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作者簡介

劉斌 合益集團(tuán)高級咨詢經(jīng)理

最近，與企業(yè)探討關(guān)于員工效能的問題時，有一位受雇于企業(yè)內(nèi)的CEO說了這樣一句話：如果這是我自己的公司，我只要一半的人就夠了。

整個企業(yè)幾乎僅一半的員工真正發(fā)揮著他們應(yīng)有的價值。這確實(shí)也是如今許多企業(yè)的現(xiàn)狀，我們的員工隊伍，逐漸變成了我們最熟悉的陌生人。比如最近發(fā)生的90后裸辭事件，員工趨于多樣性，他們的需求越來越復(fù)雜。

在管理學(xué)領(lǐng)域，關(guān)于員工績效這個話題，20世紀(jì)初的人們關(guān)注員工的工作效率，譬如士氣等；30年代，人們關(guān)注員工的滿意度；70、80年代，我們關(guān)注員工的忠誠度；在過去十多年，我們更多聽到了員工敬業(yè)度；而現(xiàn)在，我們開始關(guān)注員工的效能。但無論如何，我們始終有一個目的，那就是管理好員工的狀態(tài)，幫助組織走向更高的企業(yè)績效。

員工效能是指員工的工作熱忱以及與企業(yè)目標(biāo)的契合度。它衡量的是員工的“當(dāng)前狀態(tài)”以及它是如何與公司目標(biāo)之間關(guān)聯(lián)起來的。換而言之，有的員工可能很有熱情，但卻用錯了方向。效能，意味著要積極達(dá)成公司的目標(biāo)。

對企業(yè)而言最為積極的員工效能來自于高效員工，他們能意識到自己的付出對企業(yè)有很大的貢獻(xiàn)，也對公司有高度的自豪感，愿意向朋友推薦自己的公司。他們之所以能被鼓舞和激勵去付出額外的工作，也離不開企業(yè)的支持，包括將他們放在有潛能的崗位上，掃除工作上的障礙等等。在這種狀況下，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績效的目標(biāo)。

企業(yè)會存在四種狀態(tài)的員工，其他三種分別是什么呢？

低效的員工，他們本身就不敬業(yè)，也感受不到組織的支持。

漠然的員工，可以說是僵尸粉，在組織中混日子的員工。

受挫的員工，敬業(yè)度很高，但是卻得不到組織的支持而受挫。

我們會發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度很重要，因?yàn)檫@意味著員工對公司的承諾，為公司付出額外努力的意愿。然而我們數(shù)據(jù)顯示，雖然高敬業(yè)度員工在留任意愿上有高水平，但在員工績效表現(xiàn)上，敬業(yè)員工僅比不敬業(yè)員工高出19%的績效預(yù)期。若員工在敬業(yè)的同時，還能夠感受到企業(yè)的支持，他們的個人績效將超出企業(yè)預(yù)期52%，比僅僅是高敬業(yè)的員工高出33%。

員工敬業(yè)度僅僅是一部分，他們還要感受到企業(yè)對他們的幫助和支持。

想一下，一位剛加入組織的員工會是什么樣的狀態(tài)？

高效員工的狀態(tài)。他們會維持一段時間的蜜月期，在蜜月期里，他們覺得什么事都很新鮮，都想嘗試，充滿干勁。但過了一段時間之后，有些員工可能會發(fā)生變化，發(fā)現(xiàn)他們很想做一些事情，卻障礙重重，缺少支持。

長期受挫，即半年到一年內(nèi)缺乏企業(yè)支持的狀態(tài)沒有得到改善的話，會發(fā)生三種情況：第一，他會自我突破，自己創(chuàng)造條件，重新成為高效員工。第二，他的熱情會被消磨，最后變成低效的員工。第三，他選擇離開這個組織。

所以受挫而離開的員工，讓管理者們最為吃驚，他們始終認(rèn)為這些員工又想做事，又有能力，卻想不到他們一直都渴望企業(yè)能為他們提供更多的支持。

中國企業(yè)的員工效能還有很大的開發(fā)空間。我們調(diào)研顯示，中國目前高效員工占企業(yè)48%，低效員工為26%，漠然占16%，受挫為10%。能提供高組織支持度企業(yè)比例是64%，中國企業(yè)還有很大的提升空間。

一位客戶CEO曾提到說：我寧愿受挫的員工比例高，也不希望漠然的員工多?？梢?，敬業(yè)度提升著實(shí)是未來企業(yè)很重要的課題。

把受挫員工轉(zhuǎn)化為高效員工，有兩個重要的決定因素，員工敬業(yè)度和組織支持度。這些都是結(jié)果性的指標(biāo)，那針對這兩個指標(biāo)，有哪些驅(qū)動因素呢？

員工敬業(yè)度：

• 清晰和有希望的方向

• 對領(lǐng)導(dǎo)者的信心

• 聚焦質(zhì)量和客戶

• 尊重與認(rèn)可

• 發(fā)展機(jī)會

• 薪酬與福利

組織支持度：

• 績效管理

• 職權(quán)與授權(quán)

• 資源

• 培訓(xùn)

• 合作，人際互動的機(jī)會

• 工作、架構(gòu)和流程

這12個因素驅(qū)動著員工敬業(yè)度和組織支持度的提升，對企業(yè)的財務(wù)結(jié)果，員工保留及吸引都起到了積極的作用。

受這六大趨勢的影響，在商業(yè)世界中的組織將會面臨五個關(guān)鍵挑戰(zhàn)。

透明度

人們現(xiàn)在很容易就能在網(wǎng)絡(luò)上找到企業(yè)的信息，員工和客戶都可以在點(diǎn)擊鼠標(biāo)的瞬間，公開褒獎或批評任何組織。同樣，人才也很容易被競爭對手找到。企業(yè)面對越來越多的壓力，兌現(xiàn)對員工的承諾，可能的輿論問責(zé)，企業(yè)聲譽(yù)會造成的破壞性影響。

此時，高敬業(yè)的員工就很重要，他不會在線上批評自己的雇主，也愿意時刻維護(hù)自己企業(yè)的聲譽(yù)。

敏捷度

適者生存，現(xiàn)在唯一不變的就是變化。在變化的過程中，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展的目標(biāo)的平衡會不斷變化，頻繁的變化會讓員工缺乏安全感，特別是突發(fā)狀況的來臨，需要員工有敏捷的反應(yīng)來適應(yīng)變化。

員工需要學(xué)習(xí)新的技能來足以應(yīng)對，管理者的合理授權(quán)也很重要。

合作

現(xiàn)如今的企業(yè)戰(zhàn)略決策，對于合作協(xié)同有了前所未有的要求。在未來拓展新領(lǐng)域、解決復(fù)雜問題的過程中，都需要跨組織、跨團(tuán)隊甚至跨競爭對手的合作。

我們需要建立一個協(xié)同的文化，為員工提供高效合作的培訓(xùn)，適應(yīng)跨部門之間的合作。

創(chuàng)新

創(chuàng)新不僅僅是研發(fā)部門的職責(zé)，也需要每一個員工都發(fā)揮個人的作用。高效能的員工隊伍，能夠提出更多的創(chuàng)新方案，釋放更多潛能。

我們可以對員工的驅(qū)動從“把工作做好”，轉(zhuǎn)變成“為公司持續(xù)成功而努力”。讓員工學(xué)習(xí)如何更有創(chuàng)造性，并提供靈活的工作環(huán)境、組織架構(gòu)和支持體系，為創(chuàng)意的實(shí)施創(chuàng)造條件。

保持生產(chǎn)力

在我們追求未來創(chuàng)新的同時，還要保持當(dāng)前的高生產(chǎn)力。

我們要讓員工既“聰明”又努力地工作，特別是工作與生活的平衡。為員工提供清晰的工作目標(biāo)，且組織架構(gòu)和流程能夠支持他們更好的工作，那么即便在工作量非常大的情況下，員工對這種長時間工作的感受也會更好些。

研究發(fā)現(xiàn)，最受贊賞公司很善于“化效能為績效”，它們的策略包括四個方面。我們調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，每間公司都會選擇適合自己的員工效能提升方法，盡管取得成功的方式不同，但至少在四個方面是一致：

• 定期“體檢”，持續(xù)的監(jiān)督與測量

• 讓更多的員工參與進(jìn)來，充分而透明的溝通

• 讓業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人參與其中并對結(jié)果負(fù)責(zé)

• 將提升員工效能的行動策略與績效作直接鏈接

我們逐漸發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源上的投入節(jié)節(jié)攀升，但我們始終看不到員工有相應(yīng)的行動回報，積極投入到企業(yè)的發(fā)展之中。特別是組織壯大以后，真正能干活的人卻越來越少。如何提升員工效能，將成為企業(yè)最為重要的課題之一。