小編按：勞動合同法第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定規(guī)章制度中需履行什么程序，規(guī)章制度內(nèi)容設(shè)計需注意什么？有地方人社部門發(fā)布了相關(guān)問題解答，小編特整理如下，供參考：
勞動規(guī)章制度是規(guī)定勞動者與用人單位權(quán)利義務(wù)的重要載體，也是用人單位對勞動者進(jìn)行管理的重要依據(jù)，對用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序具有重要的保障作用。勞動規(guī)章制度對用人單位的重要性不言而喻，用人單位的良性發(fā)展應(yīng)當(dāng)從制定一套程序合法、內(nèi)容詳實合理的勞動規(guī)章制度開始。依照相關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合勞動用工現(xiàn)狀及勞動仲裁實踐，市人力資源社會保障局聯(lián)合市中級人民法院、市總工會制定了本建議，供廣大用人單位參考，以期進(jìn)一步規(guī)范我市用人單位的勞動用工行為，減少勞動爭議的發(fā)生，維護(hù)我市勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。一、問：勞動規(guī)章制度的性質(zhì)和用途是什么？答：勞動規(guī)章制度是對勞動合同及法律法規(guī)內(nèi)容的細(xì)化和補(bǔ)充。在書面勞動合同的內(nèi)容不斷趨于精簡化、格式化，而法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容又相對宏觀的背景下，勞動規(guī)章制度可以對書面勞動合同和法律法規(guī)中沒有規(guī)定或不夠細(xì)化的內(nèi)容作出規(guī)定，三者共同構(gòu)成了用人單位與勞動者權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。勞動規(guī)章制度是用人單位對勞動者進(jìn)行管理的重要依據(jù)，也是用人單位勞動用工法制化、規(guī)范化的前提，有利于維護(hù)用人單位良好的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。如果沒有建立勞動規(guī)章制度的話，對于一些看似合理的行為，用人單位也可能承擔(dān)不利的法律后果。例如，用人單位因一名員工連續(xù)曠工一個月而與其解除勞動合同，如果該用人單位沒有建立勞動規(guī)章制度，可能會面臨因解除勞動合同違法而需要向該勞動者支付賠償金的法律后果。二、問：用人單位是否必須制定勞動規(guī)章制度？答：是的。依照《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)?！边@就賦予了用人單位建立和完善勞動規(guī)章制度的義務(wù)。因此，用人單位無論規(guī)模大小，只要存在用工行為，就必須依法制定勞動規(guī)章制度并不斷加以完善。大到國有企業(yè)、上市公司，小到小微企業(yè)，甚至是像餐館、理發(fā)店這樣的個體工商戶，都應(yīng)當(dāng)制定勞動規(guī)章制度。用人單位如果沒有建立勞動規(guī)章制度，其日常生產(chǎn)經(jīng)營必定很難做到合法、有序。用人單位也無法通過勞動規(guī)章制度行使勞動法規(guī)定的相關(guān)自主經(jīng)營權(quán)，例如規(guī)定本單位周休息日的時間和長度。更重要的是，用人單位的勞動合同解除權(quán)將大受影響。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利，其中第二項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，即便勞動者存在長期曠工、打架斗毆等不良行為，但如果用人單位根本未建立勞動規(guī)章制度，將很難以該勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除雙方的勞動合同。對于類似大型企業(yè)的子（分）公司，如果想要直接適用母（總）公司的勞動規(guī)章制度，也應(yīng)當(dāng)通過《勞動合同法》第四條規(guī)定的勞動規(guī)章制度制定程序，將母（總）公司勞動規(guī)章制度的內(nèi)容依法轉(zhuǎn)化為本公司的勞動規(guī)章制度。三、問：勞動規(guī)章制度的制定和修改應(yīng)當(dāng)履行什么程序？答：勞動規(guī)章制度的制定和修改程序應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)的規(guī)定，履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序，即經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在制定和修改的過程中，用人單位應(yīng)當(dāng)充分保證勞動者的參與度，認(rèn)真傾聽勞動者對勞動規(guī)章制度的合理意見。用人單位可以通過召開職工代表大會的方式，一次性完成全部制定或修改程序，以提高勞動規(guī)章制度制定或修改的效率。用人單位應(yīng)當(dāng)保證職工代表真正具有廣泛的代表性。用人單位可以以科室、部門或車間等為單位，進(jìn)行職工代表推選。例如，“科室人數(shù)不足5人的，推選職工代表1名；5人以上不足10人的，推選職工代表2名”，使職工代表能夠真正反映最廣大職工的意愿。有的用人單位在勞動規(guī)章制度制定或修改的過程中走過場、流于形式，沒有嚴(yán)格履行《勞動合同法》第四條規(guī)定要求的程序。例如，沒有認(rèn)真傾聽職工關(guān)于勞動規(guī)章制度的意見，而是將已經(jīng)事先制定好的勞動規(guī)章制度直接告知職工；職工代表實際上都是企業(yè)的管理人員，不能充分代表全體職工。如果勞動規(guī)章制度的制定和修改程序不符合法律法規(guī)規(guī)定，便不能排除勞動規(guī)章制度的內(nèi)容系用人單位單方臨時制定的合理懷疑，該規(guī)章制度就不能作為用人單位處理與勞動者勞動關(guān)系的依據(jù)。四、問：用人單位可以采取哪些具體方式將勞動規(guī)章制度公示或告知勞動者？答：勞動規(guī)章制度只有經(jīng)過公示或者告知勞動者，使其內(nèi)容被勞動者知曉，才能產(chǎn)生法律約束力。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第五十條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)?！狈粗?，如果用人單位未將勞動規(guī)章制度公示或告知勞動者，該項勞動規(guī)章制度將不能作為用人單位履行雙方勞動關(guān)系的依據(jù)。法律法規(guī)對公示或者告知的形式并無特別規(guī)定，只要是簡便易行、能夠使勞動者知悉勞動規(guī)章制度內(nèi)容的方式都可以采用。用人單位可以在常用的公告欄張貼勞動規(guī)章制度，也可以召開全體職工學(xué)習(xí)勞動規(guī)章制度的培訓(xùn)會議，還可以通過勞動規(guī)章制度考試等方式。對于新入職的勞動者，用人單位可以將勞動規(guī)章制度作為書面勞動合同的附件，也可以將勞動規(guī)章制度單獨(dú)告知勞動者，并讓其簽署知悉或收到的確認(rèn)書。用人單位還可以選擇通過微信、釘釘、內(nèi)部OA系統(tǒng)等網(wǎng)絡(luò)方式將勞動規(guī)章制度公示或告知勞動者。五、問：用人單位應(yīng)當(dāng)注意保存哪些與勞動規(guī)章制度相關(guān)的證據(jù)？答：在絕大多數(shù)與勞動規(guī)章制度有關(guān)的勞動爭議案件中，用人單位一方需要對勞動規(guī)章制度的制定或修改程序、是否公示或告知勞動者等事實承擔(dān)證明責(zé)任，如果證據(jù)不夠充分，即便相關(guān)事實確實存在，用人單位可能也會面臨敗訴的風(fēng)險。例如，某職工長期曠工，確實嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位據(jù)此解除了雙方的勞動合同。但用人單位如果不能提供勞動規(guī)章制度制定程序符合法律規(guī)定的證據(jù)，或者該職工存在長期曠工事實的證據(jù)，可能會因違法解除勞動合同而需要向該職工支付賠償金。用人單位應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)自身的證據(jù)意識，收集、保存與勞動規(guī)章制度有關(guān)的證據(jù)。主要包括兩個方面：一方面是勞動規(guī)章制度制定和修改程序符合法律規(guī)定的證據(jù)。例如，制定或修改勞動規(guī)章制度會議的紀(jì)要、圖片、視頻、簽到表，公示勞動規(guī)章制度的現(xiàn)場圖片，將勞動規(guī)章制度內(nèi)容告知勞動者的微信、釘釘截圖，相關(guān)的確認(rèn)表等。另一方面是證明勞動者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度事實的證據(jù)。例如，用以證明勞動者長期曠工的考勤記錄；證明采購人員違規(guī)收取業(yè)務(wù)對象回扣的錄音、轉(zhuǎn)賬記錄；證明操作工在禁煙車間多次吸煙的視頻；證明維修人員私自在外購買配件的發(fā)票、談話筆錄；證明勞動者打架或多次脫崗的視頻等等。六、問：勞動規(guī)章制度可以規(guī)定哪些內(nèi)容？答：法律法規(guī)對勞動規(guī)章制度的具體內(nèi)容并無強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位可以根據(jù)實際用工需要自主地設(shè)定其內(nèi)容。勞動規(guī)章制度可以規(guī)定與勞動者工作時間、考勤有關(guān)的內(nèi)容。例如，本企業(yè)員工每天的工作時間為上午8時30分至11時30分，下午13時30分至17時30分；每天8時至8時30分、17時30分至18時各打卡一次方為全天出勤；銷售崗位的員工每周休息一天，每周星期二為周休息日等等。勞動規(guī)章制度中可以規(guī)定與勞動者工資組成有關(guān)的內(nèi)容。例如，本企業(yè)銷售人員的工資由基本工資、績效工資、外出補(bǔ)助三部分組成。勞動規(guī)章制度中可以規(guī)定與勞動者崗位調(diào)整有關(guān)的內(nèi)容。例如，超市可根據(jù)市區(qū)各門店客流量的情況，調(diào)整收銀人員的實際工作門店。勞動規(guī)章制度中可以規(guī)定與勞動者請銷假有關(guān)的內(nèi)容。例如，本企業(yè)員工請銷假均通過OA系統(tǒng)進(jìn)行。員工請事假1天以內(nèi)的，由本部門經(jīng)理批準(zhǔn)；員工請事假超過1天的，逐級報分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)；員工請事假超過3天的，逐級報總經(jīng)理批準(zhǔn)。員工應(yīng)于事假完成后到崗的當(dāng)天辦理銷假手續(xù)。病假員工應(yīng)于1日內(nèi)通知本部門經(jīng)理，并提交醫(yī)療機(jī)構(gòu)的相關(guān)證明等等。需要注意的是，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合理，不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)起到保障勞動者的勞動權(quán)利、維護(hù)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的作用，不能出現(xiàn)類似“遲到五分鐘即開除”等明顯不合理或過于苛刻的內(nèi)容。同時，勞動規(guī)章制度中類似“在職期間不得生育”等內(nèi)容因違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效，對用人單位和勞動者均不具有法律效力。七、問：用人單位能否在勞動規(guī)章制度中作出對員工進(jìn)行罰款的規(guī)定？答：第一，從法律上來說，罰款是行政處罰的一種，系行政機(jī)關(guān)的權(quán)力。用人單位不應(yīng)在勞動規(guī)章制度中使用“罰款”這一表述。第二，用人單位在勞動規(guī)章制度中規(guī)定的罰款一般是勞動者存在某種行為，即應(yīng)向用人單位支付或由用人單位從工資中扣除固定數(shù)額的金錢。因此，勞動規(guī)章制度中規(guī)定的罰款通常具有違約金的性質(zhì)，即勞動者作為不履行或者不完全履行勞動合同義務(wù)的違約方，按照合同約定，支付給非違約方用人單位一定數(shù)量的金錢。然而，依照《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，除勞動者違反服務(wù)期和競業(yè)禁止義務(wù)的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。因此，勞動規(guī)章制度中規(guī)定的罰款（實際是違約金）除了針對勞動者違反服務(wù)期和競業(yè)禁止義務(wù)兩種情形外，均違反勞動合同法的強(qiáng)制性規(guī)定，不具有法律效力。第三，用人單位在勞動規(guī)章制度中規(guī)定罰款的目的也可能是積極的、正向的。“罰款”確實可以在一定程度上起到提高勞動者的工作效率，減少用人單位經(jīng)濟(jì)損失，更好地貫徹按勞分配制度的目的。用人單位可以在勞動規(guī)章制度中通過如下兩種方式合法地實現(xiàn)上述目的：1.在勞動規(guī)章制度中對勞動者賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失作出具體規(guī)定?！秳趧雍贤ā芳啊豆べY支付暫行規(guī)定》中均規(guī)定，勞動者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位有權(quán)向勞動者主張賠償經(jīng)濟(jì)損失。例如，駕駛員對事故的發(fā)生負(fù)主要責(zé)任的，公司經(jīng)濟(jì)損失的50%由其承擔(dān)；負(fù)全部責(zé)任的，承擔(dān)公司經(jīng)濟(jì)損失的70%。需要注意的是，賠償若從勞動者本人的工資中扣除的，每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%，且扣除后的剩余部分不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。2.通過在勞動規(guī)章制度中對績效工資作出具體規(guī)定，實現(xiàn)提高員工工作效率，貫徹按勞分配制度的目的。例如，操作工當(dāng)月違規(guī)操作3次以上的，績效工資中的個人工作表現(xiàn)部分直接按C檔計算。八、問：用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難，確無正常工資支付能力，需要修改勞動規(guī)章制度，降低工資標(biāo)準(zhǔn)或者按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，是否仍應(yīng)當(dāng)履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序？答：勞動報酬是勞動者提供勞動的對價，也是勞動者提供勞動最直接、最主要的目的。依照《勞動合同法》第四條以及《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第十三條的規(guī)定，降低工資標(biāo)準(zhǔn)屬于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位降低勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)的目的是進(jìn)一步減少支出，以盡快渡過難關(guān)。從長遠(yuǎn)來看，可能起到保證勞動合同存續(xù)，保障勞動者基本生活等作用。每個用人單位的規(guī)模、工會的建設(shè)情況等均不盡相同，而市場經(jīng)濟(jì)狀況又瞬息萬變，用人單位要盡量在降低職工工資標(biāo)準(zhǔn)之前履行《勞動合同法》第四條要求的程序，最遲不能晚于勞動爭議庭審?fù)戤呏啊?/section>需要注意的是，為了防止用人單位在降低工資標(biāo)準(zhǔn)時“只降不升”，損害勞動者的合法權(quán)益，《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第十三條規(guī)定，企業(yè)在降低職工工資標(biāo)準(zhǔn)的同時，應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表協(xié)商確定恢復(fù)原有工資標(biāo)準(zhǔn)的條件。企業(yè)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的，生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟(jì)效益下降的情形消失之日，原工資標(biāo)準(zhǔn)自動恢復(fù)。當(dāng)然雙方可以約定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使原工資標(biāo)準(zhǔn)盡早恢復(fù)。九、問：勞動規(guī)章制度中規(guī)定996工作制是否有效？答：996工作制是指早上9點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)下班，一周工作6天的工時制度。依照《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！钡谒氖龡l規(guī)定：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間?！薄秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條規(guī)定：“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”通常情況下，996工作制延長工作時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了上述勞動法中對延長勞動者工作時間的強(qiáng)制性規(guī)定。依照《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，勞動合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的無效或者部分無效。因此，勞動規(guī)章制度中規(guī)定的996工作制應(yīng)被認(rèn)定為無效，對勞動者不具有法律約束力。即使勞動者拒絕執(zhí)行996工作制，也并非嚴(yán)重違反勞動規(guī)章制度的行為，用人單位無權(quán)與之解除勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)制定合法的工時制度，切實履行保障勞動者休息權(quán)的義務(wù)。違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的工時制度不僅會被依法認(rèn)定為無效，勞動者付出相應(yīng)勞動的，用人單位支付加班工資的義務(wù)也不能免除，并且依照《勞動法》第九十條規(guī)定，用人單位還可能因延長勞動者工作時間違法而受到行政處罰。十、問：用人單位如何在勞動規(guī)章制度中依法妥當(dāng)?shù)膶冃ЧべY作出規(guī)定？績效工資是勞動報酬的重要組成部分，有利于激發(fā)勞動者的工作熱情，也符合多勞多得的分配原則。用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定有關(guān)績效工資的內(nèi)容，包括績效工資的適用人員、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式等。績效工資的規(guī)定應(yīng)當(dāng)盡量具體明確。有的用人單位在勞動規(guī)章制度中規(guī)定了某崗位的月績效工資數(shù)額，但只是粗略的規(guī)定“績效工資按照個人工作表現(xiàn)及公司業(yè)績計算”。依照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者績效工資的計算依據(jù)承擔(dān)證明責(zé)任。由于上述勞動規(guī)章制度對績效工資的計算標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的不明確，可能導(dǎo)致用人單位無法提供充足的、針對性強(qiáng)的證據(jù)證明勞動者的績效工資是如何計算的，很可能因此承擔(dān)全額支付績效工資的不利后果。績效工資的規(guī)定應(yīng)當(dāng)力求精簡，可操作性強(qiáng)，避免產(chǎn)生勞動爭議時，用人單位需要提交大量證據(jù)材料。制度過于復(fù)雜反而會引發(fā)更多漏洞風(fēng)險，導(dǎo)致用人單位在爭議發(fā)生時無法全面的履行證明責(zé)任。為此，用人單位宜采用銷售額、產(chǎn)品量等明確且易于統(tǒng)計的數(shù)據(jù)作為績效工資的計算標(biāo)準(zhǔn)。此外，用人單位不宜在勞動規(guī)章制度中規(guī)定類似“員工在一個自然年度內(nèi)離職的，不享有當(dāng)年度的績效工資”的內(nèi)容。因為勞動者離職的原因千差萬別，但無論何種原因，都不意味著放棄了當(dāng)年度已過天數(shù)所對應(yīng)的績效工資。企業(yè)按照一定比例向員工發(fā)放當(dāng)年度績效工資是合理合法的，也符合公平公正的原則。用人單位勞動規(guī)章制度的上述規(guī)定可能會因顯失公平而不具有法律效力。十一、問：用人單位在勞動規(guī)章制度中規(guī)定某崗位實行綜合計算工時制或不定時工作制，但未依法履行行政審批手續(xù)，是否具有法律效力？答：未經(jīng)行政主管部門審批，勞動規(guī)章制度中規(guī)定的綜合計算工時制和不定時工作制均因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無效，勞動者有權(quán)依照標(biāo)準(zhǔn)工時制度的規(guī)定提供勞動以及核算加班工資。人力資源社會保障部、最高人民法院《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62號）用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效案例中明確指出：“用人單位對勞動者實行不定時工作制，有嚴(yán)格的適用主體和適用程序要求。只有符合國家規(guī)定的特殊崗位勞動者，并經(jīng)過人力資源社會保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實行”。該案例明確規(guī)定了用人單位實行不定時工作制（包括綜合計算工時制）應(yīng)當(dāng)事先經(jīng)過行政審批程序。因此，用人單位未經(jīng)行政審批即在勞動規(guī)章制度中規(guī)定綜合計算工時制或不定時工作制，除了可能因勞動規(guī)章制度內(nèi)容不合法而承擔(dān)行政責(zé)任之外，并不具備法律效力。在行政機(jī)關(guān)大力簡政放權(quán)的背景下，用人單位申請?zhí)厥夤r制度審批的程序已非常簡單、快捷。凡是符合《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號）規(guī)定的崗位，我市用人單位可按程序向行政審批主管部門申請批準(zhǔn)，審批通過之后，再在勞動規(guī)章制度中規(guī)定綜合計算工時制或不定時工作制的有關(guān)內(nèi)容，才是合法有效的，才能真正發(fā)揮特殊工時制度助力企業(yè)發(fā)展和保護(hù)勞動者合法權(quán)益的雙重作用。十二、問：用人單位能否在勞動規(guī)章制度中規(guī)定，員工加班需事先經(jīng)單位批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)加班，不發(fā)放加班工資？答：用人單位在勞動規(guī)章制度中作出類似規(guī)定并無不妥之處。勞動合同的履行應(yīng)當(dāng)在雙方意思表示一致的基礎(chǔ)之上。用人單位規(guī)定加班需事先審批是其用工自主權(quán)的重要內(nèi)容之一，也有利于提高勞動者在正常工作時間內(nèi)的工作效率，該規(guī)定并不存在違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定或者損害勞動者合法權(quán)益以致顯失公平的情形。同時，《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條也規(guī)定，用人單位支付勞動者加班工資的前提應(yīng)當(dāng)是用人單位根據(jù)實際需要“安排”勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作。實踐中，大多數(shù)用人單位未明確要求勞動者加班需事先經(jīng)單位批準(zhǔn)。此時，勞動者的加班行為系經(jīng)過了用人單位事前概括同意，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動者加班工資。在用人單位已經(jīng)規(guī)定加班需經(jīng)事先審批的情況下，勞動者自行決定加班，再要求支付加班工資，對用人單位來說是不公平的，也不利于用人單位維護(hù)自身良好的經(jīng)營秩序。加班需事先經(jīng)過審批的規(guī)定使用人單位對勞動者有關(guān)加班事宜的處理由被動變主動。用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動規(guī)章制度中同時規(guī)定與加班審批相關(guān)的其他事宜，例如，可以申請加班的情形、申請流程、申請及審批時間等。對于勞動者的加班審批申請，用人單位應(yīng)當(dāng)積極、及時的予以回應(yīng)。用人單位不能長期對勞動者的加班審批申請置之不理，利用加班審批制度侵犯勞動者的勞動報酬權(quán)，否則可能被認(rèn)定為默示同意勞動者的加班申請，從而承擔(dān)支付加班工資的義務(wù)。用人單位可以在勞動規(guī)章制度中同時規(guī)定類似于“單位在下午下班前對員工的加班申請未予回復(fù)的，視為同意”“因單位未及時審批造成損失的，員工不承擔(dān)責(zé)任”之類的規(guī)定，使用人單位能夠切實、妥當(dāng)?shù)男惺辜影鄬徟鷻?quán)，使加班審批制度真正落地、落實。同時，用人單位可以在勞動規(guī)章制度中作出類似“工作中確遇到緊急情況，例如，生產(chǎn)設(shè)備損壞需緊急維修，上級領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦緊急任務(wù)等，員工加班可不經(jīng)事前審批，僅需事后提供相關(guān)說明，單位將按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資”的規(guī)定，以更好地激發(fā)勞動者的主人翁意識。需要說明的是，用人單位在勞動規(guī)章制度中規(guī)定勞動者加班需要事前通過某種方式進(jìn)行審批，但勞動者加班之前已經(jīng)通過微信、電話等其他方式取得了用人單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的同意，或者在加班過程中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對勞動者進(jìn)行工作指示，均應(yīng)當(dāng)視為勞動者履行了審批要求，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付加班工資。十三、問：用人單位在勞動規(guī)章制度中規(guī)定某崗位實行“包薪制”，是否合法？答：包薪制是用人單位和勞動者約定固定數(shù)額的工資，且所有工資項目均包含在該數(shù)額之中的一種工資計算方式。絕大多數(shù)情況下，包薪制是用人單位為了簡化加班工資的計算而產(chǎn)生的。不能一概的說，包薪制因損害勞動者的利益而無效，有的勞動者每月加班時間并不固定，在加班時間較少的月份，包薪制實際上讓其獲得了多于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。因而，用人單位可以在勞動規(guī)章制度中依法規(guī)定某崗位實行包薪制。用人單位規(guī)定的包薪制工資數(shù)額不得違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)及《勞動法》第四十四條關(guān)于加班工資最低計算標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。舉例來說，如果月工資按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)2100元計算，加班工資按照《勞動法》第四十四條規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計算，我市某企業(yè)的一名員工當(dāng)月的實際加班工資數(shù)額為2000元，則企業(yè)規(guī)定的該員工當(dāng)月包薪制工資數(shù)額不能低于4100元。用人單位勞動規(guī)章制度中規(guī)定的某崗位包薪制的工資數(shù)額，不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與按該最低工資標(biāo)準(zhǔn)實際計算出的最低加班工資之和。違反該標(biāo)準(zhǔn)的包薪制不具有法律效力，勞動者可以向用人單位主張工資差額。用人單位還可能因勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，承擔(dān)相關(guān)行政責(zé)任。包薪制的主要目的是簡化勞動合同的內(nèi)容，提高勞動關(guān)系的履行效率。用人單位不得利用包薪制損害勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利。要想包薪制真正合法且具有普遍適用的價值，用人單位首先應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確掌握相關(guān)工作崗位的最長加班時間，并以此為基礎(chǔ)，確定合法的工資數(shù)額，使包薪制的作用能夠切實發(fā)揮。十四、勞動規(guī)章制度中規(guī)定勞動者因違反操作規(guī)程而發(fā)生工傷事故的，用人單位不承擔(dān)工傷責(zé)任等類似工傷概不負(fù)責(zé)的內(nèi)容，是否具有法律效力？答：依照《工傷保險條例》第十四、十五、十六條的規(guī)定，職工只要滿足第十四條或第十五條規(guī)定情形之一的，除了職工存在故意犯罪、醉酒或吸毒、自殘或自殺情形之一的，都應(yīng)當(dāng)被依法認(rèn)定為（視同）工傷。除了在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的情形外，職工對工傷事故的發(fā)生是否存在違反操作規(guī)程等過錯，并不影響工傷認(rèn)定的結(jié)果。并且只要職工被認(rèn)定為工傷，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)項目和標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。用人單位在勞動規(guī)章制度中規(guī)定相關(guān)操作規(guī)程，是為了加強(qiáng)對勞動者的管理、規(guī)范經(jīng)營秩序，而不能用來逃避工傷賠償責(zé)任。勞動規(guī)章制度中工傷概不負(fù)責(zé)的規(guī)定，實際上否定了工傷認(rèn)定書的法律效力，侵害了行政機(jī)關(guān)的法定權(quán)力。工傷概不負(fù)責(zé)也屬于《勞動合同法》第二十六條第一款第二項規(guī)定的，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的情形。因此，勞動規(guī)章制度中工傷概不負(fù)責(zé)的規(guī)定無效。用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動者繳納社會保險，以減輕自身可能承擔(dān)的工傷賠償責(zé)任。勞動者違反操作規(guī)程給用人單位造成損失的，用人單位也有權(quán)向該勞動者主張損害賠償。用人單位也可以通過投保雇主責(zé)任險的方式，補(bǔ)償自身因承擔(dān)工傷賠償責(zé)任而遭受的經(jīng)濟(jì)損失。十五、勞動規(guī)章制度中能否規(guī)定勞動者長期請事假，用人單位可不發(fā)放工資、不繳納社會保險？答：依照《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第二十四條規(guī)定：“勞動者請事假的，企業(yè)可以依據(jù)合同約定或者國家工資支付相關(guān)規(guī)定不支付其事假期間的工資?！币虼?，用人單位在勞動規(guī)章制度中規(guī)定勞動者長期請事假的，不發(fā)放工資，是合法有效的。勞動者長期請事假期間，勞動關(guān)系依然存續(xù)，用人單位仍應(yīng)當(dāng)為勞動者繳納社會保險。相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章并未規(guī)定，勞動者長期請事假，用人單位可以不繳納社會保險。這就造成了用人單位在無法獲得勞動者所提供勞動的情況下，卻仍需履行社會保險繳納義務(wù)，這樣一種權(quán)利義務(wù)不對等的情形。用人單位可以在勞動規(guī)章制度中通過勞動合同中止制度，解決上述權(quán)利義務(wù)不對等的情形。依照《山東省勞動合同條例》第二十六條規(guī)定，用人單位與勞動者以書面形式協(xié)商一致的，勞動合同可以中止。勞動合同中止期間，勞動關(guān)系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費(fèi)。用人單位可以在勞動規(guī)章制度中對長期請事假勞動者的社會保險繳納問題作出如下規(guī)定：員工事假期滿后3日內(nèi)仍未到崗工作的，應(yīng)當(dāng)于事假期滿后第4日起的3日內(nèi)，到公司簽署書面勞動合同中止協(xié)議書。逾期未簽署的，視為雙方已就勞動合同中止事宜以書面形式協(xié)商一致，雙方的勞動合同自事假期滿后第6日起中止。勞動合同中止期間，公司停止繳納社會保險費(fèi)。需要說明的是，因社會保險繳納涉及社會保險行政部門的行政職權(quán)，勞動規(guī)章制度中如果直接對社會保險的繳納問題作出規(guī)定，可能干涉行政權(quán)力的行使。因此，用人單位不宜在勞動規(guī)章制度中直接規(guī)定勞動者長期請事假的，不繳納社會保險費(fèi)。用人單位只需將勞動者長期請事假的行為規(guī)定為勞動合同中止的情形即可，并直接依照《山東省勞動合同條例》第二十六條的規(guī)定處理雙方之間的勞動關(guān)系。十六、勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位行使勞動合同解除權(quán)，是否有期限限制？答：《中華人民共和國民法典》第五百六十四條明確規(guī)定了民事合同解除權(quán)的行使期限。但勞動法中并未明確規(guī)定勞動合同解除權(quán)的行使期限，因此，勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同并無期限限制。若用人單位想與嚴(yán)重違反規(guī)章制度的勞動者解除勞動合同，宜盡早行使解除權(quán)。以消除勞動關(guān)系的不穩(wěn)定狀態(tài)，避免自身因勞動關(guān)系存續(xù)而產(chǎn)生不必要的損失。
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點(diǎn)擊舉報。
