本人既當(dāng)過員工，也當(dāng)過管理者，還干過HR，站在三方立場上來分析這個(gè)問題，順便替員工和管理層都吐吐槽。這里面的問題很多，比如，稱職的領(lǐng)導(dǎo)誰也想用合理的薪酬用好下屬創(chuàng)造更多的效益，想進(jìn)行外包的領(lǐng)導(dǎo)，有三個(gè)原因：想吃回扣、便于管理、看不上下屬。作為下屬，要總結(jié)反思自己面臨什么處境。作為HR要搭好員工與領(lǐng)導(dǎo)的橋梁第一，作為老HR，首先介紹公司企業(yè)常見的三種薪酬策略。公司企業(yè)常見的薪酬策略，有三種：
第一種是標(biāo)桿策略。公司想做行業(yè)老大，要做行業(yè)標(biāo)桿，要做產(chǎn)業(yè)領(lǐng)航者，就需要吸引一流人才。他們一定采取高門檻、薪酬領(lǐng)先的策略，就是用高工資吸引一流人才。比如，諸如華為、阿里、騰訊、寶潔、聯(lián)合利華等行業(yè)龍頭公司，工資和人才，雙雙高舉高打。舉例，同樣崗位，他們工資市場價(jià)定位于高于75分位。第二種是跟隨策略。公司想做龍頭老大，但干不過那些TOP3啊，跟他們拼工資也拼不過，同樣的工資，人才也優(yōu)先選龍頭。他們往往采取跟隨策略，就是比龍頭老大低幾格的工資，就像高考錄取一樣，我二流大學(xué)，就要降分，吸引二流人才。舉例，同樣崗位，他們會(huì)定在65分位左右，比平均水平高15%左右。
第三種就是隨意策略。公司比較小，根據(jù)老板的野心來定策略，不確定因素很多，有的小公司老板想做大做強(qiáng)，可能工資定的很高，就是想抓優(yōu)秀人才。也有老板，有清醒地認(rèn)識(shí)，高薪也找不到一流人才，因?yàn)橐涣魅瞬挪粊頍o名小公司。干脆從市場化道路，工資就定位于50分位，就是平均水平，所以，人員流動(dòng)比較大。第二，來分析題主的具體情況，估計(jì)是不正規(guī)的中小型公司，薪酬策略不定型，采取隨意策略，必要的外包也不是不可以啊。
一是你遇到了一個(gè)不誠信不規(guī)范的公司。你說勞動(dòng)合同里不約定薪酬，這就是有問題的，遇到這種情況，一定要長心眼。白紙黑字寫上工資約定，老板還賴賬呢，何況沒有寫呢？約定12萬年薪，才給到一半（6.5萬），如果工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)，這是違法行為。告是能告贏，但你們有那個(gè)精力嗎？二是這個(gè)公司的薪酬體系不完善。這個(gè)公司的薪酬策略比較隨意，比如，招不到人，就進(jìn)行外包。12萬的自己人不用，花40萬外包出去。主觀上判斷，領(lǐng)導(dǎo)克扣員工工資，說好12萬只給一般，是不是故意欺騙員工獲取利潤？領(lǐng)導(dǎo)不用自己人想搞外包，是不是有什么私心？比如，收了外包公司的好處？這個(gè)外包公司就是親戚開的？或者外包的人員就是關(guān)系戶？
客觀上判斷，外包也有外包的好處。比如，外包雖然不省錢，但身心省力。自己人20萬干不好，領(lǐng)導(dǎo)不滿意，花40萬請(qǐng)外面的團(tuán)隊(duì)來外包，表面上成本高了，但有三個(gè)好處：1.便于管理。自己人不好管理（不聽話、用起來不順手、消極怠工），外包是乙方，可以加強(qiáng)管理，推進(jìn)速度。2.便于品控。自己做不好，領(lǐng)導(dǎo)還能怎么辦？扣點(diǎn)獎(jiǎng)金，批評(píng)問責(zé)，但是進(jìn)度耽誤了，質(zhì)量不合格。用外包，就可以約定質(zhì)量，不達(dá)標(biāo)，不給錢。把專業(yè)的事情，交給專業(yè)的人來做，未必不是一件高效率的決策。
3.便于索賠。自己損壞了公物，領(lǐng)導(dǎo)最多罰點(diǎn)款還能怎么樣？用外包，當(dāng)作乙方來管理，你質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，拆了重修，損失由乙方承擔(dān)。就像家里做家務(wù)，你讓老公孩子，他們是嘰嘰歪歪的，活兒沒干好，還打碎了花瓶，你到哪里哭去？你是不是寧愿花200元雇一個(gè)小時(shí)工？第三，作為員工，如何應(yīng)對(duì)這種境遇呢？一是，人走了，你就放下吧，要學(xué)會(huì)朝前看。題主已經(jīng)辭職了，還在關(guān)系老東家的事，關(guān)注它的薪酬策略，無非是心理不平衡。要么，你當(dāng)時(shí)就要仲裁，要求補(bǔ)償欠發(fā)的薪酬；要么，干好新工作，好好開始新事業(yè)。老東家的破事，你還牽掛它個(gè)啥呀？你要學(xué)會(huì)放下，朝前看，開啟新生活比什么都重要。
二是，要辯證看待領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的欠薪行為。上面已經(jīng)分析了，一方面是領(lǐng)導(dǎo)想克扣員工工資，一方面是領(lǐng)導(dǎo)可能與外包方有私利，另一方面也可能是員工干事達(dá)不到要求，令領(lǐng)導(dǎo)失望。正常的領(lǐng)導(dǎo)，還是希望下屬努力工作，用起來順手，出活質(zhì)量高的，一般不會(huì)故意克扣員工薪酬的。（注：不正常的領(lǐng)導(dǎo)，也有想壓榨員工，想故意省錢的惡人。）作為HR的觀點(diǎn)，站在領(lǐng)導(dǎo)和員工的中間說話。
有時(shí)候，也要為領(lǐng)導(dǎo)抱不平。有些員工，招進(jìn)去時(shí)能干20萬的活計(jì)，但是在實(shí)踐中，只達(dá)到10萬的水平。你說領(lǐng)導(dǎo)招聘時(shí)瞎了眼也好，員工欺騙公司也好，反正這種現(xiàn)象普遍存在。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作水平和工作態(tài)度失望，不想給高薪，寧愿你辭職走人，我也不愿意給你高薪。作為HR的觀點(diǎn)，要薪酬體系的角度說話。
一般實(shí)行年薪制，都是結(jié)構(gòu)性薪酬包，比如，基本工資30%、職務(wù)工資20%、績效獎(jiǎng)金50%。年薪制，關(guān)鍵是年終績效，如果達(dá)標(biāo)，就要兌現(xiàn)50%；如果不達(dá)標(biāo)，公司也有權(quán)利少發(fā)甚至不發(fā)。比如，你都沒有完成任務(wù)，或者，不但沒有完成任務(wù)，還造成損失，憑什么給你發(fā)全績效獎(jiǎng)金呢？三是，要準(zhǔn)確定位自己的職責(zé)，以完成任務(wù)和績效為導(dǎo)向，以鍛煉自己的本事為核心，這才是職場王道。
換位思考，領(lǐng)導(dǎo)招你說12萬年薪，說明工作績效標(biāo)準(zhǔn)。你能做就接，做到位了，就要拿到12萬，拿不到12萬，就有理由去申訴，贏的概率很大。你做不到，就不要接。承諾做到，卻做不到，那么，少發(fā)獎(jiǎng)金，就要認(rèn)。下一步努力改正，提升自己。如果領(lǐng)導(dǎo)故意不兌現(xiàn)你獎(jiǎng)金，這類公司根本不要留戀，他們出發(fā)點(diǎn)就是以克扣員工薪酬為盈利模式的，你有本事，立馬辭職，就像你現(xiàn)在做的一樣。既然走了，就要學(xué)會(huì)放下，抓緊開啟新的事業(yè)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，反思教訓(xùn)，爭取打開新局面。
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