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以這些理由拒發(fā)年終獎(jiǎng),法律不支持!

依據(jù)民事行為自治原則,用人單位對(duì)是否發(fā)放、如何發(fā)放年終獎(jiǎng)有自主決定權(quán)。然而,年終獎(jiǎng)的本質(zhì)屬性屬于工資,盡管《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)未對(duì)年終獎(jiǎng)如何發(fā)放作出具體明確的規(guī)定,但對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放仍不能隨意行事,還應(yīng)受到有關(guān)法律規(guī)定的約束。以下案例及其分析表明,當(dāng)用人單位以如下5個(gè)不正當(dāng)?shù)睦碛煽丝勰杲K獎(jiǎng)時(shí),勞動(dòng)者有權(quán)說(shuō)“不”。

01

規(guī)章制度未規(guī)定,可以不發(fā)年終獎(jiǎng)

秦羽茜于2019年2月初入職時(shí),公司對(duì)員工年終獎(jiǎng)未做具體規(guī)定,但每年都會(huì)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及利潤(rùn)情況發(fā)放一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)。2020年2月,盡管入職時(shí)間只有10個(gè)月,她仍然領(lǐng)取了2019年度年終獎(jiǎng)36000元。

秦羽茜于2021年1月中旬向公司提交書(shū)面辭職申請(qǐng),得到公司準(zhǔn)許后,她提出應(yīng)給付其2020年年終獎(jiǎng)。公司認(rèn)為,公司沒(méi)有規(guī)章制度對(duì)年終獎(jiǎng)如何發(fā)放作出規(guī)定,雙方簽訂的勞動(dòng)合同對(duì)此亦沒(méi)有約定,故其在未發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候離職就不能享受年終獎(jiǎng)了。

評(píng)析

在用人單位未規(guī)定、勞動(dòng)合同未約定年終獎(jiǎng)的情形下,應(yīng)否支付年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)看用人單位是否存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)情況,如果有則應(yīng)視為“事實(shí)合同約定情形”。在此種情形下,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)。

之所以這樣做,其法律依據(jù)是《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條、第七條及《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局若干具體范圍的解釋》規(guī)定,年終獎(jiǎng)屬于工資的一種形式。因此,年終獎(jiǎng)的發(fā)放應(yīng)當(dāng)遵守《勞動(dòng)合同法》第十八條的規(guī)定,即依據(jù)勞動(dòng)合同、集體合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定,在用人單位與勞動(dòng)者對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放沒(méi)有約定情況下,應(yīng)實(shí)行同工同酬原則。也就是說(shuō),如果其他職工均享有年終獎(jiǎng),那么,發(fā)放前離職的秦羽茜亦應(yīng)享有年終獎(jiǎng)。

02

單位經(jīng)濟(jì)效益不好,有權(quán)停發(fā)年終獎(jiǎng)

徐濤在公司從事技術(shù)維護(hù)工作,從2016年4月20日入職到2021年1月31日,公司每年1月均向他發(fā)放上年度年終獎(jiǎng)。其中,2020年1月向徐濤額外發(fā)放的2019年獎(jiǎng)金為2500元。然而,公司未向他發(fā)放2020年年終獎(jiǎng)。

公司未發(fā)年終獎(jiǎng)的主要理由是勞動(dòng)合同沒(méi)有約定必須給付年終獎(jiǎng),因2020年發(fā)生新冠肺炎疫情,公司的核心機(jī)房及動(dòng)力系統(tǒng)運(yùn)維項(xiàng)目的結(jié)算費(fèi)用減少了40%,導(dǎo)致該項(xiàng)目嚴(yán)重虧損。在此前提下,公司能保證項(xiàng)目上員工的工資能按時(shí)、足額發(fā)放、不裁員不減員,已經(jīng)對(duì)穩(wěn)崗就業(yè)做出貢獻(xiàn),不應(yīng)再支付年終獎(jiǎng)。

評(píng)析

年終獎(jiǎng)是工資的組成部分,既然屬于工資,用人單位就不能說(shuō)取消就取消。本案中,徐濤提交的銀行交易明細(xì)顯示,自2016年入職以來(lái)公司一直在每年年初向他支付上年度年終獎(jiǎng),且已形成慣例。

《民法典》第469條、490條規(guī)定:當(dāng)事人訂立合同,可以采用書(shū)面形式、口頭形式或者其他形式。當(dāng)事人未采用書(shū)面形式但是一方已經(jīng)履行主要義務(wù),對(duì)方接受時(shí),該合同成立。就本案而言,公司每年都有發(fā)放年終獎(jiǎng)的慣例,屬于“一方已經(jīng)履行主要義務(wù),對(duì)方接受的”之情形,因此,雙方均應(yīng)遵守。即使如公司所說(shuō)經(jīng)濟(jì)效益不好,就年終獎(jiǎng)是否發(fā)放、發(fā)放多少等問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)通過(guò)職代會(huì)或職工大會(huì)研究決定,而不能由行政管理方單方?jīng)Q定、隨意扣發(fā)。

03

年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職,不再享有年終獎(jiǎng)

袁維莉于2019年9月24日入職某機(jī)械公司,職務(wù)為車間操作工。雙方簽訂的三年期勞動(dòng)合同期限為2019年9月24日至2022年9月23日。2020年4月,公司向袁維莉發(fā)放2019年9月24日至2019年12月31日年終獎(jiǎng)2614元。因公司拖欠工資,袁維莉于2021年2月初離職,并要求公司給付2020年度年終獎(jiǎng)。公司提出:通過(guò)民主程序通過(guò)的《員工手冊(cè)》規(guī)定,年終獎(jiǎng)發(fā)放月之前離職的員工,不享有年終獎(jiǎng)。

評(píng)析

按照《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》及《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局若干具體范圍的解釋》的相關(guān)規(guī)定,年終獎(jiǎng)屬于工資的一種形式。年終獎(jiǎng)的發(fā)放應(yīng)當(dāng)遵守《勞動(dòng)合同法》第十八條的規(guī)定,在用人單位與勞動(dòng)者對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放約定不明,同時(shí)集體合同、規(guī)章制度也未規(guī)定的情況下,實(shí)行同工同酬。本案系公司拖欠工資導(dǎo)致袁維莉在公司發(fā)放年終獎(jiǎng)前離職,錯(cuò)在公司。且公司有于次年4月發(fā)放上年度年終獎(jiǎng)金的慣例、袁維莉在2020年度已在公司工作滿一年,故有權(quán)享受年終獎(jiǎng)。

04

工作未干滿一年,當(dāng)然沒(méi)有年終獎(jiǎng)

寧學(xué)斌于2017年9月1日進(jìn)入某商廈集團(tuán)公司任銷售員,雙方簽訂的勞動(dòng)合同有“職工應(yīng)工作滿一年并經(jīng)考核合格后領(lǐng)取年終獎(jiǎng)”之約定。2021年10月30日,公司以寧學(xué)斌最近一個(gè)月內(nèi)早退8次為由,對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同關(guān)系處理。寧學(xué)斌提出公司銷售人員從不參加上下班考勤,單獨(dú)對(duì)他進(jìn)行考勤沒(méi)有制度政策依據(jù)。因此,要求公司支付其違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金,并給付離職前10個(gè)月的年終獎(jiǎng)。而公司以寧學(xué)斌違紀(jì)在先,且未工作滿一年為由予以拒絕。

評(píng)析

本案中,首先應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是公司與寧學(xué)斌在勞動(dòng)合同約定的“職工應(yīng)工作滿一年并按照考核制度經(jīng)考核后領(lǐng)取年終獎(jiǎng)”是否合法,如果該約定違法,那么,寧學(xué)斌就符合領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的條件。

退一步說(shuō),假設(shè)上述合同約定合法,如果寧學(xué)斌提出的“公司銷售人員均未參加上下班考勤”是真實(shí)的,那么,他未能在公司干滿一年,原因是公司違反約定提前解除了他的勞動(dòng)合同。在這種情況下,寧學(xué)斌自然無(wú)法干滿一年,當(dāng)然也不能參加年終考核。因此,公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的后果,并應(yīng)向?qū)帉W(xué)斌支付10個(gè)月的年終獎(jiǎng)。

05

員工帶頭反映問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)取消年終獎(jiǎng)

張博在公司生產(chǎn)車間擔(dān)任班長(zhǎng)職務(wù)。為方便工作,他在同事中建了一個(gè)微信群。2020年12月9日晚,他向微信群發(fā)送通知:“為了年終分紅,定于明天上午七點(diǎn)在廠門口集合,希望全體員工都去參加。”第二天,包括張博在內(nèi)的20名員工如期到公司集體反映其待遇問(wèn)題。同年12月18日,公司以張博帶頭上訪違反《員工守則》為由將張博辭退,并拒絕向其發(fā)放年終獎(jiǎng)。

經(jīng)查,公司《員工守則》第十七條規(guī)定:“出現(xiàn)下列違反社會(huì)治安綜合管理秩序行為之一的,對(duì)組織者和起骨干作用的人員,給予解除勞動(dòng)合同處理:組織、參加非正常上訪的?!睆埐┫胫拦具@樣做是否符合法律規(guī)定?

評(píng)析

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第四十四條規(guī)定,因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

本案中,張博等人集體到公司辦公樓反映其待遇問(wèn)題是職工表達(dá)正當(dāng)合理訴求,屬于正當(dāng)維權(quán)。既然是正當(dāng)維權(quán),其性質(zhì)就不符合公司《員工守則》中規(guī)定的“非正常上訪”情形。因此,公司解除張博勞動(dòng)合同的理由缺少事實(shí)和法律依據(jù),該解除行為無(wú)效。由此來(lái)看,公司應(yīng)當(dāng)向張博給付2020年年終獎(jiǎng)金。(本文當(dāng)事人均系化名)

(據(jù)北京市總工會(huì)客戶端“北京工人”消息)

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