各種組織有效性的模型不斷涌現(xiàn)卻最終沉寂無聲，但“麥肯錫7S模型”卻歷久彌新，具有廣泛的影響力。7S模型的基本原理是，組織要達到成功，組織內(nèi)的7大要素必須協(xié)同匹配。7S模型能夠用于分析各種情境下的組織，幫助管理者從以下幾方面提升組織有效性：
·提高組織的整體表現(xiàn)
·分析組織未來變革可能會造成的影響
·在實施并購后更好地融合相關(guān)部門
·高效地實施目標戰(zhàn)略
7大要素
麥肯錫7S模型中包括7大相互關(guān)聯(lián)的要素，它們可以分成“硬件”和“軟件”兩類。
在這個模型當中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被認為是組織成功的“硬件”，這些要素容易被定義或識別，可以直接進行管理。風格、人員、技能和共同價值觀被認為是組織成功的“軟件”，這些要素并不可見，很難進行定義和描述。但軟件和硬件同樣重要，與組織的成敗息息相關(guān)，絕不能忽略。
下圖描述了這些要素之間的相互關(guān)系，可以看到，對任何一個要素的影響都是牽一發(fā)而動全身。接下來將分別介紹這7大要素。
·戰(zhàn)略：建立、保持、加強組織競爭優(yōu)勢的整體規(guī)劃。
·結(jié)構(gòu)：企業(yè)是如何組織的，人員是如何分工與管理的。
·制度：日常的活動和各項流程，以及員工參與工作的方式。
·共同價值觀：模型的“崇高目標”，是貫徹在組織文化和日常工作中的核心價值觀。
·風格：管理者的管理方式。
·人員：組織內(nèi)的員工及他們的綜合能力。
·技能：組織工作中所需要的實際技能和能力。
在上圖中，共同價值觀被放在模型的當中，這表明共同價值觀至關(guān)重要，對于其它6個要素影響重大。組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度、風格、人員、技能都根源于組織最初創(chuàng)立時的愿景，這是由創(chuàng)立者的價值觀所決定的，當價值觀發(fā)生改變的時候，其它要素也會發(fā)生改變。
如何使用7S模型
要利用好7S模型，首先必須明確，如果希望組織獲得優(yōu)秀的表現(xiàn)，這7大元素都不可忽視，需要協(xié)同匹配，相互強化。通過這個模型，管理者能夠識別在特定目標之下哪些要素是需要進行調(diào)整的，目標可能是提升組織表現(xiàn)，也可能是在變革當中保持各要素的協(xié)同。
無論變革是何種類型——組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)調(diào)整、新流程的引入、兼并收購、新系統(tǒng)的實施、管理層的變動等等，7S模型都能夠幫助理解組織的各要素是如何相互聯(lián)系起來的，從而確保某個領(lǐng)域內(nèi)的變革在更大范圍帶來的影響能夠被全盤考慮在內(nèi)。
管理者可以運用7S模型分析組織的現(xiàn)狀以及未來希望達到的水平，并發(fā)現(xiàn)其中的差距和不協(xié)調(diào)之處。7S模型是個優(yōu)秀的發(fā)現(xiàn)問題的工具，為了幫助管理者更清晰地識別問題，在此提供7S問題清單和要素矩陣。
7S問題清單
以下這些問題可以幫助你在7S框架下更好地理解組織的情況，先用這些問題分析組織的現(xiàn)狀，然后再分析目標情況。
戰(zhàn)略
·我們的戰(zhàn)略是什么？
·組織計劃如何達到目標？
·組織如何應對競爭壓力？
·組織如何應對消費者需求變化？
·組織如何根據(jù)外部環(huán)境的變化調(diào)整戰(zhàn)略？
結(jié)構(gòu)
·組織各部門/團隊是如何劃分的？
·組織的等級結(jié)構(gòu)是怎么樣的？
·組織各部門/團隊如何協(xié)同工作？
·組織各部門/團隊內(nèi)的人員如何組織？
·決策權(quán)和控制權(quán)是集中的還是分散的，符合當前的需求嗎？
·組織內(nèi)部的溝通渠道是什么？有哪些顯性的和隱性的溝通渠道？
制度
·組織運行的主要制度是什么（既要考慮財務制度、人力資源制度，也要考慮溝通制度等）？
·這些制度如何被監(jiān)管和評估？
·通過哪些內(nèi)部規(guī)則和流程來確保團隊不發(fā)生偏離？
共同價值觀
·組織的核心價值觀是什么？
·組織的文化是怎樣的？
·組織的價值觀有多強大？
·組織賴以生存的基礎(chǔ)價值觀是怎樣的？
風格
·管理/領(lǐng)導風格的參與性有多強？
·領(lǐng)導的有效性如何？
·員工之間的關(guān)系趨向于競爭還是合作？
·組織內(nèi)部的團隊分工是不是真的在起作用，還是只是形式主義？
人員
·組織人員目前展現(xiàn)出怎樣的能力專長？
·哪些崗位存在空缺？
·員工的能力現(xiàn)狀與目標是否存在差距？
技能
·組織內(nèi)展現(xiàn)出來的最強的技能是哪些？
·組織內(nèi)是否存在技術(shù)缺口？
·組織因何而聞名？
·員工/團隊當前的技能是否能應對所需完成的工作？
·技能如何被評估？
7S矩陣
完成了信息收集之后，接下來是要發(fā)現(xiàn)其中的差距和不協(xié)調(diào)之處， 用7S矩陣進行標記可以使結(jié)果更加直觀。
·從共同價值觀開始，共同價值觀與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度是否相匹配？如果不匹配，需要如何改變？
·然后考察“硬件”部分，各項“硬件”元素之間是否相互匹配，需要如何改變？
·接下來考察“軟件”部分，“軟件”是否支持“硬件”，各項“軟件”元素之間是否相互匹配，需要如何改變？
將考察結(jié)果在矩陣中一一進行標記。7S模型的后續(xù)任務——對要素進行調(diào)整的過程，是非常耗費時間的，需要反復調(diào)整要素，然后反復分析調(diào)整帶來的影響，直至7個要素達到完美的和諧。
總結(jié)
麥肯錫7S模型可以用于任何組織或團隊的組織有效性問題，如果組織或團隊表現(xiàn)不佳，問題很有可能出在各個要素的不匹配上，運用7S模型分析組織的現(xiàn)狀是有價值的，但是只有明確要素改進的方向，確保各要素都朝著共同的目標和價值觀而努力，組織才能取得真正的進步。
該模型由托馬斯·J·彼得斯（Thomas J．Peters）和小羅伯特·H·沃特曼（Robert H．Waterman）于20世紀80年代提出，托馬斯和小羅伯特是斯坦福大學管理碩士，知名管理學學者，曾服務于麥肯錫公司。
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