新年了，給您的績效考核升升級吧
文/趙日磊
最近幾年，醫(yī)療系統紛紛引進績效考核系統，對員工實施績效考核。
又一年過去了，您單位的績效考核運行的還好嗎？是不是遭到了很多的抱怨和指責？是不是又陷入了細節(jié)無法自拔？是不是又演變成了人事部的獨角戲？
其實，考核并非易事，并不是人事部做了幾張考核表，下發(fā)下去，就可以應付過關，這其中的酸甜苦辣想必人事部門都有切身的感受。
1、人們傾向于認為考核就是制表填表打分
所謂考核，就是人事部編制考核表格，制定考核要求，在規(guī)定時間要求人事部拿出考核結果。于是，一段時間內，你會看到人事部員工忙碌的身影和迷茫的眼神。忙碌是因為，他們對于怎么做考核表，如何制定考核指標，還知之甚少，甚至全然不知，所以他們會忙于學習，忙于上網查找資料，忙于編制考核表格，填寫考核項目，找領導溝通，忙于找各個單位領導打分，等等。這期間，為了強化學習，這些人還要到處參加學習培訓，希望在短時間內學到實戰(zhàn)真經。
實際上，績效考核是一個非常專業(yè)的工作，人事部學習借鑒別人的東西是非常必要的。但是，我們要明白一個道理，你并不是明白了文字，就明白了文字所代表的意思。明白文字和明白文字背后的內涵以及運行機理還有很長的距離。
所以，很多單位忙碌了很久，卻收效甚微，我們會發(fā)現，很多單位人事部自己都不明白自己編制的考核表的意思，當被管理者質詢的時候，他們也一臉茫然和無辜，“院長要求我做的，我其實也不大明白什么意思，先填了再說吧。”這樣的解釋顯然無法讓人信服。
2、人們傾向于認為所謂考核就是人事部的事情
人們經常沒有搞清楚一個道理，直接主管對下級員工的招聘選晉升考核承擔直接責任，而人事部只是提供知識工具方法和咨詢的專業(yè)部門。當人們沒有明白這個道理的時候，就會在人事問題上歸罪于外，員工沒有管理好，員工離職了，就歸罪于人事部，指責人事部沒有管好員工，而不是向內關照自己，不是從自己的管理上找原因。
在考核上也是如此，認為所謂考核，其實就是人事部編制考核表，考核所有員工。于是在參與考核的時候，非常被動，既不關心考核表的形成過程，也不關心考核內容，只是一味地在人事部下發(fā)的考核表上打分，打完分之后交差完事，不再過問。
其實，績效考核是上級對下級工作表現的總結評價，并不是人事部可以替代的。
理由有三：其一，人事部不了解各部門的工作職責，更不了解各項工作的流程，所以無法制定針對性的考核指標；其二，人事部不了解員工的具體表現，員工不會做每一項工作都到人事部備案，那么，人事部就沒有任何考核依據，從而也無法對員工進行考核；其三，績效考核的根本目的是幫助員工成長，而人事部不可能隨時與所有的員工都進行溝通，這個工作只有員工的直接上級可以做到。
3、人們傾向于認為所謂考核就是對工作職責的考核
很多單位在編制考核表的時候，經常從員工的崗位職責出發(fā)制定考核指標，比如，員工是否對病人態(tài)度友善，員工是否在上班期間擅自離崗，員工是否按規(guī)定開藥等等，這些指標來自職責，所以基本上都是扣分項，每錯一項扣幾分，給員工形成所謂考核就是扣分的印象。
其實，考核并不是萬能的，它承擔不了太多的內容。
真正有效的考核是從目標出發(fā)的。首先，各單位會明確單位總體目標，進而對目標進行分解，落實到各部門，形成部門目標和員工目標，各級目標互相支持，形成目標管理體系，在此基礎上形成考核指標。至于員工是否出勤，是否按時打卡這些細節(jié)內容則不列入考核，而是通過考勤制度專項考核。
所以，各單位在新年里，首先要梳理年度目標，形成體系化的目標體系，以此作為考核的基礎。
以上，從三個角度闡釋了績效考核的誤區(qū)認識，類似誤區(qū)還有很多。
這里，筆者要提醒各單位，績效考核并非簡單填表，填表只是績效考核的形式，除此之外，績效考核還要重點關注幾個內容：
一是，明確績效考核的定位?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，而績效管理是上級與下級之間針對考核指標持續(xù)進行的過程。也就是說，要強化上下級之間的績效溝通，通過溝通改善工作，這才是績效考核的核心所在。
二是，績效考核實施不要急于求成。首先要轉變考核者和被考核者的觀念，觀念的轉變帶來實質績效。
三是，績效考核需要和單位的目標緊密結合，在目標體系指導下運作，才能不斷收到實效?！吨袊l(wèi)生人才》2011年第一期
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