一、考核目的
二、適用范圍
三、考核原則
四、考核機構(gòu)及職責(zé)
五、考核對象、內(nèi)容、周期、工具、實施主體及考核結(jié)果運用
六、組織與崗位季度績效考核工作流程
七、員工季度績效考核標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放執(zhí)行
八、年度考核
九、面談與申訴
十、試用期轉(zhuǎn)正考核工作流程
為規(guī)范公司績效管理工作，通過對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的建立、分解，確保公司各部門、各項目以及員工的工作活動及成果能夠與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，激勵員工持續(xù)改進工作、不斷提高員工的工作能力和素質(zhì)，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本制度。
本制度適用于公司所有員工。
1、以結(jié)果為導(dǎo)向原則：即強調(diào)經(jīng)營、管理和工作的結(jié)果；
2、公開原則：考核的操作方法、考核結(jié)果對被考核對象公開；
3、真實性原則：績效考核要求公平、公開、透明，堅持以事實、數(shù)據(jù)、實物和制度為依據(jù)，力求考核事實清楚、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、獎罰合理、否決適度；
4、開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。
為了加強對績效考核工作的推進落實，保證績效考評結(jié)果的科學(xué)、合理、公正、公平，經(jīng)公司研究決定，成立績效考核工作小組，具體分工如下：
1、考核小組成員：
成 員：總經(jīng)理、各部門第一負責(zé)人
職 責(zé)：負責(zé)審定各項考核制度和工作方案，批準(zhǔn)實施；
負責(zé)組織協(xié)調(diào)解決考核過程中出現(xiàn)的重大問題；
負責(zé)審批核準(zhǔn)考核結(jié)果。
2、由行政人事部具體承辦，各部門第一負責(zé)人協(xié)辦，部門對考核持不同意見可直接向行政人事部提出書面申請，由考核小組協(xié)商處理。
承辦小組職責(zé)：負責(zé)組織制定公司《績效管理制度》并組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹
執(zhí)行；負責(zé)組織公司年度《經(jīng)營管理目標(biāo)》、建立《部門目標(biāo)管理》的制定及匯總工作；負責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、檢查公司各部門、各項目績效管理工作；負責(zé)公司全體員工的績效管理、考核獎懲和相關(guān)資料整理歸檔工作；
3、公司各部門、各項目第一負責(zé)人為所屬單位績效管理的第一責(zé)任人
職 責(zé)：負責(zé)擬定所屬單位績效考核指標(biāo)；負責(zé)所屬員工績效考核工作，并定期修改、完善員工績效考核指標(biāo)；負責(zé)考核過程的監(jiān)督、考核結(jié)果的審核工作；每階段考核結(jié)束后負責(zé)員工的績效反饋面談工作，并幫助員工制定績效改進計劃；配合公司行政人事部做好績效巡查工作及落實績效改進事項，形成閉環(huán)。
1、考核對象分為:組織績效考核、崗位績效考核，其考核內(nèi)容、周期、工具及考核用表如下：
1、主管級（含）以下人員季度績效考核：
（1）每季度末30日前將《季度績效考核表B》報部門負責(zé)人考核評分，權(quán)重為部門負責(zé)人100%，評分匯總后，2個工作日內(nèi)交行政人事部。（遇節(jié)假日順延）
（2）由部門負責(zé)人和分管副總考核評分，權(quán)重分別為部門負責(zé)人60%，分管副總40%，評分匯總后，2個工作日內(nèi)交行政人事部。（遇節(jié)假日順延）
2、副經(jīng)理級（含）以上人員季度績效考核：
（1）實行'滾動式'考核，考核周期內(nèi)未完成的需結(jié)轉(zhuǎn)至下周期內(nèi)繼續(xù)考核；
（2）實行崗位績效考核與組織績效考核，其中組織績效考核為：公司/部門目標(biāo)計劃考核 部門周邊績效考核相結(jié)合方式；
（3）這里部門周邊績效考核是針對部門與部門之間的一種互評方式，真實反應(yīng)公司各部門之間的工作合作、工作配合等情況。季度末，按考核關(guān)系所示之相關(guān)部門，各部門對被考核部門的綜合情況進行考評。該項分值取參與部門考核的平均分值。部門周邊績效考核權(quán)重占部門目標(biāo)計劃考核權(quán)重10%，具體考核關(guān)系如下：
（4）季度績效考核人員、考核結(jié)果與工作目標(biāo)完成情況掛鉤，權(quán)重占比如下：
所有員工按實際考核得分的發(fā)放系數(shù)如下：
如實填寫《年度考核表》及《勝任能力考核評價表》于12月31日前交行政人事部匯總報直屬領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長進行考核。
（3）行政人事部根據(jù)考核結(jié)果，員工年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次：
①優(yōu)秀（A）：該等次按照強制排序法審核。年度考核成績在90分以上（含90分）的按不超過員工總?cè)藬?shù)的10%從高分到低分確定等次人員名單；
②良好（B）：年度考核成績在80-89分之間；
③稱職（C）：年度考核成績在70-79分之間；
④基本稱職（D）：年度考核成績在60-69分之間；
⑤不稱職（E）：年度考核成績在 60分（不含60分）以下，不超過員工總?cè)藬?shù)的10%。
（5）員工有下列情形之一者不能評定為'優(yōu)秀'（A）等級：
①年度《經(jīng)營管理目標(biāo)》、《部門管理目標(biāo)計劃》各項指標(biāo)未全部按時、按標(biāo)準(zhǔn)完成者；
②工作不滿一年的員工，或全年累計病、事假7天以上或無故曠工1天以上者；
（6）員工有下列情形之一者直接確定為'不稱職'（E）等級：
①嚴(yán)重失職，營私舞弊，貪污受賄者；
②出現(xiàn)重大問題（如火災(zāi)、人員傷亡、安全責(zé)任事故、財產(chǎn)損失和突發(fā)事件等）隱瞞不報，或未及時處理，或雖能及時處理但使企業(yè)造成嚴(yán)重損失的；
③嚴(yán)重違反公司、項目依法制定的管理制度者。
④未履行《廉潔從業(yè)承諾書》的有關(guān)承諾，利用公司、項目資源和信息謀取私利者；
⑤有關(guān)職能部門、客戶（業(yè)主）反映強烈，或越級投訴、網(wǎng)上投訴經(jīng)公司核實確有嚴(yán)重問題者。
4、年終獎發(fā)放工作流程：
（1）年終獎金須由行政人事部會同財務(wù)部擬定分配方案及發(fā)放明細表，上報總經(jīng)理，經(jīng)副董事長、董事長審批后方可兌現(xiàn)。
（2）員工病事假全年累計超過15天或福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及帶薪年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終獎金按全勤工作月數(shù)除以12個月折算，全勤工作月數(shù)不足三個月者，不能領(lǐng)取年終獎金。
（3）主動申請離職的員工不能領(lǐng)取年終獎金。
（4）計算公式：
員工個人年終獎擬發(fā)金額=實際工作月數(shù)/12*獎金基數(shù)×獎金發(fā)放率。（15日（含）前入職人員按整月工作月數(shù)計，15日后入職人員不計工作月數(shù)）
獎金基數(shù)：參照《責(zé)任書》兌現(xiàn)結(jié)果執(zhí)行。
年終獎金發(fā)放率：
1、績效面談：考核人與被考核人雙方在確認(rèn)考核成績時，考核人應(yīng)針對評分與被考核人進行溝通與確認(rèn)，肯定成績，指出不足，提出改進意見，并跟進指導(dǎo)被考核人改進工作。
2、績效申訴：被考核人在確認(rèn)成績時，如認(rèn)為評分有失公正，可以在接到考核結(jié)果通知的3天內(nèi)向考核人或公司績效考核小組進行書面績效申訴，逾期不再受理?？冃Ч芾砜己诵〗M在接到員工的書面申訴后應(yīng)認(rèn)真調(diào)查核實，并于5日內(nèi)將核實情況告知申訴人。
1、新員工在約定的試用期內(nèi)開展工作，并接受所在部門及行政人事部的考核。
2、新員工在試用期滿前15天主動向部門負責(zé)人提交轉(zhuǎn)正申請及個人述職報告，由部門負責(zé)人填寫《員工轉(zhuǎn)正考核表》后匯總交行政人事部，由行政人事部安排試用期員工進行'轉(zhuǎn)正考試'，行政人事部根據(jù)轉(zhuǎn)正考核結(jié)果及用人部門負責(zé)人意見決定為試用期員工辦理轉(zhuǎn)正、延長試用期、結(jié)束試用手續(xù)。
3、行政人事部負責(zé)組織轉(zhuǎn)正面談并填寫《員工轉(zhuǎn)正面談溝通記錄表》，手續(xù)完結(jié)后反饋至轉(zhuǎn)正員工。
注：按轉(zhuǎn)正審批生效之日起計算績效獎勵。
本制度由行政人事部負責(zé)解釋并組織實施。
說明：營銷人員考核按《營銷人員績效考核實施細則》執(zhí)行。
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