古代七國，人們尚且知道合縱連橫。市場發(fā)育到今天的中國民營經濟，人力資源是否真的是企業(yè)的第一資源，還值得深思。在中小企業(yè)，資金資源是生命本錢。當企業(yè)發(fā)展到具有一定的規(guī)模穩(wěn)定后，難以再發(fā)展壯大了。到了企業(yè)發(fā)展的瓶頸階段，是個值得民營企業(yè)經營管理者考慮事情。中、小企業(yè)的發(fā)展瓶頸在5000萬元，是企業(yè)發(fā)展的關口，事實上也是如此。雖然不同行業(yè)有所區(qū)別，在民營經濟當中，產業(yè)類型或產品類型、價值構成，具有許多的相似性，導致這些問題的原因非常多，結根究底，個人認為，人的因素是企業(yè)發(fā)展瓶頸當中最為重要的因素，就像農民種地致富成為不太可能一樣，到了一定的瓶頸后，無論怎么努力，都難以跳脫貧窮。
如今，企業(yè)不是缺少人才，人才市場也不是缺少真正的人才。所謂人才，和傳統意思上的人才是不對接的。在企業(yè)人才市場，不是人才短缺，而是企業(yè)對于人才的機制短缺。把員工定格在一定崗位上后，形成了固有思維模式的經營管理者，一般認為員工只適合做那些事情、那些工作，也就是目前企業(yè)在招聘人才的時候，看簡歷，只要簡歷寫有很多關于與企業(yè)需求相近的工作經歷后，就多認為這個人才是合適的，適合企業(yè)的需要的，忽略了人才發(fā)展的基本規(guī)律，人是向上的，積極求進的。
當一個人的某個行業(yè)生涯走到了盡頭，從基本的工作做到了企業(yè)的最高層以后，他（她）的發(fā)展不是錢的問題，而是事業(yè)的問題，不是職業(yè)的問題。企業(yè)需求與個人需求就發(fā)生了許多矛盾，企業(yè)必須以自己所認知的效益為前題原則。當員工在本崗位做到了不能再做、升到了不能再升的時候，只有離開是最好的選擇，否則，薪酬增加不上去，崗位晉升沒有出路，自己謀發(fā)展資金不足，如果還耗在這個崗位上，對企業(yè)對員工來說都是浪費。在合適的時候使用合適的人是經營管理者所要做的，員工是要在合適的時候合適的地點遇到合適的崗位，這是員工所必須要弄清楚并把握牢的，否則個人沒有發(fā)展前途。
作為人力資源管理者，在企業(yè)里卻不能和員工的未來進行討論規(guī)劃，這個是目前許多企業(yè)的通病，員工心理關懷得到不了，精神壓力大，情感壓抑，經濟也不滿意，導致的人才流失機會很多、原因很多，企業(yè)隊伍就不穩(wěn)定，人力資源管理者的壓力就更大，也就是人力資源管理者滿街都是，正真能把西方的人力資源管理系統運用到企業(yè)里，為企業(yè)產生效益的就很少。忽略了東西方文化差異，特別是企業(yè)內部，企業(yè)主與企業(yè)對待員工態(tài)度的差異，人力資源管理者做起事來畏首畏尾，說起話來前怕狼后怕虎。一不小心，被別人抓小辮子，一不留神，被老板炒魷魚，這也是人力資源管理者為何沒有工作績效的原因。人力資源管理者自己心都不安定，又怎么能夠把人力資源管理工作做到實處？又怎么能夠期待人力資源管理者，能夠滿懷熱情、滿懷感情做好人力資源工作呢？
無論是誰，無論做什么工作，感興趣，有愛心，有能力，還要有能夠做好條件和工作環(huán)境，才能把工作做好。一家集團人力資源副總，企業(yè)連電話和電腦都不配備，兩年后在另一家租賃公司，遇到同樣的問題，辦公室連電話都沒有，連文件夾都沒有，更別說電腦了。而公司就連文員都有電話、電腦。作為一名高層管理者，怎么能有心情工作，連起碼的尊重都沒有的話，那最好的辦法就是離開這家企業(yè)，不要考慮什么企業(yè)在考察你的耐心或能力，沒有工作的條件和環(huán)境怎么展現能力呢？就是看忍耐能力而已？作為人力資源管理者，面對這樣的情況，應該主動積極的去尋求工作的條件，以積極入世的態(tài)度面對，這樣的努力多半是徒勞的，多半是吃力不討好的，最好的辦法就是離開。曾經有朋友在一家企業(yè)，到分公司去蹲點，住的地方連電燈都沒有，晚上點蠟燭，想寫點什么只有用鉛筆在紙上寫。生活設施就更不用說了，住的地方冬天上廁所都很困難，樓上沒有衛(wèi)生間，在樓下，晚上還停水，早飯沒得吃，每天早上只有餓肚子，要不就到很遠的路邊買油炸餅，喝礦泉水。就這樣工作了六個多月，結果老板還說：人家沃爾瑪的老板當時是干洗廁所的，你就安心干吧！兩個月后，當朋友提出想參加一個學習的進修時，才知道人家根本沒把他當回事，沒有把他當作儲備發(fā)展對象。呵呵，真的成了“書呆子”。
作為人力資源管理者，你得知道老板對你的態(tài)度，對你的評價和對你期望價值，否則辛苦做事還不討好，那就沒有必要了。吃力不討好的事在企業(yè)經常做，因為你要表現，你需要提升，你需要加薪，但是，不要忘記了，每個老板都希望馬兒好，又希望馬兒不吃草，這是對沒有辦法解決的矛盾，也是做人力資源沖突的基本所在。
作為企業(yè)主來說，有的是錢，有的是機會給每一個人，正如上面所說的那家公司的老板，他說：現在像你這樣的人才都處是，如果你不努力工作，就沒有自己的位置。也正是人們常說的：今天不努力工作就明天找工作。但是，別忘記了，人的本質都是一樣的，努力工作也應該得到基本的承認，如果你的工作你的努力付出得不到承認，甚至是你所期望得到的相反的評價，你明明知道你做的是對企業(yè)有用的或是對的，卻被評價為錯的、沒有用的，你可以考慮走人了。因為你已經留在這家企業(yè)沒有價值了，或說他們已經沒有能力發(fā)現你。所努力付出所產生的價值了，你所有的努力都將是浪費，不僅僅浪費企業(yè)資源，也浪費你的個人生命資源。
多年以前，一位朋友在某房地產公司做董事長助理，崗位從董事長助理，逐漸轉變兼人力資源總監(jiān)，到總經理助理，這樣一路走來，從參謀型逐漸過渡到事務型，這個過程使得職業(yè)沒有了發(fā)展空間，自己的職業(yè)生涯也走了回頭路，工作的挑戰(zhàn)性變成了重復性，工作的樂趣與熱情也隨之降低。當參謀型轉型為職能型，薪酬不但沒有增加，反而要從12—15萬/年降低到8萬/年（董事會說因為市場價格是這樣的），只能選擇走人。因為在這樣的企業(yè)看不到自己的發(fā)展機會，也看不到職業(yè)希望，同時從職業(yè)的角度來說，這樣的發(fā)展使人的惰性增加。所有這樣的工作安排，都是以公司工作需要為出發(fā)點，忽略了員工的感受，員工的想法，員工的自我規(guī)劃。同時，也缺少對人的最起碼的尊重，采取單方面的聘用、任用行為，命令式的工作指令取代了協商，也就是說業(yè)主把你當作職業(yè)人，把你當作為經濟而為的人，很少去考慮你的感受、尊重你的選擇，沒有把你當作企業(yè)的資源來運作，沒有把你當作社會人、經濟人、自然人來全面的看待，結果只能導致你的努力付諸東流，你的規(guī)劃、你的發(fā)揮真的成為空中樓閣。企業(yè)用人也就成為了短期行為，無論從企業(yè)角度還是從個人職業(yè)角度來說，都是不利的。
目前的企業(yè)經營管理大環(huán)境和業(yè)主的水平素質等，決定了職業(yè)人在企業(yè)發(fā)展的空間和前途，不僅僅決定于職業(yè)人自己的感覺和能力。在眾多地域的經濟體中，人才的力度還缺少真實的面對，缺少把人才當作企業(yè)的資本來運作，企業(yè)家缺少運用人才的理念來延伸自己大腦的勇氣、心態(tài)、動力，也缺少這個大的氣候。這個氣候的形成，需要在一大部分企業(yè)家頭撞山墻、頭破血流、損失慘重后，用血的教訓來扭轉，誰想人為的提前到來或改變都是徒勞的。這就像人的成長一樣，雖然有那么多的書可以借鑒，有那么多的成功和失敗的經驗可以借鑒，沒有親身經歷，誰也不愿意就承認自己失敗。
過去的10年，是眾多中、小企業(yè)洗牌的10年，也是中、小企業(yè)家洗腦的10年。洗得好，樹立人才共贏、共圖謀發(fā)展的企業(yè)構架，洗的不好，企業(yè)已經被淘汰出局。出局的只是少部分，一大部分依舊以各種形式存在，頑強生存，只是利潤空間越做越小。越做越小的利潤空間就難以留駐人才，更難以留駐人才，在企業(yè)內部造成惡性循環(huán)，這是每個企業(yè)主現在必須清楚認識到的，雖然有絕對的勞動力人口可供企業(yè)輪換，那不能提升企業(yè)的競爭力。
聯系客服
