學(xué)校管理必須以人為本
[內(nèi)容摘要] 學(xué)校的教育管理是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。高速發(fā)展的知識時代，為中小學(xué)教育提出了更高的要求。學(xué)校教育教學(xué)管理必須以人為本。以人為本就是人性化管理，一切圍繞人以人為中心的管理。本文擬從如何選配好教育的管理者、實(shí)行人性化情感管理、研究教師的職業(yè)心理特征及其影響因素、學(xué)校管理中人性化管理的幾點(diǎn)思考等幾方面論述學(xué)校管理上要以人為本的道理。
[關(guān)健詞] 學(xué)?！ 〗逃芾?nbsp; 以人為本
引 言
學(xué)校的教育管理是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。高速發(fā)展的知識時代，為中小學(xué)教育提出了更高的要求。我作為長期在基層小學(xué)工作的老師，既長期做班主任工作，又參與學(xué)校的管理，根據(jù)學(xué)校教育的實(shí)際情況，我認(rèn)為學(xué)校教育教學(xué)管理必須以人為本。
以人為本就是人性化管理，一切圍繞人以人為中心的管理。西方企業(yè)管理者認(rèn)為對人性的認(rèn)識與研究是搞好企業(yè)管理的重要前提，重視運(yùn)用人性，發(fā)揮人的工作價值，能提高人的經(jīng)濟(jì)力和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)職工的精誠合作，增進(jìn)機(jī)械的運(yùn)用程度和提高工作效率。把這一思想運(yùn)用到學(xué)校管理中有其不可估量的價值和意義。
學(xué)校是知識分子聚集的地方，可謂“人才濟(jì)濟(jì)”，又是培養(yǎng)未來人才的地方，人勢必成為管理的中心，所以研究學(xué)校中的人，特別是作為辦學(xué)主導(dǎo)力量的教職工的職業(yè)心理特征及其影響因素，對學(xué)校的有效管理有著極大的幫助。
一、以人為本，選配好教育的管理者。
教育的關(guān)鍵在教師，學(xué)校的關(guān)鍵在校長。有名人說過，一個好校長，就是一所好學(xué)校。這些話無不體現(xiàn)著以人為本的重要性。這說明選配好教育的管理者──學(xué)校校長，在教育活動的作用重大，校長在學(xué)校管理中處核心地位，他的思想，他的理念，他的素質(zhì)，決定著一所學(xué)校的發(fā)展前途。這幾年我鎮(zhèn)在配備學(xué)校校長的人事改革中，針對各小學(xué)校長年齡偏大的情況，大刀闊斧地更換了近半數(shù)的小學(xué)校長，把一批年輕有為、精力充沛、充滿活力的年輕人推向校長崗位，使中小學(xué)校長平均年齡降到35歲左右。這批人思想活躍，富于開拓進(jìn)取，樂意接受新的理念，通過逐級培訓(xùn)，上崗后都能獨(dú)檔一面。不少新校長上任后建章立制，革除陳規(guī)，追求務(wù)實(shí)、高效，在我鎮(zhèn)各校凸現(xiàn)一片生機(jī)。這充分說明合理配備好教育管理者事關(guān)教育改革的成敗。
二、以人為本，實(shí)行人性化情感管理。
學(xué)校的一切目標(biāo)、任務(wù)靠人──即我們的老師努力工作去實(shí)現(xiàn)完成，學(xué)校的一切規(guī)章制度靠人們自覺遵守而不是強(qiáng)制的戒條。因此，學(xué)校教育教學(xué)管理要極大的調(diào)動所有教師的工作熱情和積極性，必須實(shí)行人本情感化管理，這樣才能卓有成效地開展工作。這個方面我們學(xué)校是通過以下幾個途徑進(jìn)行的。1、計(jì)劃、制度、方案的制訂民主化，中心校、各學(xué)校的有關(guān)涉及到教師切身利益的制度方案，如教師工作評估方案、教學(xué)獎制度、職稱評聘方案細(xì)則、考勤制度等，中心校從上至下反復(fù)征求全體教師意見，力求公平、公正、透明，上下達(dá)成共識，才正式成文執(zhí)行。這樣充分發(fā)揚(yáng)民主，大家認(rèn)可、樂意接受，操作起來也自然順利。2、教育管理者要盡最大努力親近教師，傾聽呼聲。我們的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常下校下班級，接觸老師，每人每年聽課不少于50節(jié)，課后與教師交心評課，做到誠意學(xué)習(xí),善意幫助。上級也要求校長完成一定量的聽課評課任務(wù)，掌握教師的教學(xué)動態(tài)，拉近領(lǐng)導(dǎo)者與群眾的距離，與教師廣交朋友，形成和諧整體。3、關(guān)愛教師、扶危濟(jì)困。教育管理者是教師的父母官，有責(zé)任關(guān)心幫助有困難的同志，領(lǐng)導(dǎo)多一份關(guān)愛，就多調(diào)動一份甚至是一片積極性。近年以來,學(xué)校己形成明確慰問規(guī)定，教職工因病住院工會上門慰問;教職工（含離退者）病故，全體中小學(xué)校長前往吊唁;教師直系親屬病故工會前往吊唁;教師重大疾病組織送溫暖活動，近兩年我們?yōu)榘┎〗處熃M織捐款近四萬元，體現(xiàn)了學(xué)校教師兄弟般的情誼，使患者感受教育集體的溫暖，深獲各界好評。
三、以人為本，研究教師的職業(yè)心理特征及其影響因素
縱觀各地，就當(dāng)前學(xué)校管理工作情況來看，存在著重管事輕管人，重管結(jié)果而輕管過程的傾向，更有甚者，要求教師每天上班簽到、坐班定時和下班點(diǎn)名，似乎只有時刻把教師管得嚴(yán)嚴(yán)的，才能顯示出管理的威力和水平。這種管理策略，對某些工廠企業(yè)或許確有實(shí)效，但對教師來說，若無視其工作特點(diǎn)和職業(yè)的社會特殊性，照搬照套，則未必是一種高明的管理。我們不妨先來分析一下教師的工作特點(diǎn)、心理特征及其影響因素。
首先，就教師的工作特點(diǎn)而言，教師除完成學(xué)校的教學(xué)工作外，備課、批改作業(yè)、輔導(dǎo)、自我學(xué)習(xí)、收集資源、教研科研以及家訪等都很難在“八小時工作時間”內(nèi)在特定的辦公地點(diǎn)完成，也就是說教師的工作是沒有時間和空間的限制，他們的工作數(shù)量和質(zhì)量也是很難用一個標(biāo)準(zhǔn)的尺度來衡量。因?yàn)?，教師的職業(yè)活動方式是以個體勞動為主，而教育成果卻是集體創(chuàng)造的，一個人的培養(yǎng)需要許多教育工作者的努力。就一所學(xué)校來說，單是教學(xué)常規(guī)的形成就需要各任課教師的配合、后勤的保證等全體教職員工的通力合作。所以，教師的努力目標(biāo)、工作效果及教育效果的價值都是難于具體明確準(zhǔn)確評價和計(jì)算的，并非準(zhǔn)時上下班那么簡單。
其次，教師職業(yè)的特殊性使教師的心理具有求知進(jìn)取，善于思考，喜歡說服，討厭壓服的特點(diǎn)；“為人師表”的社會期待和強(qiáng)烈的自尊心，又促使教師能自覺地嚴(yán)以律己，能控制自己的感情，尤其是職業(yè)成熟度較高的教師，有著追求事業(yè)成就的強(qiáng)烈愿望，其事業(yè)心、責(zé)任感強(qiáng)烈而持久。他們不僅希望得到學(xué)生的尊重，更希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重。如果置教師的工作特點(diǎn)和心理特點(diǎn)于不顧，動不動就往老師身上套“緊箍咒”，搞得教師連必要的“人格自尊”與“人身自由”都沒有，勢必會產(chǎn)生逆反心理和反抗心理或行為。這種反抗行為即使不表現(xiàn)出來而埋于心底，也會產(chǎn)生情緒上的不安而導(dǎo)致工作的消極。
雖然影響教師工作態(tài)度和心理狀態(tài)的因素是多方面的，但是以下因素值得學(xué)校管理者重視和研究：
第一、需要與挫折。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，一個明智的人，在實(shí)現(xiàn)自己價值方面的努力是有層次的，由低到高依次排列為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要是人最基本的需要，自我實(shí)現(xiàn)則是最高層次的需要，一個人只有滿足了低層次的需要才會向更高層次發(fā)展。當(dāng)然需要發(fā)展并非絕對按此順序一成不變，它可能因某人所處的環(huán)境與機(jī)遇而改變需要的順序和比例，而需要越強(qiáng)，受挫也越強(qiáng)。有人曾對五十四名教職工心理挫折情況作了長達(dá)兩年半的觀察記錄，然后從中抽取每個人最主要的一次心理挫折，按其滿足的需要性質(zhì)進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，結(jié)果表明：其中尊重需要受挫的比例最大，占33%；生活需要受挫第二位，占26%；成就需要受挫占24%，居第三位；政治需要受挫占11%；而社會需要和安全需要受挫比例都較低，分別為3.7%和1.8%。以上數(shù)據(jù)說明，教師的自尊心一般較強(qiáng)，希望得到尊重和理解，也最容易受挫；教師的生活待遇相對依然較低，住房條件差，孩子營養(yǎng)、入學(xué)（入托）所需的各種費(fèi)用等問題給教師帶來生活上的困擾及心理上的挫折。但是，即使在物質(zhì)條件較差的情況下，教師自我實(shí)現(xiàn)的成就欲望還是很強(qiáng)的，且有相當(dāng)數(shù)量的人在政治上要求進(jìn)步。由于教師的交際范圍有限，學(xué)校人員往來變化較小，又以個體勞動為主，而教育結(jié)果的集體性，為教職工的合作提供了條件，所以人際關(guān)系較融洽；另一方面也說明教職工一般較安心本職工作，社會交往單純，易于滿足，受挫的機(jī)會較少。
第二、期望與公平。期望是指人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的欲望與信心。強(qiáng)烈的欲望對行為有較強(qiáng)的推動力。人的勞動是建立在一定的期望基礎(chǔ)上的，教師的勞動也不例外。教師的期望心理主要體現(xiàn)在：
1.對學(xué)生的期望。每位教師都希望所教的學(xué)生喜歡自己的課，有較好的學(xué)習(xí)成績。好的學(xué)習(xí)成績雖沒有實(shí)質(zhì)的效用價值，卻有利于教師積極的自我意識和自信心的建立，促進(jìn)教師不斷更新知識，改進(jìn)教法，努力提高業(yè)務(wù)水平，向更高層次發(fā)展。當(dāng)然也并非一概如此，這還與人的目標(biāo)價值取向，性格意志等有關(guān)。
2.對領(lǐng)導(dǎo)的期望。教師的勞動在期望得到學(xué)生的尊重和理解的同時，更希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和肯定。然而，我國的研究表明，教師對領(lǐng)導(dǎo)的角色期待同領(lǐng)導(dǎo)對自己的角色期待是有差異的。教師對領(lǐng)導(dǎo)的角色期待更多的是“對人與人之間關(guān)系的期待”重于“對工作關(guān)心的期待”；而領(lǐng)導(dǎo)自身的角色期待是“對工作的關(guān)心”重于“對人的關(guān)心”。這種期待的差異容易使教師與領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生隔閡，引起教師的不滿。例如，有些教師住房條件差，經(jīng)濟(jì)也不寬裕，面對這種情況，若領(lǐng)導(dǎo)能始終懷著關(guān)懷的心情問寒問暖，即使領(lǐng)導(dǎo)一時解決這些問題無能為力，教師也會感到某些安慰。心理學(xué)上稱為“感情移入”。相反，若對此缺乏“感情移入”的想法，就會引起教師對領(lǐng)導(dǎo)的不滿。所以，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)力求使自己的角色期待與教師的期待相協(xié)調(diào)。
3.對工作成績的期待。動機(jī)推動行動的力量大小，與目標(biāo)價值有關(guān)，跟對工作結(jié)果的期望也有關(guān)。由于教師是從事精神生產(chǎn)，成果又是集體的產(chǎn)物，這就造成教師努力的目標(biāo)難于具體明確，工作效果難以準(zhǔn)確評價，教育效果的價值也無法計(jì)算。例如，“五年內(nèi)達(dá)到中級職稱水平”并不象“五年內(nèi)達(dá)到三級技工水平”那樣具體明確；而某班主任使三名品德差的學(xué)生有了轉(zhuǎn)變，與某教師使三名不及格的學(xué)生達(dá)到八十分的價值大小，也是不能比較的。由此造成教師心理具有以下特點(diǎn)：(1)目標(biāo)導(dǎo)向不強(qiáng)；(2)對工作的自我評價容易失真；(3)教師的期待常帶有無把握性。所以，每年的年終教師資格考核評定工作和評先工作，從領(lǐng)導(dǎo)到群眾都有思想壓力和畏難情緒。評比過程中的限額評比、從眾心理、退讓心理等因素的影響，都或多或少給許多教師的心理上造成一定的挫敗和失望。自我期望值越大，失望也越大。若是這種心理長期得不到緩解，勢必會影響教師對學(xué)校的態(tài)度和工作的積極性。
作為學(xué)校的管理者首先要清楚地認(rèn)識到考核評定工作和評先工作無論做得多么完善和細(xì)致，都只能反映教師工作的某些方面而非全部。切忌把評比結(jié)果絕對化，變成教師的全面評價。要認(rèn)識到評比工作也只能在一定程度上有激發(fā)積極性的作用（弄不好比“大鍋飯”還糟！），根本上還得靠教師的自覺努力和高度的責(zé)任感。因而必須從工作因素上，例如，根據(jù)教師的特長、能力分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，力求做到知人善任，體貼尊重，熱情激勵，幫助教師以高層次需要的滿足來彌補(bǔ)依據(jù)考核所決定的利益上的不滿足。其次，要注意引導(dǎo)教師把評比工作的重點(diǎn)放在總結(jié)工作上，使大家都清楚每個人的工作成績和所做貢獻(xiàn)，以緩解對評比結(jié)果失望的挫折心理，也可以滿足人們心理上的高級需要。
對期望結(jié)果的公平感也是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。人們總是期望投入的勞動能獲得相應(yīng)的報(bào)酬，特別是與一個和自己條件相仿的人比較，若雙方的獲得與投入的比值基本相等時，就有了公平感，否則就感到不公平，產(chǎn)生情緒上的苦惱與不安，甚至于發(fā)牢騷、怠工和人際關(guān)系緊張。這說明人的工作動機(jī)既與所獲得的絕對報(bào)酬有關(guān)，也受相對報(bào)酬的影響。知識分子受相對報(bào)酬的影響要比絕對報(bào)酬的影響大，同時也反映了知識分子對精神上的公平感要比對物質(zhì)上的公平感反應(yīng)強(qiáng)烈。因?yàn)?，知識分子比較清高，知書達(dá)理，愛面子，所以，即使物質(zhì)上有一些不公平，也會盡力把工作做好，尤其是教師！但是，如果領(lǐng)導(dǎo)對下屬厚此薄彼，不能做到一視同仁，則會極大地傷害人的自尊心。
知識分子的自尊和清高，決定了他們較注重精神上的滿足。這既與內(nèi)在的修養(yǎng)因素有關(guān)，也與外在的激勵因素有關(guān)。外在的激勵有助于教師形成高層次的需要和追求，調(diào)動其內(nèi)在的自覺的調(diào)控意識。作為學(xué)校管理者特別要注意這點(diǎn)。
四、關(guān)于學(xué)校管理中人性化管理的幾點(diǎn)思考
學(xué)校是一個教育集體，是按黨的教育方針和教育規(guī)范來培養(yǎng)人才的，并以此組織自己的全部活動。學(xué)校要實(shí)現(xiàn)其教育目標(biāo)主要得依靠全體教職工的共同努力，要辦好學(xué)校首先要調(diào)動教職工的積極性，使教職工真正成為管理的主體。
（一）、尊重和理解
尊重人和理解人，是搞好管理的先決條件和關(guān)鍵。因?yàn)樽鹬厝瞬艜匾暼瞬?，理解人才會發(fā)現(xiàn)人才，使用人才。學(xué)校的中心工作是圍繞人來進(jìn)行的，管理的核心當(dāng)然也是人。因?yàn)?，工作是人做的，只有先管好人，才能管好事。根?jù)教師的心理特點(diǎn)及工作特點(diǎn)，對教師的管理應(yīng)注意以下幾方面：
1.尊重教師人格，給教師工作環(huán)境和心理空間上一定的“自由度”。就我們學(xué)校而言，長期實(shí)行“八小時坐班制”，教師意見很大。因?yàn)榻處煿ぷ鲿r間和空間的非限制性，決定了教師工作環(huán)境的非限制性。家訪、學(xué)習(xí)提高、搜集資料、科研教研等一系列教學(xué)的延續(xù)工作，都不是坐在辦公室就能完成的。所以，如果也對教師實(shí)行“坐班制”，猶如給教師戴上了“緊箍咒”，這不僅不利于教師身心舒暢放開手腳工作、提高業(yè)務(wù)水平和教科研能力，且不說這對教師的自尊心和積極性是一個極大的挫傷，在社會經(jīng)濟(jì)開放發(fā)展的今天，學(xué)校如果仍以這種封閉的形式來管理，又如何能培養(yǎng)出開放型的創(chuàng)造性人才？當(dāng)然建立一些考勤制度、工作規(guī)則是必要的，但不可太多太嚴(yán)。只有在合情合理合法的條件下，為教師工作提供一定的自由度，才能使教師的積極性和創(chuàng)造性得到恰如其分的發(fā)揮。作為師范類學(xué)校沒有應(yīng)試的壓力，其管理應(yīng)嚴(yán)而活，尤其要在“活”字上下功夫。師范課程的多樣化使教師人才也呈多樣化狀態(tài)，為辦好辦活辦出特色學(xué)校奠定了基礎(chǔ)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把握本校特點(diǎn)調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)辦出一流的特色學(xué)校。
2.要一視同仁，給教職工心理一種公平感。
人不管職務(wù)大小、學(xué)歷高低、年齡老幼、性格各異，在人格上是平等的。管理者要一視同仁，將心比心。在評價人時，切忌極端的二值邏輯語言，要避免要么肯定要么否定的評價；更不能犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的積極性，要調(diào)動廣大教職工積極性，并注意積極性的穩(wěn)定和發(fā)展。對學(xué)校工作的管理過程，既要看結(jié)果，更要看過程，要對實(shí)施教育的全過程即“計(jì)劃、實(shí)施、檢查、總結(jié)”中的每一環(huán)節(jié)都設(shè)立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，及時肯定教職工在工作過程中的點(diǎn)滴成績，使領(lǐng)導(dǎo)的激勵行為及時得到強(qiáng)化，促使教育工作落到實(shí)處，以滿足教職工心理的高級需要。
3.加強(qiáng)人際溝通，營造一種舒暢的心理環(huán)境。
學(xué)校的人際溝通主要有領(lǐng)導(dǎo)與教職工的上下溝通、教職工之間的平行溝通和師生之間的溝通。在這方面我們學(xué)校做的很好。我校是一個有九百多學(xué)生，四十多個老師的學(xué)校，我們的領(lǐng)導(dǎo)注意改善上下溝通，讓教職工知道領(lǐng)導(dǎo)想做什么，做了什么；同時，領(lǐng)導(dǎo)要常深入群眾，了解聽取意見，充分體現(xiàn)教職工當(dāng)家作主的原則，增進(jìn)彼此的尊重和理解。我認(rèn)為我校的管理做法值得推廣。否則，下級不了解上級，就很難有舒暢的心理環(huán)境。例如，有時領(lǐng)導(dǎo)為群眾做了許多事情，象改善工作條件，增加生活福利，爭取改善住房條件等等，但依然有人不滿，視領(lǐng)導(dǎo)的一切工作努力為理所當(dāng)然，只見不足不見成績。很大程度上在于缺乏情感上的溝通，使群眾無法體會到領(lǐng)導(dǎo)工作的苦衷和難處。另外，平行溝通也很重要，讓教職工相互了解彼此的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、成績、困難等，有利于消除教職工因科室工作不同而產(chǎn)生的誤解和隔膜。而師生之間的溝通可以及時反饋教學(xué)情況，改善師生關(guān)系，對教學(xué)教育質(zhì)量及效果的提高有很大作用。所以，管理者要努力營造一個嚴(yán)肅活潑、民主平等的氣氛，造就一個學(xué)校關(guān)心教師，教師熱愛學(xué)生，學(xué)生尊敬老師，教師支持領(lǐng)導(dǎo)的融洽環(huán)境。古人云：“親乎其師，信乎其到”，愛的教育是最好的教育。
另外，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在教師的提職、晉升、分配、物資供應(yīng)等方面要做到科學(xué)細(xì)致的分析，既要給人們一定的期望值，又要考慮實(shí)現(xiàn)值達(dá)到的可能性和幅度，盡量使期望值和實(shí)現(xiàn)值趨于平衡，提高人們的心理承受力。
（二）、參與和認(rèn)同
參與管理是西方企業(yè)管理的一種管理制度，雖然我們與資本主義國家企業(yè)管理的價值取向不同，但從管理心理學(xué)角度來看有其科學(xué)的合理性。例如，“股份制”、工會等管理形式，使公司職員工人覺得自己不單是公司職員，也是公司的小老板，讓人產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感。因?yàn)樽屍胀ǔ蓡T參與公司目標(biāo)的討論或決策分析，使下屬能明了和容易接受這種目標(biāo)或決策，從而使人產(chǎn)生一種親切感和對目標(biāo)的承諾，自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而效力。學(xué)校也可借鑒這種方法建立一套自己的目標(biāo)管理體制，并發(fā)動教職工參與學(xué)校的管理，使他們與集體目標(biāo)取得認(rèn)同，這對于激發(fā)教職工的工作積極性及提高管理目標(biāo)決策的質(zhì)量有著莫大的作用。主要體現(xiàn)在：
1.教職工參與管理，可使他們投入情感，產(chǎn)生心理認(rèn)同。所謂認(rèn)同是指個人在集體中的一種態(tài)度，一種心理契約。它既表現(xiàn)為對集體事物的關(guān)注，也表現(xiàn)為情感上的交融。例如，教職工通過教代會、工會等形式派代表參加學(xué)校目標(biāo)的制定，討論策劃學(xué)校規(guī)劃及改革方向，審議學(xué)校工作，對干部實(shí)行監(jiān)督，對涉及切身利益的生活福利、獎金分配等問題參加討論決策，這一系列參與活動都有助于積極性的調(diào)動和主人翁感的形成，促使教職工以做好學(xué)校工作為己任，自覺自愿地貢獻(xiàn)出自己的智慧經(jīng)驗(yàn)，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校工作目標(biāo)而共同努力。所以說，要辦好學(xué)校必須發(fā)動教師，依靠教師。
2.可使教職工高層次需要獲得滿足。分權(quán)、參與的民主管理，為教職工的社會性需要、自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足提供了機(jī)會和環(huán)境。情感上的認(rèn)同使其努力工作，把學(xué)校的事當(dāng)作自己的事來做，最大限度地發(fā)揮自己的潛質(zhì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。
3.參與制還可能提高目標(biāo)決策的質(zhì)量。由于群體參與，擴(kuò)大了參與層面，可以集思廣益，取長補(bǔ)短，避免“一言堂”帶來的局限性。
4.可以改善領(lǐng)導(dǎo)與群眾的關(guān)系。通過參與增強(qiáng)認(rèn)同，增強(qiáng)工作任務(wù)和目標(biāo)的明晰度，使領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間能相互理解，相互關(guān)心，相互支持，形成和諧的愉悅的心理環(huán)境，形成相互推動的力量。
（三）、完善和發(fā)展
人性的發(fā)展不是單靠先天就行的，雖然遺傳給人帶來一定的潛能，但主要還是后天發(fā)展起來的，而成為人才則更多的是在工作崗位中繼續(xù)學(xué)習(xí)深造成長起來的。國際教育委員會在給聯(lián)合國教科文組織的一份報(bào)告中提出：“教育過程的正常頂點(diǎn)是成人教育……對于那些已經(jīng)受過高級訓(xùn)練的人們來說，成人教育就是給他們提供進(jìn)一步的教育”。作為中等師范學(xué)校，其教師大多數(shù)是大學(xué)畢業(yè)生，“已經(jīng)受過高級訓(xùn)練”，有許多還是讀師范專業(yè)的，但這并不能說師范大學(xué)畢業(yè)生就是優(yōu)秀教師！沒有哪一位優(yōu)秀教師是直接從學(xué)校中培養(yǎng)出來的，而是在教學(xué)崗位中通過自己的刻苦鉆研提高修養(yǎng)，在實(shí)踐過程中不斷磨煉，使教育教學(xué)技能不斷提高，繼而發(fā)展成為優(yōu)秀教師的。如果把一般技術(shù)人才工作幾十年的全部知識看作100%，20%是從學(xué)校獲得，80%是畢業(yè)后繼續(xù)學(xué)習(xí)中獲得的。這個統(tǒng)計(jì)資料也說明了知識需要更新，人才需要完善發(fā)展。 “成人教育也是發(fā)展每一個人的個性的手段”。教師個性的發(fā)展和成熟“是主觀與客觀不斷適應(yīng)的過程，是在教育的實(shí)踐活動中不斷完善和發(fā)展的過程。當(dāng)工作能提供教師成長和發(fā)展的條件，使教師個性、才能得以完善和成熟時，就有利于教師堅(jiān)定自己的事業(yè)心，增強(qiáng)對教育工作的責(zé)任感、勝任感和成就感”。學(xué)校管理者應(yīng)為教職工的完善和發(fā)展提供條件和環(huán)境，例如，讓中青年教師參加“研究生課程班”、“微格教學(xué)理論研討班”等繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)，提高和更新教育觀念，提高教研能力，以科研促教研，以教研促教學(xué)，為造就未來社會的一代新人做貢獻(xiàn)。在職培訓(xùn)不僅是學(xué)校管理的重要任務(wù)和內(nèi)容，不斷學(xué)習(xí)完善發(fā)展自己也是教師的職業(yè)心理要求，更重要的是為學(xué)生發(fā)展提供更好的服務(wù)。
總之，學(xué)校管理者要切實(shí)把握教師的職業(yè)心理和工作特點(diǎn)，尊重知識，尊重人才，合理使用人才，為教師的成長和發(fā)展提供必要條件和環(huán)境。也就是說，要管理好教師無非是思想上理解，生活上關(guān)心，發(fā)展上幫助，以人為本，這樣才能極大的調(diào)動廣大教職工積極性，把學(xué)校的各項(xiàng)工作做得更好。
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