃、營(yíng)銷(xiāo)管理、成本控制等執(zhí)行力較強(qiáng)的中級(jí)人才；
具有豐富經(jīng)驗(yàn)和良好職業(yè)道德的工程類(lèi)人才；
初級(jí)、基層人才供給數(shù)量略大于需求數(shù)量，用人企業(yè)要有人才儲(chǔ)備意識(shí)；
沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的初級(jí)人才需求增長(zhǎng)幅度下降，初級(jí)人才求職競(jìng)爭(zhēng)加??；
人才流動(dòng)方向發(fā)生變化。 從求職人期望從事的行業(yè)信息分析，現(xiàn)有房地產(chǎn)企業(yè)的銷(xiāo)售、市場(chǎng)、職能管理類(lèi)人員，在新的求職選擇中已經(jīng)不局限在房地產(chǎn)企業(yè)，顯示出行業(yè)內(nèi)人才向行業(yè)外流動(dòng)的趨勢(shì)增強(qiáng)，行業(yè)外人才向房地產(chǎn)企業(yè)流動(dòng)的趨勢(shì)減緩；
從求職人期望工作的地區(qū)分析，房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)人才從受調(diào)控影響較大的一、二線(xiàn)城市向受調(diào)控影響較小的二、三線(xiàn)城市的流動(dòng)趨勢(shì)加快；
從整體來(lái)看，房地產(chǎn)企業(yè)人才在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)率仍處于較高水平，預(yù)計(jì)為20%～25%.
把準(zhǔn)行業(yè)發(fā)展脈搏，實(shí)施四大招聘策略 行業(yè)發(fā)展提出人才招聘新要求 通過(guò)以上分析，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的人才供求有了一個(gè)基本把握，但要想全面解決人才吸納問(wèn)題還需從宏觀層面了解房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及對(duì)人才需求和招聘工作的影響。筆者認(rèn)為以下四點(diǎn)值得關(guān)注：
從簡(jiǎn)單產(chǎn)業(yè)鏈到整個(gè)行業(yè)的擴(kuò)展，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍與重心發(fā)生轉(zhuǎn)移
伴隨著房地產(chǎn)
企業(yè)的成熟和發(fā)展，有實(shí)力的房地產(chǎn)
企業(yè)已經(jīng)不再單單處于產(chǎn)業(yè)鏈的某個(gè)節(jié)點(diǎn)上，它們?cè)诩訌?qiáng)自己核心業(yè)務(wù)與競(jìng)爭(zhēng)
能力的同時(shí)，積極向房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈的上下游擴(kuò)張，同時(shí)不斷尋求資本、信息、技術(shù)、人才等能使企業(yè)快速發(fā)展的要素。因此，對(duì)人才的需求也不再是單一的房地產(chǎn)銷(xiāo)售與技術(shù)人員，金融投資、IT技術(shù)等多種類(lèi)型的人才需求日益增多，甚至已經(jīng)擴(kuò)展到多個(gè)行業(yè)的各類(lèi)人才。
新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的質(zhì)量?jī)?nèi)涵發(fā)生變化，建筑實(shí)體的“隱性質(zhì)量”得到普遍重視
房屋建設(shè)已經(jīng)從裝修、綠化等“看得見(jiàn)的
質(zhì)量”，提升到對(duì)建筑的防噪音、節(jié)能、智能化等“隱性質(zhì)量”要求上來(lái)。因此，房地產(chǎn)的開(kāi)發(fā)正逐步向技術(shù)、文化、藝術(shù)密集型行業(yè)轉(zhuǎn)變，這種高科技化、藝術(shù)化的發(fā)展趨勢(shì)需要企業(yè)招募或儲(chǔ)備具備高新技術(shù)的專(zhuān)業(yè)型、專(zhuān)家型人才，需要不斷提升人才的硬性條件。
由重視項(xiàng)目品牌宣傳轉(zhuǎn)向重視企業(yè)的品牌與雇主形象的全面提升
以前房地產(chǎn)企業(yè)的品牌建設(shè)意識(shí)非常薄弱，基本是僅宣傳所開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目，隨著企業(yè)發(fā)展
戰(zhàn)略的清晰和開(kāi)發(fā)
項(xiàng)目的增多，急需形成統(tǒng)一清晰的企業(yè)
品牌形象，通過(guò)企業(yè)
品牌帶動(dòng)項(xiàng)目品牌，以不斷擴(kuò)大
市場(chǎng)占有率。因此，房地產(chǎn)企業(yè)的品牌優(yōu)勢(shì)也將成為房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。而且，人才也越來(lái)越關(guān)注企業(yè)的各種狀況，尤其是企業(yè)的品牌、實(shí)力與形象。所以，企業(yè)在招聘時(shí)也應(yīng)該通過(guò)各種廣告與活動(dòng)，逐步樹(shù)立企業(yè)良好的品牌與雇主形象，提升企業(yè)的全面吸引力。
聯(lián)合、兼并、重組、收購(gòu)等形式的集團(tuán)化進(jìn)程加速，人才跨地區(qū)招聘的需求加大
行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)使中小房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展困難，加之遭受外商加大房地產(chǎn)企業(yè)
投資的猛烈沖擊，因此未來(lái)數(shù)年內(nèi)房
地產(chǎn)企業(yè)必然要面臨重新洗牌、規(guī)模整合的現(xiàn)實(shí)。許多具有一定實(shí)力的企業(yè)必須加快跨地域發(fā)展，以多種方式向集團(tuán)化方向發(fā)展。與此相隨的是，人力資源也將由區(qū)域性人才需求轉(zhuǎn)向全國(guó)性人才需求。因此，房地產(chǎn)人才招聘要突破過(guò)于關(guān)注大城市的思維限制，實(shí)現(xiàn)跨地區(qū)人才招聘。
吸納人才還需把握四大策略 隨著房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)化、跨地域發(fā)展的加快，
招聘人才已經(jīng)由單人負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄦挝欢嗳素?fù)責(zé)，由斷續(xù)招聘轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)招聘，原有傳統(tǒng)、單一的招聘方式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展需要。筆者根據(jù)對(duì)多家大中型房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)研與分析，認(rèn)為房地產(chǎn)企業(yè)在吸引和招募人才時(shí)，需要把握集中化、組合化、營(yíng)銷(xiāo)化和持續(xù)化的策略。
集中化策略 目前房地產(chǎn)企業(yè)的
管理架構(gòu)基本是采用分公司和項(xiàng)目部?jī)煞N模式，這兩種模式一般都是在總公司設(shè)立人力資源部，負(fù)責(zé)本部與分公司管理層人員的招聘，同時(shí)在各個(gè)分公司或項(xiàng)目部也設(shè)立人事行政部，負(fù)責(zé)本單位業(yè)務(wù)人員與基層人員的招聘。這種總部與下屬單位分別進(jìn)行招聘的方式具有如下缺陷：
1.分別采用不同的招聘渠道，職位信息傳播的地域覆蓋范圍與效果有限；
2.對(duì)于相同的職位，不同級(jí)別的人力資源部門(mén)往往會(huì)提出不同的職責(zé)與任職資格要求，因此造成應(yīng)聘人的理解混亂，還會(huì)影響企業(yè)的整體形象；
3.有限的招聘預(yù)算費(fèi)用，被分割成多個(gè)小塊應(yīng)用，失去了大企業(yè)集中招聘能夠得到價(jià)格優(yōu)惠和集中效應(yīng)的優(yōu)勢(shì)；
4.求職者若想應(yīng)聘多個(gè)分公司，就需要多次投遞簡(jiǎn)歷，這會(huì)降低求職人提交簡(jiǎn)歷的興趣；
5.候選人的簡(jiǎn)歷在系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)單位獨(dú)立存在，缺乏信息分享與共享；
為了解決這種分別獨(dú)立招聘存在的問(wèn)題，越來(lái)越多的企業(yè)采用了招聘的集中管理模式，所集中的主要內(nèi)容有： 1.集中管理招聘規(guī)劃與需求?？偛吭O(shè)立集團(tuán)招聘專(zhuān)員，收集、整理各個(gè)機(jī)構(gòu)的招聘需求，實(shí)行招聘業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理；
2.規(guī)范管理崗位職責(zé)與任職資格。房地產(chǎn)企業(yè)的各個(gè)機(jī)構(gòu)或項(xiàng)目基本是相似的職位體系，總部將相同職位的基本職責(zé)和任職資格進(jìn)行統(tǒng)一，可實(shí)現(xiàn)不同機(jī)構(gòu)對(duì)外發(fā)布信息的一致化；
3.集中招聘
信息發(fā)布渠道。房地產(chǎn)企業(yè)的招聘信息發(fā)布渠道主要是專(zhuān)業(yè)招聘
網(wǎng)站和報(bào)紙，由于報(bào)紙的區(qū)域本地化特征和目標(biāo)人群的不確定性，更多的企業(yè)主要采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)布方式，由總部選擇一個(gè)可提供全國(guó)性服務(wù)的招聘網(wǎng)站，所有機(jī)構(gòu)均通過(guò)這個(gè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并借網(wǎng)站系統(tǒng)的授權(quán)功能，實(shí)現(xiàn)各機(jī)構(gòu)隨時(shí)自行上傳招聘職位信息并瀏覽相應(yīng)的簡(jiǎn)歷。
4.集中協(xié)調(diào)招聘預(yù)算使用。招聘費(fèi)用是企業(yè)管理費(fèi)用之一，經(jīng)常是由各個(gè)機(jī)構(gòu)分別預(yù)算和支出的。為了達(dá)到高效應(yīng)用，集團(tuán)總部可統(tǒng)一規(guī)劃使用各個(gè)機(jī)構(gòu)的招聘費(fèi)用，也就是說(shuō)，費(fèi)用雖然在各個(gè)機(jī)構(gòu)，但其使用必須由總部集團(tuán)招聘負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)和分配。
組合化策略 為了提高招聘的質(zhì)量和效率，采用的招聘手段應(yīng)該根據(jù)人才需求的不同層次、不同時(shí)限、不同規(guī)模要求，分別采用不同的招聘方法，分析多家房地產(chǎn)企業(yè)的招聘服務(wù)效果情況后，筆者建議采用如圖7所示的組合招聘手段。
1.招聘信息集中
傳播：主要是持續(xù)性通過(guò)專(zhuān)業(yè)招聘
網(wǎng)站發(fā)布企業(yè)的
招聘信息，發(fā)布的方式要結(jié)合
企業(yè)的預(yù)算、招聘周期、項(xiàng)目地區(qū)分布、招聘時(shí)限等，在不同頁(yè)面位置、不同城市專(zhuān)區(qū)來(lái)綜合考慮；考慮到信息的有效覆蓋，最佳方式是選擇1～2家招聘網(wǎng)站作為發(fā)布渠道，但最多不要超過(guò)2家，因?yàn)槿暨x擇多家網(wǎng)站，可能會(huì)面臨支出與回報(bào)不成正比的資源浪費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)。
2.項(xiàng)目招聘
外包：房地產(chǎn)企業(yè)人才需求的突出特點(diǎn)是緊急招聘相對(duì)較多（因?yàn)轫?xiàng)目開(kāi)工時(shí)間有時(shí)很難準(zhǔn)確計(jì)劃），如果全依靠
人力資源部的幾個(gè)招聘專(zhuān)員是很難在限定的
時(shí)間內(nèi)完成招聘任務(wù)的，這時(shí)就可以采用招聘外包的方式，將批量的招聘需求，委托給專(zhuān)業(yè)招聘
服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。承包商會(huì)結(jié)合自己的優(yōu)勢(shì)，采用網(wǎng)絡(luò)廣告、報(bào)紙廣告、簡(jiǎn)歷庫(kù)挖掘、人才定向挖掘等多種手段突擊搜尋候選人，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按照一定比例提供符合職位需求的合格候選人簡(jiǎn)歷，再由企業(yè)做最后面試。這種方式能夠較好地實(shí)現(xiàn)人才的快速選聘，避免對(duì)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的影響。
3.校園招聘：近年來(lái)，具有一定實(shí)力且目光遠(yuǎn)大的房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的必要性和重要性，已經(jīng)將招聘的視角轉(zhuǎn)向校園。每年10月到次年4月是校園招聘的高峰期，企業(yè)須在8～9月份就要
規(guī)劃好校園招聘的需求和流程，10月到次年1月有選擇地進(jìn)行校園宣傳和簡(jiǎn)歷篩選。考慮到用人企業(yè)招聘人員數(shù)量和精力有限以及校園招聘本身的專(zhuān)業(yè)性，筆者建議委托具有豐富的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和強(qiáng)大的操作實(shí)力的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)做，以保障為企業(yè)輸入高質(zhì)量的新動(dòng)力人才。
4.
網(wǎng)絡(luò)獵頭：對(duì)于中層及部分高層人才的招聘，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獵頭的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，以減少人工獵頭費(fèi)用高、合適度難把握等情況。作為一種新型的招聘形式，“網(wǎng)獵”將傳統(tǒng)招聘甄別手段和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)相結(jié)合，具有“高級(jí)人才庫(kù)”、“網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)”、“行業(yè)人才研究報(bào)告”等三大功能，可方便、快捷、低成本地實(shí)現(xiàn)企業(yè)和中高端人才的信息互通。
5.人工獵頭：對(duì)于那些相對(duì)更高端的人才，如公司總裁、副總裁、CFO等，因?yàn)樾枨罅枯^少，可以繼續(xù)采用人工獵頭的方式。
營(yíng)銷(xiāo)化策略
企業(yè)的人才招聘行為，實(shí)質(zhì)上也是一種營(yíng)銷(xiāo)，銷(xiāo)售人員是人力資源的招聘主管，產(chǎn)品就是企業(yè)的各種職位，客戶(hù)則是用人部門(mén)與應(yīng)聘人員，如何更好地將職位“銷(xiāo)售”給應(yīng)聘者，是需要HR做好的“營(yíng)銷(xiāo)”業(yè)務(wù)。既然是一種營(yíng)銷(xiāo)，也要遵循產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)的4P策略：
1.Product——清晰地告訴求職者工作職責(zé)和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)發(fā)展前景等；
2.Price——清晰地告訴求職者公司的薪酬福利、工作回報(bào)、培訓(xùn)體系等；
3.Place——展現(xiàn)給求職者良好的工作環(huán)境與文化氛圍；
4.Promotion——精心設(shè)計(jì)內(nèi)部和外部溝通、宣傳的機(jī)會(huì)。
因此，人才招聘作為一項(xiàng)特殊的
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)，不是簡(jiǎn)單地做些職位信息發(fā)布就可以的，還需要考慮一系列問(wèn)題，比如，如何更好地吸引目標(biāo)求職人群？如何讓求職者更全面準(zhǔn)確地與企業(yè)和職位匹配？如何將企業(yè)的
文化氛圍讓求職者認(rèn)知和認(rèn)同？如何在傳播招聘信息的同時(shí)，廣泛傳播企業(yè)的品牌，以提升企業(yè)雇主形象？越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始將人才招聘與品牌宣傳緊密結(jié)合起來(lái)，讓當(dāng)前求職者和潛在求職者都能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的深刻記憶，為長(zhǎng)期人才吸引奠定品牌與形象基礎(chǔ)。
持續(xù)化策略 房地產(chǎn)企業(yè)開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目的三個(gè)基本要素是土地、
資本、人才，而人才又是其中最重要的因素。但有些企業(yè)往往是新
項(xiàng)目下來(lái)了，才急急忙忙地進(jìn)行火線(xiàn)招聘，結(jié)果多是不能按時(shí)保質(zhì)保量招到人才，即使招到了，也往往降低了用人要求，“趕鴨子上架”，而人才也因不適用而大量流動(dòng)，最后又要重新招聘。這不僅浪費(fèi)人力物力，也影響了業(yè)務(wù)的進(jìn)展，HR是費(fèi)力不討好。因此，招聘主管應(yīng)該盡可能地參與到
公司的業(yè)務(wù)
發(fā)展規(guī)劃中，了解業(yè)務(wù)的潛在需求，總結(jié)常用職位的普遍需求規(guī)律，預(yù)測(cè)人才的需求趨勢(shì)，將臨時(shí)項(xiàng)目招聘與人才儲(chǔ)備結(jié)合起來(lái)，建立起企業(yè)的外部人才數(shù)據(jù)庫(kù)，根據(jù)今后人才的實(shí)際需求隨時(shí)約見(jiàn)候選人員。所以，招聘工作不能作為一個(gè)臨時(shí)任務(wù)對(duì)待，一定要有規(guī)劃地持續(xù)性進(jìn)行。具體應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1.持續(xù)性策略并不是全年連續(xù)不斷地做招聘廣告，而是要有規(guī)劃、有步驟地進(jìn)行招聘信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、人員面試等；
2.持續(xù)性招聘重點(diǎn)是要對(duì)流動(dòng)大、需求多的崗位能長(zhǎng)期接收簡(jiǎn)歷，建立起外部?jī)?chǔ)備人才數(shù)據(jù)庫(kù)，所以在發(fā)布職位時(shí)，應(yīng)該將職位有效期延長(zhǎng)為半年到一年，需求的數(shù)量可標(biāo)明為若干；
3.對(duì)于儲(chǔ)備性人才招聘，為了避免現(xiàn)有崗位人員的誤會(huì)，可以以集團(tuán)相關(guān)部門(mén)的名義招聘，比如，若需長(zhǎng)期招聘項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理，可以以總部財(cái)務(wù)部的名義招聘外派財(cái)務(wù)經(jīng)理若干，工作地點(diǎn)可以將所有項(xiàng)目所在的城市都列出。
對(duì)于任何問(wèn)題來(lái)說(shuō)，只有從分析現(xiàn)狀與需求入手才能提出有效的解決
方案，人才引進(jìn)問(wèn)題也是如此。這里在對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)具體的人才供求數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并對(duì)整個(gè)行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)予以了解的基礎(chǔ)上提出的四大招聘
策略，希望能夠?yàn)槠平夥康禺a(chǎn)企業(yè)招聘難題提供一些新的思路。
