從本質(zhì)上講，邏輯就是，大部分公司里 HR 制定的正常的薪資結(jié)構(gòu)，漲幅低于市場上人才平均價格的漲幅，結(jié)果就是，經(jīng)常出現(xiàn)倒掛。

比如正常薪資結(jié)構(gòu)是 15% 普調(diào)，但這年市場波動，想找到同樣優(yōu)秀的人才，必須用 1.2 甚至 1.5 倍的待遇去找了，那就沒有辦法，新來的肯定薪資高。

你那說為什么公司不給老員工也漲薪呢？這樣是不是不公平呢？

人才市場的雇傭關(guān)系，就跟消費(fèi)市場的買賣關(guān)系一模一樣啊。你說憑什么我隔壁的店店租便宜，我現(xiàn)在交房租貴呢？因?yàn)槟愦_實(shí)來得晚啊。

如果真的追求公平，每年公司跟隨市場價不斷漲薪，那成本會是難以想象得高。而對大多數(shù)老員工來說，適當(dāng)?shù)男劫Y普調(diào)和獎金，完全能夠滿足他們需求了。

老板們肯定是經(jīng)過一定的理性分析，得出這樣的結(jié)論來的。究竟是給老員工漲薪還是花更多錢招人，究竟給誰漲、漲多少，招的人要開怎么工資...... 這是從成本最小化的角度來做的判斷，而不是公平的角度做的判斷。

換句話說，高薪請來的新員工，在經(jīng)過一段時間觀察后發(fā)現(xiàn)性價比不高，開掉也是必然。

然而，員工與公司的斗爭的主要矛盾也集中在薪資待遇和薪資制度一塊。

記得曾經(jīng)在在一個鞋廠打暑假工，我分到了兩個大姐的旁邊，組長叫她們教我怎么做，她們做的是同一道工序。

辦公室文員來給她們發(fā)工資條，A看到了B的工資條，發(fā)現(xiàn)她的工資比自己的多了200塊錢，她馬上就不服氣了，接著就去找組長理論說：“為什么我跟B做的是同樣的事，而她的工資卻比我的高？”組長竟無言以對，結(jié)果還鬧到主管那里去了……，第二天就沒看到A來上班了。

公司更多的擔(dān)心是：如果讓員工互通有無，打破了員工之間的信息隔離，容易讓員工有團(tuán)結(jié)起來向公司施壓，讓勞動者重新作為一個整體與資本進(jìn)行談判。

職場中還有一個非常明顯的特點(diǎn)就是公司寧愿花高薪請新人， 也不愿給老員工漲工資，大概就來自下面幾個原因：

一、態(tài)度問題

老員工對公司各個方面知根知底，很容易偷懶，而新人急于表現(xiàn)自己、證明自己，一般干勁都十足。公司寧愿給新人機(jī)會！

二、能力問題

能力不夠，給公司創(chuàng)造不了業(yè)績，絕對不會給你漲工資。只有讓自己真正的值錢，讓老板真正的離不開你，讓別人做不了你能做的，你的工資還不會漲嗎？

三、利益最大化的問題

公司不愿意開漲工資這個口子，認(rèn)為你走或者不走影響不了公司發(fā)展，地球離了誰照樣能轉(zhuǎn)。而且給新人的工資高點(diǎn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過給一大幫子老員工漲工資。

四，公司在利用人的慣性

每個人都是有慣性的，習(xí)慣了自己現(xiàn)在的生活和工作，一切做得比較順心。公司會利用這一點(diǎn)，給并不核心的老員工不太符合他們身價的工資。如果他們認(rèn)了，公司就賺了，萬一他們跳槽了，公司損失也不大。這個要結(jié)合第一條看。

五、默認(rèn)現(xiàn)象

在中國，員工自己提出漲工資的人很少，所以如果自己不主動要求加工資，那怕你干個十年，老板也不會主動給你加工資，這就是一個默認(rèn)的現(xiàn)象。當(dāng)你覺得不公平時，可以試著給老板提漲工資的要求。當(dāng)然：前提是你要夠格！