在本系列的第二章《求職者如何對新東家做背景調(diào)查——企業(yè)概況篇》（詳見公眾號菜單“原創(chuàng)閱讀”版塊——“背景調(diào)查看什么”系列）中，我們就'機構(gòu)的商業(yè)模式和在行業(yè)生態(tài)鏈中所處的位置”，以及“企業(yè)本身的資質(zhì)/背景和發(fā)展前景”做了探討。然而，了解了這兩點，對于最后做出是否選擇新東家offer的決定而言，僅僅是打下了一個還算堅實的地基。而更關(guān)乎你個人未來的諸多因素，實際上要考慮這個崗位的來龍去脈。對于具體崗位，我們需要了解些什么，又有什么途徑可以獲取更多有參考性的信息呢？
1. 所在部門的背景概況：
此處的關(guān)鍵信息包括：
部門成立時間——是屬于企業(yè)成立伊始就已存在，還是剛剛新設(shè)的團隊？
部門業(yè)務(wù)內(nèi)容——不要以為部門名稱一定就代表了所做業(yè)務(wù)喲。
我已經(jīng)聽不止一位朋友提及到某金融機構(gòu)一直以做信貸通道業(yè)務(wù)為主，但為了能夠招募到背景相對不錯的候選人，對外很洋氣的給新設(shè)部門取名為“直接投資部”或“某某行業(yè)投資部”，其實換湯不換藥，所有部門都是拿著萬能牌照搶通道業(yè)務(wù)的……
企業(yè)組織架構(gòu)——不用了解全部，但至少要知道和自己崗位利益攸關(guān)的信息。
比如有的企業(yè)marketing和communication是一個部門一位老大統(tǒng)管，有的公司則兩者完全獨立，這會導(dǎo)致部門內(nèi)部人員的工作內(nèi)容和分工有很大差異。
另外，部門屬于總部還是下屬單位，會帶來視角和立場的顯著差別，也值得細細思量。比如信貸風(fēng)險審批崗位，歸屬于子公司或事業(yè)部時，由于匯報給下屬單位一把手，往往講究“業(yè)績先行”，風(fēng)控風(fēng)格往往略激進些；倘若屬于總部風(fēng)控部門，則更強調(diào)指導(dǎo)意義，獨立性相對更強。
又比如在某些外資商業(yè)銀行，主做對公信貸業(yè)務(wù)的Relationship Manager較為強勢，對于cash management(現(xiàn)金管理)和trade(貿(mào)易業(yè)務(wù))等產(chǎn)品甚至有定價建議權(quán)；而在另一些金融機構(gòu)里，由于信貸業(yè)務(wù)貢獻利潤度有限，cash sales和trade sales就更為獨立自主，和同一客戶溝通時的分工以及利益分成方式都有很大區(qū)別。
部門內(nèi)組織架構(gòu)——小團隊分工是否清晰，還是根據(jù)不同時點和人員更迭的情況經(jīng)常輪崗？現(xiàn)在該崗位上是否有人在職？你的直屬匯報對象就是部門負責(zé)人？還是向部門內(nèi)部某主管匯報？
部門領(lǐng)導(dǎo)背景——老板是幾朝老臣還是新官上任，抑或是其他部門拉來的臨時救火隊員？領(lǐng)導(dǎo)在新東家處于時間周期上的哪個點，決定了部門重點工作和發(fā)展戰(zhàn)略上的區(qū)別，這一區(qū)別又將直接決定對你工作成果的不同期望值。
部門人員情況——團隊人員都是什么背景進來？算領(lǐng)導(dǎo)的嫡系部隊嗎？人員穩(wěn)定嗎？之前人離職的大概原因？大家的去向有沒有集中于哪個領(lǐng)域或方向？
幾問題下來，估計你已經(jīng)大致可以猜到這個崗位的設(shè)置原因了：
是團隊擴張呼啦啦進人，還是“招的沒有走的快”；
是之前崗位上的朋友進入審美疲勞期，覺得世界這么大TA要去看看，還是新老板打算讓你充當(dāng)“鯰魚”角色，給平靜的一池春水投下一枚石子看看動靜？
2. 具體崗位的細節(jié)信息：
崗位設(shè)置原因——如果對部門的情況有了一定了解，此處可以驗證下你的判斷是否正確。而這個問題也是很容易向用人部門的面試官和HR直接發(fā)問的（正好分析下兩者的口徑是否一致還是有微妙偏差哦）。
崗位所屬團隊——這個問題看似簡單，招聘時難道不會告知你所在的部門嗎？
可別大意，特別是對于一些模棱兩可的崗位，一個是團隊歸屬暫時未定，未來匯報給誰不好說；一個是沒準(zhǔn)其他部門現(xiàn)在就有人在做同樣工作，回頭老板看哪邊業(yè)務(wù)做得聲音大效果好，再來定到底哪個部門負責(zé)這塊工作內(nèi)容。
崗位工作目標(biāo)——即招聘方對你的期望值。
譬如同樣是Sales Manager，不同機構(gòu)和不同領(lǐng)導(dǎo)對這個崗位的定義也不一樣。像某些外資銀行，客戶相對小眾且比較穩(wěn)定，以維系該國在華機構(gòu)為主，老板未必對于你去拓展新客戶有什么要求，老老實實維護好并且深挖現(xiàn)有客戶需求就算功德圓滿；而很多中資銀行，現(xiàn)有的大戶都在老員工手里精心伺候著，對于新進人士，客戶“拉新”有明確的指標(biāo)和要求，如果不狼性一些就要小心坐吃山空。
崗位職級——這就涉及到不同機構(gòu)的內(nèi)部職級體系了。
招聘時企業(yè)都會強調(diào)：我們已經(jīng)給了您合理范圍內(nèi)最高的title啦。那么實際情況是如何呢？必須對不同機構(gòu)的職級區(qū)別有深刻了解才好做出判斷。而很多機構(gòu)又“內(nèi)外有別”，光看名片各個都是VP和D，搞不懂誰是誰領(lǐng)導(dǎo)誰是誰下屬。
比如在KPMG以外的會計師事務(wù)所，Assistant Manager可能代表著某人已經(jīng)具備升經(jīng)理的資歷，但由于CPA考試尚未拿到全科通過的原因，算是給的一個過渡安慰獎。而在畢馬威，審計業(yè)務(wù)做到第三年，大家都是助理經(jīng)理。你看，同樣是四大，同樣是Assistant Manager，內(nèi)核可是大有不同。
除了找人打聽，還有一個很簡單很奏效的方法就是：直接看薪酬，特別是固定薪水。畢竟頭銜千變?nèi)f化，但大多數(shù)情況下，職場人士的薪資還是證明其市場價值的最重要證據(jù)之一。
然而這些問題中，除了“部門成立時間”和“團隊分工”，以及領(lǐng)導(dǎo)姓誰名誰這些相對客觀的信息比較容易從面試時獲取，其他信息都多少有些敏感，面試時如果相談盡歡，對方可能會提及一些，但有時打破砂鍋也會引起用人部門和HR的戒心。
而且你懂的，在“告訴你的都是真話，但真話不一定要全部告訴給你”這一原則下，企業(yè)方也肯定盡可能揀著對你心思的來說。那么對于其他信息，有什么渠道獲取呢？
首先，善用Linkedin領(lǐng)英網(wǎng)站（或脈脈等其他職場社交平臺）——
通過企業(yè)和正式的部門名稱，或許就能找到幾個未來同事的profile，拿出做閱讀理解的認真和耐心，對于該部門人員的工作職責(zé)和過往背景，都能有所了解。順便說一句，上面也有大家進入該部門的時間哦。怎么樣，是不是覺得一下子多了很多背景資料？
其次，對于通過獵頭接觸到該職位的候選人，我強烈建議你約獵頭見面詳談。
從我自己做獵頭時的經(jīng)驗來看，和候選人電話溝通時，大部分時間都花在核實TA的簡歷信息來做推薦報告上，雖然也會和候選人溝通一下該崗位的背景情況，但在時間制約（電話溝通很難超過30分鐘）的條件下，加上一開始推薦時，獵頭也需要時間來把握你究竟是正兒八經(jīng)的想去面試跳槽，還是僅僅在電話里套套獵頭信息了解下市場資訊，用來在老板面前吹吹耳邊風(fēng)提醒boss要記得給你漲薪——所以很多信息也不能一股腦兒倒給你不是？
“見面三分情”這句話是沒錯的，至少獵頭對你的印象都從二維變成三維，也能讓對方感覺到你對這個機會的重視。當(dāng)然信息都是交互溝通的，對于自己的背景/規(guī)劃/動機也可以多和對方交流下，雙方有來有往氣氛融洽，就可以問問獵頭和這家客戶合作了多長時間，之前是否還幫這家企業(yè)特別是這個部門找過其他職位，獵頭是只向HR推薦，還是有渠道了解到用人部門的想法？——這不就相當(dāng)了解了部門背景嗎？如果碰上一個和對方合作時間較久，關(guān)系較穩(wěn)定的資深獵頭，更要問問他們接手這個崗位多長時間了，推薦過的其他候選人都是什么背景，面試反饋如何？一來二去的，很多線索就在你腦中自動搭上了線，邏輯慢慢清晰起來。
另外，如果你能通過朋友抑或朋友的朋友，接觸到這家公司的在職人員，是否要聯(lián)系呢？
這個問題其實要因人而異。首先，要視乎你和聯(lián)系到的人員的關(guān)系深淺，如果談不上特別的交情，那么你問問題和TA答問題其實或多或少都有些顧慮。即使是已經(jīng)離職的聯(lián)系人，也要謹防你正在談的崗位是屬于需要“低調(diào)進行”的那類（沒準(zhǔn)崗位上還有人在……），結(jié)果還沒去，滿世界都知道了，搞得局面棘手場面尷尬。
替代方案是，通過一個較為可靠，且和對方企業(yè)人員有聯(lián)系的中間人代為發(fā)問。
a. 發(fā)問過程中可以避免提到你的姓名和背景隱私，簡化為“我有個朋友”，對方就懂了。具體面試的職位不用詳細提及，就說不知道某部門是否有機會，想事先了解下。
b. 最好不要直接問到你在面試的部門的人員，HR部門也算了，都敏感……找個其他部門的非管理層朋友，問問這個部門老總來了多久，在企業(yè)內(nèi)部是否接觸過，口碑如何；他們部門進進出出的人多嗎？工作風(fēng)格怎樣？
拉拉雜雜又啰嗦了這么多——是的，因為每一個新東家都會成為自己的一張標(biāo)簽，不管你是否承認或喜歡。所以，值得我們耗時耗力的拿出專業(yè)精神進行“盡職調(diào)查”。
除了“企業(yè)概況”和“崗位細節(jié)”，該系列的第四篇將著重和大家聊聊“企業(yè)文化”和“人際關(guān)系”，畢竟這兩項決定著你在新的職業(yè)征程上是否能全身心享受路邊的風(fēng)景。
咱們回見！
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