整理面試資料,對(duì)美容師能力評(píng)分
完成面試后,面試官需要將收集到的資料進(jìn)行整理再評(píng)估。之前面試時(shí)記錄的信息會(huì)在這一步驟中發(fā)揮至關(guān)重要的作用。該環(huán)節(jié)中,各個(gè)面試官需要分開(kāi)整理各自為知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和特質(zhì)/動(dòng)機(jī)收集的資料。同時(shí),要對(duì)收集到的事例進(jìn)行評(píng)估,收集到的STAR是否有效,是正面的事例還是負(fù)面的事例,對(duì)招聘崗位的王作開(kāi)展是否有重要影響,最后,對(duì)每個(gè)能力進(jìn)行打分。
首先是分類整理收集的資料,除了事先設(shè)計(jì)好的針對(duì)勝任能力的問(wèn)題外,還需要檢查其它可以補(bǔ)充的信息。比如,面試開(kāi)始審核背景資料時(shí)收集到的應(yīng)聘者回顧之前工作經(jīng)歷時(shí)談及的內(nèi)容,里面也包括一些STAR事例。另外,在結(jié)束面試時(shí)關(guān)于匹配度反復(fù)做確認(rèn)時(shí)應(yīng)聘者所提供的信息等。另外,簡(jiǎn)歷、求職申請(qǐng)書、學(xué)歷、各類證書等材料也要做整理。
將面試信息整理完畢后,需要對(duì)面試中收集到的事例進(jìn)行評(píng)估。首先進(jìn)行有效性評(píng)估,審核每個(gè)事例,將其與能力要求進(jìn)斤對(duì)比,將各個(gè)事例歸類到相應(yīng)的能力下。如果某個(gè)事例不適合所有與職位相關(guān)的能力要求,那么此事例屬于無(wú)效事例,將不參與評(píng)估。完整有效的事例通?？梢灾庇^反映出其是積極或消極的行為,一般情況下應(yīng)聘者的關(guān)鍵行為是合適的或不合適的,可以通過(guò)事件的結(jié)果得到印證,但是也會(huì)有特例。比如,雖然采取了有效的行為卻沒(méi)有獲得有效的結(jié)果。
比如,有一位候選人介紹的STAR可以看出他的銷售能力很強(qiáng),對(duì)于接手的新客戶,能很好地介紹公司的產(chǎn)品和品牌,激發(fā)客戶的購(gòu)買需求,并且努力跟進(jìn)促成成單,但是從長(zhǎng)期的銷售數(shù)據(jù)來(lái)看,他的業(yè)績(jī)卻是時(shí)好時(shí)壞,不夠穩(wěn)定,經(jīng)過(guò)補(bǔ)充詢問(wèn)得知,雖然他工作努力,專業(yè)度高,但是不擅長(zhǎng)維護(hù)老客戶,無(wú)法建立起客戶忠誠(chéng)度,在銷售淡季時(shí),即使努力也難以達(dá)到銷售指標(biāo)。其次,有時(shí)候他人的行為也會(huì)對(duì)事件結(jié)果產(chǎn)生影響,盡管候選人體現(xiàn)出的行為都是合適的,但團(tuán)隊(duì)中他人的錯(cuò)誤也會(huì)導(dǎo)致失敗的結(jié)果。
所在對(duì)行為事件進(jìn)行考慮的時(shí)候要多方判斷,小也舉證。另外,收集的事件中也會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者與工作匹配度的信息,比如某個(gè)事例中出現(xiàn)的一個(gè)因素,是應(yīng)聘者表示非常喜歡的,而我們的招聘崗位工作內(nèi)容中提供的機(jī)會(huì)很多,那么這就是一個(gè)工作動(dòng)機(jī)的積極因素。相反,如果某個(gè)事例中呈現(xiàn)因素,是我們公司和招聘崗位會(huì)頻繁提供,而候選人在描述過(guò)去事例時(shí),表現(xiàn)出對(duì)這個(gè)情況不滿意,那么就是工作動(dòng)機(jī)的反面因素。還有一種情況,候選人非常喜歡的因素,我們的招聘崗位中沒(méi)有,那么也可以看作是工作動(dòng)力的反面因素,因?yàn)閺拈L(zhǎng)期的工作來(lái)看,候選人很難被激勵(lì)到。
結(jié)束對(duì)所有事件的有效性整理后,則進(jìn)入對(duì)事件的重要性評(píng)估。因?yàn)樗蝎@得的事例并非一樣重要,有些事例要比其它的更為重要。筆者這邊總結(jié)了幾點(diǎn)因素,可以用來(lái)評(píng)判事件的重要程度。
與工作的相關(guān)性。提供的信息與職位內(nèi)容越相似,則越能說(shuō)明應(yīng)聘者在該職位上未來(lái)的績(jī)效水平。例如一位應(yīng)聘美容師的應(yīng)征者說(shuō)她從上一家公司離職的原因就是覺(jué)得工作太累,并承認(rèn)她希望把重屯放在家庭當(dāng)中,不喜歡壓力太大的工作。那么,基于美容師排名第一的"抗壓性"這一能力來(lái)說(shuō),這位候選人應(yīng)該不太符合筆者公司的要求。當(dāng)然,有時(shí)候獲得的信息并不如事例中所描述的為非常反面或者非常正面的案例。如果獲得的信息并非與招聘崗位完全相關(guān),則需要面試官透過(guò)表面看本質(zhì),找到其事例中包含著的與該職位相似的行為事例。
影響力大小。即應(yīng)聘者采取的行為產(chǎn)生的影響大小。一個(gè)重要事件中帶來(lái)的重大影響比在平常發(fā)生的小插曲更值得面試官關(guān)注。比如一位應(yīng)聘美容師的候選人描述她在美容院和…個(gè)客人爭(zhēng)執(zhí)并造成很大負(fù)面影響的經(jīng)歷比她所述說(shuō)的另一個(gè)和同事發(fā)生業(yè)務(wù)交接不順的經(jīng)歷更值得關(guān)注。
行動(dòng)的趨近性。比起已經(jīng)發(fā)生很久的行為,最近的行為更具有參考價(jià)值。比如一位美容師候選人說(shuō)剛開(kāi)始做美容師時(shí)不喜歡做身體項(xiàng)目,技術(shù)不到位又很累,不過(guò)現(xiàn)在反倒喜歡身體項(xiàng)目,因?yàn)榧夹g(shù)熟練了,而力氣也越來(lái)越大了,而且提成也高,相比之前的排斥,近期的行為更能反映其目前的喜惡傾向。
所有信息整理評(píng)估完成后,面試官需要對(duì)各績(jī)效要素進(jìn)行評(píng)分,評(píng)分目的是對(duì)手機(jī)到的資料進(jìn)行評(píng)估,以求能直觀預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在未來(lái)工作中可能的績(jī)效表現(xiàn)。但是面試官首先需要單獨(dú)評(píng)定,么后再進(jìn)行討論,這么做是為了控制偏見(jiàn)、打破固定思維,保證結(jié)果的公平和準(zhǔn)確。在評(píng)估時(shí),針對(duì)每個(gè)能力,應(yīng)評(píng)估應(yīng)聘者表現(xiàn)的行為事例中行為的合理性、質(zhì)量和重要程度;針對(duì)特質(zhì)/動(dòng)機(jī),應(yīng)考慮應(yīng)聘者偏好或不偏好某因素的程度。評(píng)分方式為打分形式,分?jǐn)?shù)為1-5分。
1分，完全不符合該崗位績(jī)效或特質(zhì)/動(dòng)力的標(biāo)準(zhǔn);
2分，總體上沒(méi)有達(dá)到該崗位績(jī)效或特質(zhì)/動(dòng)力的標(biāo)準(zhǔn);
3分，符合該崗位績(jī)效或特質(zhì)/動(dòng)為的標(biāo)準(zhǔn);
4分，達(dá)到該崗位優(yōu)秀績(jī)效或特質(zhì)/動(dòng)力的標(biāo)準(zhǔn);
5分，—部分超過(guò)該崗位優(yōu)秀績(jī)效或特質(zhì)/動(dòng)力的標(biāo)準(zhǔn)。
在該評(píng)分體系中,3分為符合該崗位績(jī)效或特質(zhì)/動(dòng)力的標(biāo)準(zhǔn),描述的并不是該崗位的平均水平,而是成功勝任該崗位的水平。如果一位候選人在每項(xiàng)能力評(píng)分中都獲得了3分,則表示其在該招聘崗位上會(huì)有不錯(cuò)的表現(xiàn)。進(jìn)行評(píng)分時(shí),最重要是根據(jù)事例中體現(xiàn)的行為的合理性、質(zhì)量和重要性給出評(píng)分,而不簡(jiǎn)單由事例的數(shù)量來(lái)判斷。比如有時(shí)候某一項(xiàng)能力收集了兩個(gè)事例,為另一項(xiàng)能力目標(biāo)收集了四個(gè),當(dāng)詳細(xì)檢查這些事例時(shí),可能會(huì)發(fā)現(xiàn)第一個(gè)能力的兩個(gè)事例比第二個(gè)能力的四個(gè)事例對(duì)做出判斷更有參考價(jià)值。
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